Výpovědní doba po novele zákoníku práce 2025
S účinností od 1. června 2025 dochází ke změně právní úpravy pracovního práva dle novely zákoníku práce, označované také jako "flexinovela". Jednou z největších změn v novém znění zákoníku práce jsou úpravy výpovědní doby. Novela reflektuje požadavky na větší flexibilitu trhu práce. Zároveň zachovává základní principy právní jistoty a ochrany zaměstnanců. Změny se dotýkají jak délky výpovědní doby, tak jejího počátku a podmínek uplatnění.
Počátek a konec běhu výpovědní doby
Nově platí, že výpovědní doba nově začíná běžet již ode dne doručení výpovědi. Dříve to bylo od prvního dne následujícího kalendářního měsíce. § 51 odst. 1 stanoví: "Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce."
Důvody změny počátku výpovědní doby
Podle důvodové zprávy bylo důvodem této změny umělé prodlužování pracovního poměru. To vznikalo v závislosti na dni podání výpovědi. Podle původní právní úpravy výpovědní doba začínala prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.
Doba od doručení výpovědi do skončení pracovního poměru tak fakticky činila 2 až 3 měsíce. To i přesto, že výpovědní doba byla dle zákona dvouměsíční. Pokud zaměstnavatel či zaměstnanec nedoručil výpověď do posledního dne měsíce, docházelo k „umělému" prodloužení pracovního poměru.
Problémy původní úpravy
Problém tohoto prodloužení nastával zejména tehdy, byl-li pracovněprávní vztah v důsledku výpovědi zásadně narušen. Stará úprava byla problematická i z hlediska rovnosti zaměstnanců. Rozdíl v délce doby od doručení výpovědi do skončení pracovního poměru mohl být velmi rozdílný i za stejných okolností výpovědi, pokud došlo k doručení v jiné fázi měsíce.
Běh výpovědní doby začínající již dnem doručení výpovědi hojí nedostatky bývalé úpravy zákoníku práce. Stejné řešení zákoník práce volí i v případě výpovědi jiných pracovních vztahů, založených např. dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr [viz § 77 odst. 5 písm. b) zákoníku práce].
V této koncepci nedochází k umělému prodlužování ani vzniku nerovností. Nová právní úprava stanoví, že výpovědní doba končí dnem, který se číslem shoduje se dnem doručení výpovědi. Není-li takový den v daném měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Ustanovení § 333 zákoníku práce se tedy v těchto případech neužije.
Prodloužení lhůt podání výpovědi zaměstnavatelem
Subjektivní a objektivní lhůta
Lhůty pro podání výpovědi zaměstnavatelem představují časové omezení, v jakém může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z důvodu porušení pracovních povinností. Jedná se o subjektivní lhůtu, která začíná běžet od chvíle, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o důvodu pro výpověď. Dále se jedná o objektivní lhůtu, která běží nezávisle na vědomosti zaměstnavatele o porušení povinností.
Subjektivní lhůta chrání zaměstnance před tím, aby zaměstnavatel reagoval opožděně, i když o pochybení dávno ví. Objektivní lhůta zajišťuje časovou konečnost celého procesu. Je nutné, aby byly obě lhůty dodrženy současně.
Nové lhůty po novele
Novelou dochází v § 58 k prodloužení těchto lhůt:
- Subjektivní lhůta se prodlužuje ze dvou na tři měsíce.
- Objektivní lhůta se prodlužuje z jednoho roku na patnáct měsíců.
Důvodová zpráva uvádí, že tato změna reaguje na požadavky praxe. V řadě případů je pro zaměstnavatele obtížné ve lhůtě pouhých 2 měsíců získat všechny objektivní poznatky a prověřit skutkové okolnosti. To je nutné, aby případná výpověď obstála při přezkoumání soudem.
To, že se zaměstnavatel o domnělém porušení povinnosti dozví, ještě neznamená, že k takovému porušení skutečně došlo. Může se jednat o neurčité podezření, k jehož prošetření je potřeba více času. Novela proto prodlužuje subjektivní lhůtu o polovinu a objektivní lhůtu o čtvrtinu.
Délka výpovědní doby
Základní pravidla délky výpovědní doby
V § 51 je stanoveno, že výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba smí být prodloužena jen písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Novela v § 51 odst. 2 nově upravuje možnost zkrácení výpovědní doby na 1 měsíc v případě výpovědi z důvodu podle § 52 písm. f), g) a h). Jde tedy o důvody neuspokojivých pracovních výsledků nebo zvlášť hrubého porušení pracovní povinnosti.
Odůvodnění zkrácení výpovědní doby
Důvodová zpráva k tomuto říká, že nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby s problematickým zaměstnancem setrvával v pracovněprávním vztahu další dva měsíce. V praxi půjde často o případy, kdy bude důvěra narušena natolik, že již nebude možné zaměstnance plnohodnotně zapojovat do práce.
Nejsou neobvyklé situace, kdy problematický zaměstnanec během výpovědní doby nastoupí na dočasnou pracovní neschopnost. To přináší náklady nejen zaměstnavateli, ale i státu. Tento stav je tak spravedlivé vyvážit zkrácením výpovědní doby.
Ustanovení tedy nově zní: "Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou výpovědi dané
- a) zaměstnanci z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), kde činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc,
- b) zaměstnavateli podle § 51a."
Smluvní ujednání o výpovědní době
Co do subjektivního ujednání délky výpovědní doby, lze ji prodloužit jen písemnou smlouvou. Strany se mohou dohodnout, že výpovědní doba začne stejně jako za původní úpravy běžet až prvním dnem následujícího kalendářního měsíce.
Výpovědní doba nemůže začít běžet dříve, než dojde k doručení výpovědi. To znamená, že odlišně sjednaný běh nikdy nezpůsobí, že by výpovědní doba skončila dřív, než stanoví zákon.
Stejně jako délka, i běh výpovědní doby musí být sjednán stejně pro zaměstnance i zaměstnavatele. Výjimkou jsou výpovědi dané z důvodů podle § 52 písm. f) až h). Tato smluvní volnost umožňuje stranám lépe diferenciovat důvody a okolnosti skončení pracovního poměru.
Výjimky z běhu výpovědní doby
Ačkoliv to zákoník práce v § 51 výslovně nestanoví, nadále se uplatní výjimky z běhu výpovědní doby plynoucí z § 51a, 53, 54 a 63 zákoníku práce.
- § 51a: Pokud dojde během výpovědní doby k překážce v práci na straně zaměstnance, výpovědní doba se po dobu jejího trvání přerušuje, pokud s tím zaměstnanec vysloví souhlas. Bez souhlasu zaměstnance běží výpovědní doba i nadále.
- § 53: Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v době, kdy je zaměstnanec dočasně práce neschopen, je těhotná, na mateřské nebo rodičovské dovolené či koná vojenské cvičení. Výpověď podaná v rozporu s tímto ustanovením je neplatná.
- § 54: Výše uvedený zákaz výpovědi se neuplatní v případech výslovně uvedených v § 54. To platí zejména při zrušení zaměstnavatele, jeho přemístění nebo při důvodech uvedených v § 52 písm. g) a h).
- § 63: Ustanovení upravuje výpovědní dobu při hromadném propouštění, kdy pracovní poměr skončí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce.
Závěr
Flexinovela zákoníku práce přináší větší flexibilitu při ukončování pracovního poměru. Výpovědní doba nově začíná běžet již dnem doručení výpovědi, čímž odpadá její zbytečné prodlužování. Zároveň se prodlužují lhůty, v nichž může zaměstnavatel reagovat na porušení povinností.
Celkově novela usiluje o rovnováhu mezi ochranou zaměstnanců a pružností pracovního trhu. Zpřesňuje právní rámec, zvyšuje předvídatelnost a současně reaguje na reálné provozní potřeby zaměstnavatelů. Je tak posílena právní jistota obou stran a právní úprava je více přizpůsobena praxi.
Pro více informací nás kontaktujte na:
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Praha 1
e-mail: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz
O ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Česká advokátní kancelář ECOVIS ježek se ve své praxi soustřeďuje především na obchodní právo, nemovitostní právo, vedení sporů, ale i financování a bankovní právoa poskytuje plnohodnotné poradenství ve všech oblastech, a tvoří tak alternativu pro klienty mezinárodních kanceláří. Mezinárodní rozměr poskytovaných služeb je zajištěn dosavadními zkušenostmi a prostřednictvím spolupráce s předními advokátními kancelářemi ve většině evropských zemí, USA a dalších jurisdikcích v rámci sítě ECOVISpůsobící v 75 zemích celého světa. Členové týmu advokátní kanceláře ECOVIS ježekmají dlouholeté zkušenosti z předních mezinárodních advokátních a daňových firem v poskytování právního poradenství nadnárodním korporacím, velkým českým společnostem, ale i středním firmám a individuálním klientům. Více informací na www.ecovislegal.cz.
