Organizační důvody jako univerzální způsob pro ukončení pracovního poměru

Návrat právní jistoty: Pomůže Ústavní soud ukončit nejisté období v otázce autonomie zaměstnavatele při rozhodování o nadbytečnosti zaměstnance?

Ustálená judikatura Nejvyššího soudu po dlouho dobu zastávala jednotný názor v otázce, jak postupovat v případě, kdy dojde k napadnutí výpovědi dané dle § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy z důvodu organizační změny. V souladu s touto judikaturou se přezkum soudu dlouhodobě zúžil pouze na posouzení skutečnosti, zda organizační změna opravdu proběhla. Naopak soudům nebyla dána příslušnost k přezkumu samotného důvodu nebo snad dokonce účelnosti takové výpovědi. Tato praxe vycházela z judikátu Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2204/2003. Ten jasně stanovil, že soudy nepřezkoumávají hospodářskou smysluplnost organizační změny, ale pouze to, „zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel [...] nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.“ V posledních letech byl však tento předvídatelný stav narušen novou tendenční rozhodovací praxí Nejvyššího soudu ČR, který začal zkoumat motivaci zaměstnavatele, čímž vnesl do této oblasti značnou nejistotu. Vrátil nález Ústavního soudu ve věci sp. zn. IV. ÚS 2349/24 zaměstnavatelům zpět jejich autonomii při rozhodování o organizační změně?

 

Problematický trend Nejvyššího soudu: Přezkum motivů zaměstnavatele jako forma nepřípustného dotváření práva

Základem problematického odklonu od dosavadní praxe se stal rozsudek Nejvyššího soudu ve věci N.K. ze dne 27. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3710/2020. V něm Nejvyšší soud formuloval tezi, že pokud zaměstnanec dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, je „nepřípustné, aby uvedený stav [...] byl důvodem k přijetí rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce.“ Tímto výkladem soud fakticky podřídil platnost organizační změny zkoumání skrytých motivů zaměstnavatele. Nejvyšší soud tak fakticky uložil soudům povinnost zkoumat, zda nebyla primární pohnutka zaměstnavatele k udělení výpovědi odlišná a nespočívala například v nespokojenosti s výkonem zaměstnance. Pokud by soud k takovému závěru dospěl, musel by posoudit výpověď pro nadbytečnost za neplatnou, nehledě na skutečnost, že daná pracovní pozice byla na základě organizační změny reálně a bez náhrady zrušena.

Stěžovatelka ve své ústavní stížnosti správně argumentovala, že tento "nový" přístup Nejvyššího soudu je nepřípustnou formou soudcovského dotváření práva, kdy argumentace v uvedeném judikátu postrádá oporu v textu zákona. Zákoník práce totiž nestanoví, že by důvody pro přijetí organizační změny podléhaly soudnímu přezkumu z hlediska jejich účelnosti či motivace. Ústavní soud ČR dal této úvaze stěžovatelky za pravdu. Konstatoval, že Nejvyšší soud ČR nepřípustně přehodnotil skutkové závěry soudů nižšího stupně a prosadil „vlastní skutkové hodnocení“ (nález ÚS sp. zn. IV. ÚS 2349/24, bod 27). Postup Nejvyššího soudu, pokud by se stal závazným, by vnesl do pracovněprávních vztahů extrémní míru právní nejistoty, neboť nutil soudy k obtížně prokazatelným úvahám o „skutečných“ příčinách hospodářského rozhodnutí zaměstnavatele, jehož autonomie vůle by tak zároveň byla nepřípustně narušena.

Nejvyšší soud ČR tímto výkladem dle našeho názoru navíc narušil základní princip rovnosti výpovědních důvodů. Vytvořil nepřípustnou hierarchii, v níž existence důvodu pro výpověď dle § 52 písm. f) ZP (neuspokojivé pracovní výsledky) nadřadil nad ostatní výpovědní důvody a výrazně omezil možnost legitimního užití § 52 písm. c) (nadbytečnost). To je v příkrém rozporu s jeho vlastní ustálenou judikaturou (viz. např. rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2355/2022), která potvrzuje, že pokud je naplněno více výpovědních důvodů, „je zásadně věcí jeho [zaměstnavatele] volby“, který z nich uplatní. Volba mezi více existujícími výpovědními důvody je plně v dispozici zaměstnavatele a soud není oprávněn mu tuto volbu upírat.

 

Korekce Ústavním soudem: Nález IV. ÚS 2349/24 jako zlomový bod

Zlomovým bodem v této problematice se stal nález sp. zn. IV. ÚS 2349/24 ze dne 30. července 2025, který zasáhl a korigoval směřování judikatury Nejvyššího soudu. Ústavní soud ČR se ve svém nálezu zaměřil na zásadní procesní pochybení Nejvyššího soudu, když jej kritizoval za to, že v rozporu se kasační povahou dovolacího řízení nepřípustně přehodnotil skutkové závěry, ke kterým dospěly soudy nižších stupňů. Ačkoliv Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku „sám neučinil jednoznačné skutkové závěry [...], avšak svým názorem na skutkový stav zavázal soudy v dalším řízení. Také zrušení jejich rozsudků byl způsob, jak prosadit vlastní skutkové hodnocení.“ (nález ÚS sp. zn. IV. ÚS 2349/24, bod 27).

Tento postup Nejvyššího soudu představoval fatální a nepřípustný zásah do práva stran sporu na spravedlivý proces.  Přestože právní názor Nejvyššího soudu byl  založen na jím nově vykonstruovaných a objektivně nesprávných skutkových závěrech, byly soudy nižšího stupně jeho názorem vázány a musely následně rozhodnout v příkrém rozporu se svými původními skutkovými zjištěními, a to bez provedení jediného nového důkazu. Ústavní soud tuto anomálii trefně popsal slovy: „Po zrušení rozhodnutí a vrácení věci k dalšímu řízení soudy již nedoplnily dokazování, pouze vyhodnotily stejný skutkový stav zcela opačně.“ (nález ÚS sp. zn. IV. ÚS 2349/24, bod 34). Ústavní soud svým zásahem potvrdil a uplatnil základní zásadu nalézacího řízení, že zjišťování skutkového stavu je primárně doménou soudů prvního a druhého stupně, nikoliv však soudu dovolacího. Ačkoliv Ústavní soud odůvodnil zrušení rozhodnutí Nejvyššího soudu procesními důvody, v konečném důsledku odmítl i jeho hmotněprávní závěry. Z nálezu Ústavního soudu proto plyne, že v případě, kdy je organizační změna zaměstnavatele reálná a prokazatelně provedená, nelze tuto skutečnost zpochybňovat úvahami o jejích motivech a vhodnosti.

 

Vymezení legitimního přezkumu: Zkoumání reálnosti, nikoliv účelnosti

Nález Ústavního soudu ČR neruší oprávnění soudů zkoumat naplnění zákonných předpokladů pro výpověď, pouze může vrátit tento přezkum do mantinelů vymezených dlouhodobou judikaturou. Ta jasně rozlišuje mezi přezkumem reálnosti organizační změny a nepřípustným hodnocením její účelnosti či motivace. Soudy tak na základě judikátů pod sp. zn. 21 Cdo 2204/2003 či 21 Cdo 695/2014 zkoumají, zda bylo rozhodnutí o organizační změně skutečně přijato oprávněnou osobou a zda je tato změna reálná, nikoli jen fiktivní. Dále posuzují klíčový prvek a to, zda v příčinné souvislosti s touto změnou nastala nadbytečnost zaměstnance. Tento bod skvěle ilustruje rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4485/2016, kde byla výpověď neplatná nikoliv kvůli motivaci, ale protože druh práce se pro zaměstnavatele „nestal [...] nepotřebným, ale [...] naopak jej nadále potřebovala ve větším rozsahu.“ Chyběla tedy příčinná souvislost mezi změnou a nadbytečností.

Naopak, stejná judikatura soudům výslovně zakazuje posuzovat, proč se zaměstnavatel pro změnu rozhodl, zda byla hospodářsky smysluplná, nebo zda existovaly jiné, lepší alternativy. Jak potvrzuje rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 695/2014, na platnost výpovědi nemá vliv ani to, pokud „organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen“. Klíčová je existence reálného rozhodnutí v době výpovědi, nikoli jeho následná efektivita. Jakákoliv otázka, proč zaměstnavatel ke změně přistoupil, již překračuje meze soudní pravomoci a představuje nepřípustný zásah do autonomie vůle a svobody podnikání.

 

Co to může znamenat pro praxi?

Nález Ústavního soudu ČR ve věci sp. zn. IV. ÚS 2349/24 může vrátit rozhodování o struktuře a efektivitě firmy tam, kam patří – do rukou zaměstnavatelů. Obnovuje tím klíčový princip právní jistoty, neboť zaměstnavatelé mohou opět s větší mírou předvídatelnosti provádět reálné a potřebné restrukturalizace. Soudní přezkum se vrací od spekulativního zkoumání motivů zpět k posuzování objektivních a prokazatelných faktů. Klíčovou otázkou pro soudy tak nadále nemá být „proč“ zaměstnavatel ke změně přistoupil, ale „zda“ se daná změna skutečně stala a zda je v jejím důsledku práce zaměstnance nadále nepotřebná.

Pro praxi z toho plynou tři klíčové závěry. Zaprvé, organizační změna musí být především skutečná, nikoliv fiktivní, a zaměstnavatel musí být schopen její provedení a dopady kdykoliv prokázat. Zadruhé, pokud je tato změna reálná, neměly by soudy její platnost zpochybňovat s odkazem na skrytou motivaci, a to ani v případech, kdy k poznání o nadbytečnosti určité pozice vedla právě nespokojenost s výkonem konkrétního zaměstnance. A zatřetí, je definitivně potvrzeno, že všechny výpovědní důvody dle § 52 zákoníku práce jsou rovnocenné a zaměstnavatel má plné právo zvolit výpověď pro nadbytečnost, i kdyby souběžně existovaly důvody jiné.

Pro více informací nás kontaktujte na:

JUDr. Mojmír Ježek, Ph.D.
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Praha 1
e-mail: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz

O ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Česká advokátní kancelář ECOVIS ježek se ve své praxi soustřeďuje především na obchodní právo, nemovitostní právo, vedení sporů, ale i financování a bankovní právoa poskytuje plnohodnotné poradenství ve všech oblastech, a tvoří tak alternativu pro klienty mezinárodních kanceláří. Mezinárodní rozměr poskytovaných služeb je zajištěn dosavadními zkušenostmi a prostřednictvím spolupráce s předními advokátními kancelářemi ve většině evropských zemí, USA a dalších jurisdikcích v rámci sítě ECOVISpůsobící v 75 zemích celého světa. Členové týmu advokátní kanceláře ECOVIS ježekmají dlouholeté zkušenosti z předních mezinárodních advokátních a daňových firem v poskytování právního poradenství nadnárodním korporacím, velkým českým společnostem, ale i středním firmám a individuálním klientům. Více informací na www.ecovislegal.cz.

Informace obsažené na této webové stránce jsou právnickou reklamou. Nepovažujte nic na této webové stránce za právní poradenství a nic na této webové stránce nepředstavuje vztah advokát-klient. Předtím, než začnete jednat o čemkoliv, o čem si na těchto stránkách přečtete, domluvte si právní konzultaci s námi. Dosavadní výsledky nejsou zárukou budoucích výsledků a předchozí výsledky neznamenají ani nepředpovídají budoucí výsledky. Každý případ je jiný a musí být posuzován podle vlastních okolností.