Specialisté na pracovní právo působící v ECOVIS ježek, advokátní kancelář poskytují také konkrétní právní poradenství o postupu hromadného propouštění zaměstnanců v České republice národním i mezinárodním klientům a pomáhají klientům ve všech právních věcech při vyjednávání hromadného propouštění zaměstnanců s úřady práce, odbory a zaměstnanci samotnými.
1. Hromadné propouštění zaměstnanců v České republice
Podle českého právního řádu Zaměstnavatel, u kterého dochází k hromadnému propouštění tak jak je definováno v § 62 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "zákoník práce"), má v souvislosti s takovým propouštěním nejednu zákonnou povinnost. Takové povinnosti pro zaměstnavatele platí ještě před tím, než ukončí v rámci hromadného propouštění pracovní poměr prvního zaměstnance na základě výpovědi pracovního poměru.
Pravidla upravující hromadné propouštění jsou obsažena v zákoníku práce.
2. Hromadné propouštění českých zaměstnanců
Aby se uplatnila úprava hromadného propouštění definovaná v zákoníku práce, musí dojít ke splnění následujících podmínek:
- pracovní poměry budou skončeny výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce;
- na základě počtu zaměstnanců zaměstnávaných zaměstnavatelem dojde ke skončení minimálně tolika pracovních poměrů, kolik je stanoveno v § 62 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce;
- takto stanovený počet pracovních poměrů bude skončen v období 30 kalendářních dnů.
2.1 Důvody skončení pracovních poměrů
Úprava hromadného propouštění se použije pouze v případě, že zaměstnavatel skončí pracovní poměry propouštěných zaměstnanců výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce:
- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část (§ 52 písm. a));
- přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (§ 52 písm. b));
- stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (§ 52 písm. c)).
2.2 Minimální počet pracovních poměrů skončených v období 30 kalendářních dní
Aby se uplatnila úprava hromadného propouštění, musí být propuštěn určitý minimální počet zaměstnanců, a to nejméně:
- 10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců;
- 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců;
- 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
Celkový počet zaměstnanců zaměstnávaných zaměstnavatelem se určí ke dni předcházejícímu dni, kdy byla doručena první výpověď pracovního poměru v rámci hromadného propouštění. Takto stanovené minimum zaměstnanců pak musí být propuštěno v období 30 kalendářních dní.
3. Povinnosti zaměstnavatele
Ještě než zaměstnavatel doručí první výpověď z pracovního poměru, musí písemně nejpozději 30 dnů předem informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o svém záměru, zejména pak o:
- důvodech hromadného propouštění;
- počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni;
- o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni;
- době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit;
- hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni;
- odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
Po učinění takového oznámení by měl následně zaměstnavatel zahájit s odborovou organizací a radou zaměstnanců jednání, jejichž předmětem je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.
Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o opatřeních uvedených v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců.
Zaměstnavatel je také povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku, je povinen doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost.
V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti, které by jinak plnil vůči nim, vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.
4. Časový rámec hromadného propouštění v České republice
Není-li v kolektivní smlouvě nebo u konkrétního zaměstnance dohodnuto jinak, lze hromadné propouštění provádět v následujícím časovém rámci:
- interní rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění některých propuštěných zaměstnanců (D);
- oznámení hromadného propouštění odborové organizaci a radě zaměstnanců, příp. všem dotčeným zaměstnancům (pokud u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců) a příslušné krajské pobočce Úřadu práce (D + 0);
- doručení výpovědí z pracovního poměru zaměstnancům (D + 30 dní);
- jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců, příp. všemi dotčenými zaměstnanci (pokud u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců) (od D + 0 do 30 dnů před skončením prvního pracovního poměru v rámci hromadného propouštění);
- doručení písemné zprávy o hromadném propuštění příslušné krajské pobočce Úřadu práce (30 dnů před skončením prvního pracovního poměru v rámci hromadného propouštění);
- skončení pracovních poměrů uplynutím dvouměsíční výpovědní doby (D + 30 dní + 2 měsíce).
5. Výše odstupného
Vzhledem k pevně stanoveným důvodům hromadného propouštění mají propouštění zaměstnanci nárok na následující odstupné (bez ohledu na to, zda byl pracovní poměr skončen výpovědí a nebo dohodou ze stejných důvodů):
- jednonásobek zaměstnancova průměrného výdělku, jestliže zaměstnancův pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
- dvojnásobek zaměstnancova průměrného výdělku, jestliže zaměstnancův pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky;
- trojnásobek zaměstnancova průměrného výdělku, jestliže zaměstnancův pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky;
- součet trojnásobku zaměstnancova průměrného výdělku a částek uvedených v bodech výše, jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 zákoníku práce.
Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.
Zaměstnavatel vyplácí odstupné zpravidla společně s poslední mzdou, pokud se strany nedohodnou jinak.
Kolektivní smlouva nebo pracovní smlouva mohou přiznat nárok na vyšší odstupné.
6. Ustanovení zákoníku práce, která upravují hromadné propouštění
Díl 6
Hromadné propouštění (§ 62-64)
§ 62
[Pojem; vztah k odborům, radě zaměstnanců a úřadu práce]
(1) Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně
a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.
(2) Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o
a) důvodech hromadného propouštění,
b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,
d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
(3) Předmětem jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.
(4) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o opatřeních uvedených v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci a radě zaměstnanců.
(5) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku21a, je povinen doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost.
(6) V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.
(7) Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce podle § 63.
§ 63
[Ochranná lhůta hromadně propouštěného]
Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku21a zaměstnavatele.
§ 64
[Další použití § 63]
Ustanovení § 62 a 63 se vztahují i na případy, kdy o hromadném propouštění rozhodl příslušný orgán [§ 52 písm. c)].
Tyto informace jsou pouze informativní a nepředstavují komplexní analýzu daného problému, ale pouze poukazují na současný právní rámec.
Máte-li jakékoli dotazy nebo připomínky k výše uvedeným, neváhejte nás kontaktovat.
JUDr. Mojmír Ježek, Ph.D.
Partner
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Praha 1
e-mail: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz
O společnosti ECOVIS ježek advokátní kancelář s.r.o.
Advokátní kancelář ECOVIS ježek působí především v oblasti obchodního práva, práva nemovitostí, řízení sporů a finančního a bankovního práva a poskytuje plnohodnotné poradenství ve všech oblastech, což z něj činí vhodnou alternativu pro klienty mezinárodních advokátních kanceláří . Mezinárodní rozměr poskytovaných služeb je zajištěn prostřednictvím minulých zkušeností a prostřednictvím spolupráce s předními právními úřady ve většině evropských zemí, USA a dalších jurisdikcích. Členové týmu ECOVIS ježek mají dlouholeté zkušenosti z předních mezinárodních advokátních kanceláří a daňových společností při poskytování právního poradenství nadnárodním společnostem, velkým českým společnostem, ale i středním a individuálním klientům. Více informací naleznete na www.ecovislegal.cz.
