Whistleblowing im Vergleich: Tschechische Republik, Deutschland und Großbritannien
Nach der Verabschiedung der EU-Whistleblowing-Richtlinie ‚Richtlinie (EU) 2019/1937 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. Oktober 2019 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden' kam es in der zweiten Hälfte des Jahres 2022 zu einer bedeutenden Entwicklung.
Viele Länder begannen, diese Maßnahmen in ihre Rechtssysteme zu integrieren. Die Richtlinie wurde in Europa positiv aufgenommen, da sie eine langjährige Lücke beim Schutz derjenigen schloss, die auf Missstände am Arbeitsplatz aufmerksam machen.
Dieser Artikel untersucht daher die rechtliche Regelung des Whistleblowings in drei Ländern (Tschechische Republik, Deutschland und Großbritannien) und konzentriert sich hauptsächlich auf deren Geschichte, Auswirkungen und Umsetzungsmethoden.
Rechtliche Regelung
Situation in der Tschechischen Republik
Die Tschechische Republik durchlief eine lange Phase der Rechtsunsicherheit. Der erste Gesetzentwurf zum Whistleblowing von Anfang 2021 wurde nicht verabschiedet. Seit dem 1. August 2023 ist das neue Gesetz Nr. 171/2023 Slg. über den Schutz von Hinweisgebern (im Folgenden „Hinweisgeberschutzgesetz") in Kraft. Gleichzeitig wurde auch das damit verbundene Gesetz Nr. 172/2023 Slg. verabschiedet.
Situation im benachbarten Deutschland
Deutschland hingegen ergriff bereits 2019 erste Maßnahmen zur Schaffung eines ähnlichen Rechtsrahmens mit dem ‚Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen'. Anschließend setzte es die EU-Richtlinie durch das ‚Hinweisgeberschutzgesetz' (im Folgenden „HinSchG") am 16. Dezember 2022 in nationales Recht um, also fast 8 Monate vor der Tschechischen Republik.
Großbritannien als Vorreiter
Interessanterweise begann Großbritannien, heute nicht mehr Teil der EU, zwei Jahrzehnte früher als der Rest Europas über einen ähnlichen Rechtsschutz nachzudenken. Dies geschah durch den Public Interest Disclosure Act von 1998 (im Folgenden „PIDA"). Doch auch für Großbritannien war der Weg nicht einfach. Tatsächlich mussten viele aufeinanderfolgende Regierungen an der Verbesserung der Rechtsvorschriften und Verfahren im Bereich Whistleblowing arbeiten.
Zweck der Whistleblowing-Regelung und Umfang des Schutzes
Hauptzweck der Whistleblowing-Regelung
Whistleblowing-Gesetze sollen in erster Linie diejenigen schützen, die rechtswidriges Verhalten innerhalb einer Organisation melden. Durch sie wird die Transparenz erhöht und das Risiko von Vergeltungsmaßnahmen gegen Hinweisgeber, beispielsweise Kündigungsandrohungen, verringert.
Wen schützt die tschechische Regelung
Das tschechische ‚Hinweisgeberschutzgesetz' bietet in seinem § 2 einem breiten Personenkreis Schutz. Es betrifft nicht nur reguläre Arbeitnehmer, sondern auch Freiwillige, Selbstständige, Praktikanten, Dienstleistungsempfänger und Stellenbewerber.
Obwohl der Schutz umfassend ist, erlaubt die tschechische Gesetzgebung keine anonymen Meldungen. Jeder Hinweisgeber muss daher Angaben machen, anhand derer er identifiziert werden kann. Diese Regel soll böswillige Falschmeldungen verhindern.
Ein redlicher Hinweisgeber braucht sich jedoch nicht zu fürchten. Seine Daten werden sicher im internen System unter Wahrung der Vertraulichkeit aufbewahrt. Identifizierungsinformationen dürfen nur mit schriftlicher Zustimmung und nur dann weitergegeben werden, wenn dies für die Untersuchung unbedingt erforderlich ist.
Ansatz in Deutschland
In Deutschland kann praktisch jeder eine Meldung abgeben, der in irgendeiner Beziehung zur Organisation steht. Er muss jedoch ebenfalls seine persönlichen Daten angeben. Das HinSchG garantiert in seinem § 8 die Vertraulichkeit des Hinweisgebers. Nur in besonderen, in § 9 genannten Fällen können persönliche Daten weitergegeben werden.
Das britische Schutzmodell
Das britische PIDA-Gesetz erlaubt nur denjenigen die Abgabe von Meldungen, die in die Kategorie ‚geschützter Arbeitnehmer' fallen. Die Liste dieser Personen ist zwar umfangreich, jedoch wurde der Schutz erst aufgrund von Gerichtsentscheidungen aus den Jahren 2016 und 2019 auf Leiharbeitnehmer und ‚Amtsträger' (Geistliche, Unternehmensleiter, Mitglieder von Aufsichtsgremien) ausgeweitet.
Trotz der längeren Geschichte der britischen Gesetzgebung in diesem Bereich reagierten die Tschechische Republik und Deutschland zeitnah und schufen einen vergleichbaren Rechtsrahmen.
Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen
Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen in der tschechischen Gesetzgebung
(Nach dem Gesetz Nr. 171/2023 über den Schutz von Hinweisgebern und dem damit verbundenen Gesetz Nr. 172/2023 Slg.)
Ein Schlüsselelement der neuen Gesetzgebung ist der Schutz von Hinweisgebern vor Vergeltungsmaßnahmen. Zu den Vergeltungsmaßnahmen gehören insbesondere:
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Gehaltskürzung
Abberufung aus einer Führungsposition
Nachteilige Änderungen der Arbeitszeit
Verhängung von Disziplinarmaßnahmen
Alle diese Maßnahmen sind gemäß § 4 des Hinweisgeberschutzgesetzes verboten.
Persönlicher Anwendungsbereich der Schutzbestimmungen
Der Schutz erstreckt sich nicht nur auf den Hinweisgeber selbst. Das Gesetz berücksichtigt auch:
Personen, die bei der Sammlung von Informationen für die Meldung geholfen haben
Kollegen des Hinweisgebers
Dem Hinweisgeber nahestehende Personen (Familienangehörige)
Weitere Personen, auf die der mutmaßliche Täter Einfluss haben könnte (beispielsweise über eine Treuhandstiftung)
Schadensersatz und Sanktionen bei Missbrauch
Wenn nachgewiesen wird, dass Vergeltungsmaßnahmen ergriffen wurden, haben die geschädigten Personen Anspruch auf Wiedergutmachung des erlittenen immateriellen Schadens. Es müssen geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der negativen Auswirkungen ergriffen werden.
Andererseits bietet das Gesetz keinen Schutz für diejenigen, die vorsätzlich falsche Meldungen abgeben. Wenn jemand eine Meldung mit unwahren Informationen abgibt, ohne begründeten Anlass zu der Annahme zu haben, dass diese wahr sind, kann ihm eine Geldbuße von bis zu 50.000 CZK auferlegt werden (gemäß § 23 des Gesetzes).
Wie geht es weiter?
Fristen für die Einführung in der Tschechischen Republik
In der Tschechischen Republik trat das Gesetz am 1. August 2023 in Kraft. Für Unternehmen und Organisationen mit 50 bis 249 Beschäftigten gilt jedoch eine Übergangsfrist. Diese Einrichtungen haben bis zum 15. Dezember 2023 Zeit für die Einführung interner Meldesysteme.
Umsetzung in Deutschland
In Deutschland wurde der Einführungsprozess je nach Größe der Organisationen gestaffelt:
Für Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten lief die Frist bereits am 2. Juli 2023 ab
Ab dem 1. Dezember 2023 drohen Bußgelder für diejenigen, die keine internen Systeme eingeführt haben
Kleinere Organisationen (50-249 Beschäftigte) haben eine Frist bis zum 17. Dezember 2023
Situation in Großbritannien
Großbritannien analysiert derzeit die Wirksamkeit seiner bestehenden Maßnahmen. Es wird eine umfassende Untersuchung durchgeführt, die Folgendes umfasst:
Sammlung und Auswertung der bisherigen Erfahrungen
Analyse verschiedener Perspektiven der Interessengruppen
Bewertung der Rollen von Experten in diesem Bereich
Die Ergebnisse dieser Untersuchung sollten im Herbst 2023 vorliegen.
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JUDr. Mojmír Ježek, Ph.D.
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
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Über ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
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