Comparaison du whistleblowing: République tchèque, Allemagne et Royaume-Uni

Après l'adoption de la directive européenne sur le whistleblowing 'Directive du Parlement européen et du Conseil (UE) 2019/1937 du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l'Union', un tournant majeur s'est produit dans la seconde moitié de 2022.

De nombreux pays ont commencé à intégrer ces mesures dans leurs systèmes juridiques. La directive a été accueillie favorablement en Europe, car elle a comblé une lacune de longue date dans la protection de ceux qui signalent des pratiques déloyales sur le lieu de travail.

Cet article examine donc la réglementation du whistleblowing dans trois pays (République tchèque, Allemagne et Royaume-Uni) et se concentre principalement sur leur histoire, leurs impacts et leurs modalités de mise en œuvre.

Cadre juridique

Situation en République tchèque

La République tchèque a traversé une longue période d'incertitude juridique. Le premier projet de loi sur le whistleblowing du début de l'année 2021 n'a pas été adopté. Depuis le 1er août 2023, une nouvelle loi est en vigueur : la loi n° 171/2023 Rec., sur la protection des lanceurs d'alerte (ci-après la "loi sur la protection des lanceurs d'alerte"). Simultanément, la loi connexe n° 172/2023 Rec. a également été adoptée.

Situation en Allemagne voisine

En revanche, l'Allemagne a adopté les premières mesures pour créer un cadre juridique similaire dès 2019 avec la 'Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen'. Elle a ensuite transposé la directive européenne dans sa législation nationale par le biais de la 'Hinweisgeberschutzgesetz' (ci-après le "HinSchG") le 16 décembre 2022, soit près de 8 mois avant la République tchèque.

Le Royaume-Uni comme pionnier

Il est intéressant de noter que le Royaume-Uni, aujourd'hui hors de l'UE, a commencé à réfléchir à une protection juridique similaire deux décennies avant le reste de l'Europe. Cela s'est fait grâce à la loi sur la divulgation dans l'intérêt public de 1998 (ci-après "PIDA"). Cependant, même pour la Grande-Bretagne, le chemin n'a pas été facile. En réalité, de nombreux gouvernements successifs ont dû travailler à l'amélioration des réglementations et des procédures en matière de whistleblowing.

Objectif de la réglementation du whistleblowing et portée de la protection

Objectif principal de la réglementation du whistleblowing

Les lois sur le whistleblowing visent principalement à protéger ceux qui signalent un comportement illégal au sein d'une organisation. Elles augmentent la transparence et réduisent le risque de mesures de représailles contre les lanceurs d'alerte, telles que les menaces de licenciement.

Qui est protégé par la réglementation tchèque

La loi tchèque sur la protection des lanceurs d'alerte dans son article 2 offre une protection à un large éventail de personnes. Elle concerne non seulement les employés ordinaires, mais aussi les bénévoles, les travailleurs indépendants, les stagiaires, les bénéficiaires de services et les candidats à l'emploi.

Bien que la protection soit étendue, la législation tchèque n'autorise pas les signalements anonymes. Chaque lanceur d'alerte doit donc fournir des données permettant de l'identifier. Cette règle vise à empêcher les faux signalements malveillants.

Cependant, un lanceur d'alerte honnête n'a pas à s'inquiéter. Ses données seront conservées en toute sécurité dans le système interne en mettant l'accent sur la confidentialité. Les informations d'identification ne peuvent être partagées qu'avec un consentement écrit et uniquement lorsque cela est absolument nécessaire pour l'enquête.

Approche en Allemagne

En Allemagne, pratiquement toute personne ayant une relation avec l'organisation peut déposer un signalement. Elle doit cependant également fournir ses données personnelles. La loi HinSchG dans son article 8 garantit la confidentialité du lanceur d'alerte. Ce n'est que dans des cas particuliers prévus à l'article 9 que les données personnelles peuvent être partagées.

Le modèle britannique de protection

La loi britannique PIDA ne permet de déposer des signalements qu'à ceux qui entrent dans la catégorie de 'travailleur protégé'. Bien que la liste de ces personnes soit étendue, ce n'est qu'à la suite de décisions judiciaires de 2016 et 2019 que la protection a été étendue aux travailleurs intérimaires et aux 'titulaires de fonction' (membres du clergé, administrateurs de sociétés, membres de conseils d'administration).

Malgré l'histoire plus longue de la législation britannique dans ce domaine, la République tchèque et l'Allemagne ont réagi rapidement et créé un cadre juridique comparable.

Protection contre les mesures de représailles

Protection contre les mesures de représailles dans la législation tchèque

(Selon la loi n° 171/2023, sur la protection des lanceurs d'alerte, et la loi connexe n° 172/2023 Rec.)

Un élément clé de la nouvelle législation est la protection des lanceurs d'alerte contre les mesures de représailles. Les mesures de représailles comprennent notamment :
- le licenciement
- la réduction du salaire
- la révocation d'un poste de direction
- des modifications défavorables du temps de travail
- l'imposition de sanctions disciplinaires

Toutes ces mesures sont interdites en vertu de l'article 4 de la loi sur la protection des lanceurs d'alerte.

Portée personnelle des dispositions protectrices

La protection ne s'applique pas uniquement au lanceur d'alerte lui-même. La loi prévoit également :
- les personnes qui ont aidé à collecter des informations pour le signalement
- les collègues du lanceur d'alerte
- les proches du lanceur d'alerte (membres de la famille)
- d'autres personnes sur lesquelles l'auteur présumé pourrait avoir une influence (par exemple par le biais d'un trust)

Réparation des dommages et sanctions pour abus

S'il est prouvé qu'il y a eu un acte de représailles, les personnes lésées ont droit à réparation du préjudice moral subi. Des mesures appropriées doivent être prises pour éliminer les impacts négatifs.

D'autre part, la loi n'offre pas de protection à ceux qui déposent intentionnellement un faux signalement. Si quelqu'un dépose un signalement contenant de fausses informations sans avoir de raison justifiée de croire qu'elles sont vraies, il peut recevoir une amende allant jusqu'à 50 000 CZK (selon l'article 23 de la loi).

Et maintenant ?

Délais de mise en œuvre en République tchèque

En République tchèque, la loi est entrée en vigueur le 1er août 2023. Cependant, pour les entreprises et organisations employant entre 50 et 249 employés, une période transitoire s'applique. Ces entités ont jusqu'au 15 décembre 2023 pour mettre en place des systèmes de signalement internes.

Mise en œuvre en Allemagne

En Allemagne, le processus de mise en œuvre a été échelonné selon la taille des organisations :
- Pour les entreprises d'au moins 250 employés, le délai était déjà dépassé le 2 juillet 2023
- À partir du 1er décembre 2023, une amende menace ceux qui n'ont pas mis en place de systèmes internes
- Les petites organisations (50-249 employés) ont jusqu'au 17 décembre 2023

Situation au Royaume-Uni

Le Royaume-Uni analyse actuellement l'efficacité de ses mesures existantes. Une recherche complète est en cours, qui comprend :
- la collecte et l'évaluation des expériences antérieures
- l'analyse de différents points de vue des parties prenantes
- l'évaluation des rôles des experts dans ce domaine

Les résultats de cette recherche devraient être disponibles à l'automne 2023.
 
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