Zwei Jahre seit Veröffentlichung der EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Welche Änderungen erwarten uns?
Die EU-Mitgliedstaaten mussten bis zum 2. August 2022 die Richtlinie (EU) 2019/1158 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates (nachfolgend "Richtlinie") umsetzen.
Die Richtlinie zur Vereinbarkeit Beruf Privatleben Tschechien legte individuelle Rechte von Arbeitnehmern in Bezug auf Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub und Pflegeurlaub sowie flexible Arbeitsregelungen für Arbeitnehmer fest, die Eltern und Pflegepersonen sind. Im Vergleich zu anderen Mitgliedstaaten hat die Tschechische Republik ein relativ hohes Schutzniveau für Arbeitnehmerrechte. Infolgedessen sind die geplanten Reformen für uns keine Neuheit, und die meisten von ihnen sind bereits im Rechtssystem verankert.
Mitte September legte das Ministerium für Arbeit und Soziales der Tschechischen Republik die lang erwartete Novelle (nachfolgend "Novelle") des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch (nachfolgend "Arbeitsgesetzbuch"), zur Stellungnahme vor. Ihr Zweck ist die Umsetzung der Richtlinie und unter anderem auch der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union. Die Anforderungen dieser Richtlinien sollten bereits ab dem 2. August 2022 in die tschechische Rechtsordnung implementiert werden, sodass der tschechische Gesetzgeber in dieser Hinsicht eine leichte Verspätung hat.
Vaterschaftsurlaub
Gemäß Artikel 4 der Richtlinie sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um sicherzustellen, dass Väter Anspruch auf 10 Arbeitstage Vaterschaftsurlaub haben, den sie anlässlich der Geburt eines Kindes nehmen können.
In der Tschechischen Republik ist der sogenannte Vaterschaftsurlaub durch das Gesetz Nr. 187/2006 Slg., über die Krankenversicherung, in der Fassung späterer Vorschriften (nachfolgend "Krankenversicherungsgesetz"), und einige andere Gesetze geregelt, die eine Entschädigung für dessen Inanspruchnahme in Höhe von 70 % der Bemessungsgrundlage für einen Zeitraum von 2 Wochen vorsehen. Der Vaterschaftsurlaub kann zudem höchstens 6 Wochen nach der Geburt des Kindes genommen werden. Die oben genannten Bedingungen der Richtlinie werden von unserer Rechtsregelung vollständig erfüllt, wie auch der Begründung der Novelle zu entnehmen ist.
Elternurlaub
Artikel 5 der Richtlinie führt die Anforderung ein, dass jeder Elternteil Anspruch auf 4 Monate Elternurlaub hat, der vor Erreichen eines bestimmten Alters des Kindes, bis zu 8 Jahren, genommen werden muss, und dass 2 Monate Elternurlaub nicht auf den anderen Elternteil übertragbar sind.
Die aktuelle tschechische Rechtsregelung erfüllt diese Bedingungen, da Elternurlaub bis zum dritten Lebensjahr des Kindes gewährt wird, und zwar in dem Umfang, den Mutter oder Vater beantragen, und wiederholt beantragt werden kann. In der Novelle wird vorgeschlagen, dass der Antrag auf Elternurlaub schriftlich erfolgen und dem Arbeitgeber in der Regel 14 Tage im Voraus zugestellt werden soll.
Pflegeurlaub
Gemäß Artikel 6 der Richtlinie treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf fünf Arbeitstage Pflegeurlaub pro Jahr hat. Die Mitgliedstaaten können im Einklang mit nationalen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten weitere Einzelheiten bezüglich des Umfangs und der Bedingungen des Pflegeurlaubs festlegen.
Was das Krankengeld und den Anspruch auf Pflegeurlaub in der Tschechischen Republik betrifft, wurden die Anforderungen der Richtlinie bereits größtenteils durch das Krankenversicherungsgesetz und einige andere Gesetze erfüllt, die unter anderem den Kreis der Personen mit Anspruch auf Krankengeld bei der Pflege naher Angehöriger auch ohne die Bedingung eines gemeinsamen Haushalts erweitern. Diese Leistung wurde jedoch bisher nicht Arbeitnehmern gewährt, die auf Grundlage einer Arbeitsvereinbarung zur Arbeitsausführung, einer Vereinbarung über Arbeitstätigkeit und geringfügiger Beschäftigung arbeiten.
Um diese Lücke zu schließen, wird in der Novelle vorgeschlagen, den Kreis der Personen, die Anspruch auf Krankengeld bei der Pflege eines kranken Familienmitglieds haben, um Arbeitnehmer zu erweitern, die auf Grundlage einer Arbeitsvereinbarung zur Arbeitsausführung, einer Vereinbarung über Arbeitstätigkeit und in geringfügiger Beschäftigung arbeiten, wenn es sich um ein Arbeitsverhältnis oder eine Vereinbarung über Arbeitstätigkeit handelt, die gleichzeitig eine geringfügige Beschäftigung ist.
Freistellung aus Gründen höherer Gewalt
Gemäß Artikel 7 der Richtlinie sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, die sicherstellen, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Freistellung aus Gründen höherer Gewalt aufgrund dringender familiärer Gründe im Falle von Krankheit oder Unfall hat, bei denen die unmittelbare Anwesenheit des Arbeitnehmers unerlässlich ist.
Das Arbeitsgesetzbuch regelt diese Angelegenheit bereits, da der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer Freistellung aus Gründen wichtiger persönlicher Hindernisse zu gewähren. Wenn das Hindernis unter eine der Leistungen der Krankenversicherung fällt, wird dem Arbeitnehmer zudem eine entsprechende Lohnersatzleistung gewährt, z. B. in Form von Krankengeld, das 60 % der Bemessungsgrundlage des Arbeitnehmers beträgt.
Flexible Arbeitsgestaltung
Artikel 8 der Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer mit Kindern bis zu einem bestimmten Alter von mindestens acht Jahren und pflegende Personen das Recht haben, flexible Arbeitszeit aus Pflegegründen zu beantragen. Wenn sich der Arbeitgeber entscheidet, dem Antrag des Arbeitnehmers auf flexible Arbeitszeit nicht stattzugeben, muss er seine Entscheidung begründen.
Das Arbeitsgesetzbuch verpflichtet den Arbeitgeber bereits jetzt, dem Arbeitnehmer, der ein Kind unter 15 Jahren betreut, und dem Arbeitnehmer, der eine von der Pflege einer anderen Person abhängige Person betreut, eine Verkürzung der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit oder eine andere geeignete Anpassung der Arbeitszeit zu ermöglichen, sofern dem keine schwerwiegenden betrieblichen Gründe auf Seiten des Arbeitgebers entgegenstehen.
Die Novelle schlägt eine neue Pflicht des Arbeitgebers vor, schwangeren Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmern, die ein Kind unter 15 Jahren oder eine von der Pflege einer anderen Person abhängige Person betreuen, Arbeit außerhalb des Arbeitsplatzes zu ermöglichen. Sie legt auch das Recht des Arbeitnehmers fest, die Wiederherstellung der ursprünglichen Arbeitsbedingungen zu beantragen. Detailliert geregelt ist auch die Ausübung der Arbeit außerhalb des Arbeitsplatzes auf Grundlage einer Vereinbarung über Fernarbeit.
Schutz vor Entlassung und Beweislast
Gemäß Artikel 12 der Richtlinie kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht allein deshalb beenden, weil der Arbeitnehmer plant, eine der aufgezählten Urlaubsarten in Anspruch zu nehmen. Wenn es begründeten Verdacht gibt, dass der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beispielsweise der bevorstehende Elternurlaub des Arbeitnehmers ist, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, nachzuweisen, dass der tatsächliche Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mit der Inanspruchnahme des Urlaubs zusammenhängt. Dies wird als sogenannte umgekehrte Beweislast bezeichnet.
Um diesen Zweck zu erreichen, wird durch die Novelle vorgeschlagen, in das Gesetz Nr. 99/1963 Slg., Zivilprozessordnung, einen Mechanismus zur Verlagerung der Beweislast in Fällen einzuführen, in denen der klagende Arbeitnehmer Tatsachen angibt, die ausreichend den Schluss rechtfertigen, dass ihm der beklagte Arbeitgeber gekündigt hat oder das Arbeitsverhältnis sofort beendet hat, weil der Arbeitnehmer gesetzlich festgelegte Rechte auf rechtmäßige Weise geltend gemacht hat. Dasselbe gilt auch für Arbeitnehmer, die auf Grundlage von Vereinbarungen über außerhalb des Arbeitsverhältnisses ausgeführte Arbeiten arbeiten.
Die Novelle schlägt auch im Arbeitsgesetzbuch eine neue Pflicht des Arbeitgebers vor, schriftlich zu begründen oder gegebenenfalls schwerwiegende betriebliche Gründe anzugeben, die den Arbeitgeber daran hindern, dem Antrag des Arbeitnehmers auf kürzere Arbeitszeit, eine andere geeignete Anpassung der Arbeitszeit oder auf Arbeit außerhalb des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers stattzugeben.
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