Organisatorische Gründe als universeller Weg zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Rückkehr der Rechtssicherheit: Wird das Verfassungsgericht dazu beitragen, die Unsicherheitsperiode in der Frage der Arbeitgeberautonomie bei der Entscheidung über die Entbehrlichkeit eines Arbeitnehmers zu beenden?
Die ständige Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs vertrat lange Zeit eine einheitliche Auffassung in der Frage, wie bei der Anfechtung einer Kündigung gemäß § 52 Buchst. c) des Arbeitsgesetzbuches, also aus organisatorischen Gründen, vorzugehen ist. In Übereinstimmung mit dieser Rechtsprechung beschränkte sich die gerichtliche Überprüfung lange Zeit nur auf die Beurteilung, ob die organisatorische Änderung tatsächlich stattgefunden hat. Den Gerichten wurde hingegen keine Zuständigkeit zur Überprüfung des eigentlichen Grundes oder gar der Zweckmäßigkeit einer solchen Kündigung eingeräumt. Diese Praxis basierte auf dem Urteil des Obersten Gerichtshofs Az. 21 Cdo 2204/2003. Dieses stellte klar fest, dass die Gerichte nicht die wirtschaftliche Sinnhaftigkeit der organisatorischen Änderung überprüfen, sondern lediglich, „ob eine solche Entscheidung tatsächlich getroffen wurde und ob sie vom Arbeitgeber [...] oder einer anderen dazu berechtigten Person getroffen wurde." In den letzten Jahren wurde dieser vorhersehbare Zustand jedoch durch eine neue tendenziöse Entscheidungspraxis des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik gestört, der begann, die Motivation des Arbeitgebers zu untersuchen, wodurch er in diesem Bereich erhebliche Unsicherheit schuf. Hat der Beschluss des Verfassungsgerichts in der Sache Az. IV. ÚS 2349/24 den Arbeitgebern ihre Autonomie bei Entscheidungen über organisatorische Änderungen zurückgegeben?
Problematischer Trend des Obersten Gerichtshofs: Die Überprüfung der Motive des Arbeitgebers als Form unzulässiger Rechtsfortbildung
Die Grundlage der problematischen Abkehr von der bisherigen Praxis bildete das Urteil des Obersten Gerichtshofs in der Sache N.K. vom 27. Mai 2022, Az. 21 Cdo 3710/2020. Darin formulierte der Oberste Gerichtshof die These, dass wenn ein Arbeitnehmer unbefriedigende Arbeitsergebnisse erzielt, es „unzulässig ist, dass der genannte Zustand [...] ein Grund für die Annahme einer Entscheidung über organisatorische Änderungen im Sinne von § 52 Buchst. c) ArbGB sei." Mit dieser Auslegung unterstellte das Gericht faktisch die Wirksamkeit der organisatorischen Änderung der Untersuchung verborgener Motive des Arbeitgebers. Der Oberste Gerichtshof legte den Gerichten damit faktisch die Pflicht auf zu prüfen, ob das primäre Motiv des Arbeitgebers für die Kündigung nicht ein anderes war und beispielsweise nicht in der Unzufriedenheit mit der Leistung des Arbeitnehmers bestand. Wenn das Gericht zu einem solchen Schluss käme, müsste es die Kündigung wegen Entbehrlichkeit für unwirksam erklären, ungeachtet der Tatsache, dass die betreffende Arbeitsstelle aufgrund der organisatorischen Änderung tatsächlich und ersatzlos gestrichen wurde.
Die Beschwerdeführerin argumentierte in ihrer Verfassungsbeschwerde zutreffend, dass dieser „neue" Ansatz des Obersten Gerichtshofs eine unzulässige Form richterlicher Rechtsfortbildung darstellt, wobei die Argumentation in dem genannten Urteil keine Grundlage im Gesetzestext hat. Das Arbeitsgesetzbuch legt nämlich nicht fest, dass die Gründe für die Annahme einer organisatorischen Änderung einer gerichtlichen Überprüfung hinsichtlich ihrer Zweckmäßigkeit oder Motivation unterliegen. Das Verfassungsgericht der Tschechischen Republik gab dieser Überlegung der Beschwerdeführerin Recht. Es stellte fest, dass der Oberste Gerichtshof der Tschechischen Republik unzulässigerweise die Tatsachenfeststellungen der unteren Gerichte neu bewertet und „eine eigene Tatsachenbewertung" durchgesetzt hat (Beschluss des VerfG Az. IV. ÚS 2349/24, Rn. 27). Das Vorgehen des Obersten Gerichtshofs würde, sollte es verbindlich werden, ein extremes Maß an Rechtsunsicherheit in die arbeitsrechtlichen Beziehungen bringen, da es die Gerichte zu schwer beweisbaren Überlegungen über die „tatsächlichen" Ursachen einer wirtschaftlichen Entscheidung des Arbeitgebers zwang, dessen Willensautonomie dadurch gleichzeitig unzulässig beeinträchtigt würde.
Der Oberste Gerichtshof der Tschechischen Republik hat mit dieser Auslegung unserer Ansicht nach zudem das Grundprinzip der Gleichwertigkeit der Kündigungsgründe verletzt. Er schuf eine unzulässige Hierarchie, in der er das Vorliegen eines Kündigungsgrundes nach § 52 Buchst. f) ArbGB (unbefriedigende Arbeitsergebnisse) über die anderen Kündigungsgründe stellte und die Möglichkeit der berechtigten Anwendung von § 52 Buchst. c) (Entbehrlichkeit) erheblich einschränkte. Dies steht in krassem Widerspruch zu seiner eigenen ständigen Rechtsprechung (vgl. z.B. Urteil Az. 21 Cdo 2355/2022), die bestätigt, dass wenn mehrere Kündigungsgründe erfüllt sind, „es grundsätzlich seine [des Arbeitgebers] Entscheidung ist", welchen davon er geltend macht. Die Wahl zwischen mehreren bestehenden Kündigungsgründen liegt vollständig im Ermessen des Arbeitgebers, und das Gericht ist nicht berechtigt, ihm diese Wahl zu verwehren.
Korrektur durch das Verfassungsgericht: Beschluss IV. ÚS 2349/24 als Wendepunkt
Der Wendepunkt in dieser Problematik wurde der Beschluss Az. IV. ÚS 2349/24 vom 30. Juli 2025, der eingriff und die Richtung der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs korrigierte. Das Verfassungsgericht der Tschechischen Republik konzentrierte sich in seinem Beschluss auf wesentliche Verfahrensfehler des Obersten Gerichtshofs, als es ihn dafür kritisierte, dass er entgegen der kassatorischen Natur des Revisionsverfahrens unzulässigerweise die Tatsachenfeststellungen neu bewertet hat, zu denen die unteren Gerichte gelangt waren. Obwohl der Oberste Gerichtshof der Tschechischen Republik in seinem Urteil „selbst keine eindeutigen Tatsachenfeststellungen getroffen hat [...], hat er die Gerichte im weiteren Verfahren durch seine Auffassung zum Sachverhalt gebunden. Auch die Aufhebung ihrer Urteile war eine Methode, um die eigene Tatsachenbewertung durchzusetzen." (Beschluss des VerfG Az. IV. ÚS 2349/24, Rn. 27).
Dieses Vorgehen des Obersten Gerichtshofs stellte einen fatalen und unzulässigen Eingriff in das Recht der Streitparteien auf ein faires Verfahren dar. Obwohl die Rechtsauffassung des Obersten Gerichtshofs auf von ihm neu konstruierten und objektiv unrichtigen Tatsachenfeststellungen beruhte, waren die unteren Gerichte an seine Auffassung gebunden und mussten anschließend in krassem Widerspruch zu ihren ursprünglichen Tatsachenfeststellungen entscheiden, und zwar ohne Erhebung eines einzigen neuen Beweises. Das Verfassungsgericht beschrieb diese Anomalie treffend mit den Worten: „Nach Aufhebung der Entscheidungen und Zurückverweisung der Sache zur weiteren Verhandlung ergänzten die Gerichte die Beweisaufnahme nicht mehr, sondern bewerteten denselben Sachverhalt völlig gegensätzlich." (Beschluss des VerfG Az. IV. ÚS 2349/24, Rn. 34). Das Verfassungsgericht bestätigte und wandte mit seinem Eingriff den Grundsatz des Erkenntnisverfahrens an, dass die Feststellung des Sachverhalts primär die Domäne der Gerichte erster und zweiter Instanz ist, nicht jedoch des Revisionsgerichts. Obwohl das Verfassungsgericht die Aufhebung der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs mit verfahrensrechtlichen Gründen begründete, lehnte es im Ergebnis auch dessen materiellrechtliche Schlussfolgerungen ab. Aus dem Beschluss des Verfassungsgerichts ergibt sich daher, dass wenn eine organisatorische Änderung des Arbeitgebers real und nachweislich durchgeführt wurde, diese Tatsache nicht durch Überlegungen zu deren Motiven und Zweckmäßigkeit in Frage gestellt werden kann.
Abgrenzung der zulässigen Überprüfung: Prüfung der Realität, nicht der Zweckmäßigkeit
Der Beschluss des Verfassungsgerichts der Tschechischen Republik hebt nicht die Berechtigung der Gerichte auf, das Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für eine Kündigung zu prüfen, sondern kann diese Überprüfung nur in die durch die langjährige Rechtsprechung definierten Grenzen zurückführen. Diese unterscheidet klar zwischen der Überprüfung der Realität der organisatorischen Änderung und der unzulässigen Bewertung ihrer Zweckmäßigkeit oder Motivation. Die Gerichte prüfen somit auf Grundlage der Urteile unter Az. 21 Cdo 2204/2003 oder 21 Cdo 695/2014, ob die Entscheidung über die organisatorische Änderung tatsächlich von einer berechtigten Person getroffen wurde und ob diese Änderung real und nicht nur fiktiv ist. Ferner beurteilen sie das Schlüsselelement, nämlich ob im Kausalzusammenhang mit dieser Änderung die Entbehrlichkeit des Arbeitnehmers eingetreten ist. Diesen Punkt illustriert hervorragend das Urteil des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik Az. 21 Cdo 4485/2016, in dem die Kündigung nicht wegen der Motivation unwirksam war, sondern weil die Art der Arbeit für den Arbeitgeber „nicht [...] überflüssig geworden war, sondern [...] sie diese im Gegenteil weiterhin in größerem Umfang benötigte." Es fehlte also der Kausalzusammenhang zwischen der Änderung und der Entbehrlichkeit.
Umgekehrt verbietet dieselbe Rechtsprechung den Gerichten ausdrücklich zu beurteilen, warum sich der Arbeitgeber für die Änderung entschieden hat, ob sie wirtschaftlich sinnvoll war oder ob andere, bessere Alternativen existierten. Wie das Urteil des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik Az. 21 Cdo 695/2014 bestätigt, hat auf die Wirksamkeit der Kündigung auch dann keinen Einfluss, wenn „der durch die organisatorische Änderung angestrebte Effekt später nicht erreicht wurde". Entscheidend ist das Vorliegen einer realen Entscheidung zum Zeitpunkt der Kündigung, nicht ihre spätere Effektivität. Jede Frage, warum der Arbeitgeber zu der Änderung geschritten ist, überschreitet bereits die Grenzen der gerichtlichen Zuständigkeit und stellt einen unzulässigen Eingriff in die Willensautonomie und Unternehmerfreiheit dar.
Was kann das für die Praxis bedeuten?
Der Beschluss des Verfassungsgerichts der Tschechischen Republik in der Sache Az. IV. ÚS 2349/24 kann die Entscheidung über Struktur und Effizienz des Unternehmens dorthin zurückbringen, wo sie hingehört – in die Hände der Arbeitgeber. Er stellt damit das Schlüsselprinzip der Rechtssicherheit wieder her, da Arbeitgeber wieder mit einem höheren Maß an Vorhersehbarkeit reale und notwendige Restrukturierungen durchführen können. Die gerichtliche Überprüfung kehrt von der spekulativen Untersuchung der Motive zurück zur Beurteilung objektiver und beweisbarer Tatsachen. Die Schlüsselfrage für die Gerichte soll somit weiterhin nicht sein, „warum" der Arbeitgeber zu der Änderung geschritten ist, sondern „ob" die betreffende Änderung tatsächlich stattgefunden hat und ob infolgedessen die Arbeit des Arbeitnehmers weiterhin nicht mehr benötigt wird.
Für die Praxis ergeben sich daraus drei wesentliche Schlussfolgerungen. Erstens muss die organisatorische Änderung vor allem real und nicht fiktiv sein, und der Arbeitgeber muss jederzeit in der Lage sein, ihre Durchführung und Auswirkungen nachzuweisen. Zweitens sollten die Gerichte, wenn diese Änderung real ist, ihre Wirksamkeit nicht unter Berufung auf verborgene Motive in Frage stellen, und zwar auch nicht in Fällen, in denen gerade die Unzufriedenheit mit der Leistung eines bestimmten Arbeitnehmers zur Erkenntnis der Entbehrlichkeit einer bestimmten Position geführt hat. Und drittens ist endgültig bestätigt, dass alle Kündigungsgründe gemäß § 52 des Arbeitsgesetzbuches gleichwertig sind und der Arbeitgeber das volle Recht hat, eine Kündigung wegen Entbehrlichkeit zu wählen, auch wenn gleichzeitig andere Gründe vorlägen.
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