Arbeitsrecht in der Tschechischen Republik
Das Gesetz Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch in der jeweils geltenden Fassung regelt die Rechtsbeziehungen, die im Zusammenhang mit der Ausübung abhängiger Arbeit zwischen Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern entstehen, kollektivarbeitsrechtliche Beziehungen und weitere mit der Beschäftigung zusammenhängende Aspekte. Eine subsidiäre Funktion zu dieser Regelung hat auch das Gesetz Nr. 89/2012 Slg., Bürgerliches Gesetzbuch in der jeweils geltenden Fassung, und darüber hinaus finden weitere Gesetze wie das Gesetz Nr. 435/2004 Slg., Beschäftigungsgesetz in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Die einschlägigen Gesetze sind auch auf den Webseiten des Ministeriums für Arbeit und Soziales zu finden.
Grundlegende Prinzipien im Arbeitsrecht sind insbesondere der rechtliche Schutz der Stellung des Arbeitnehmers, zufriedenstellende und sichere Arbeitsbedingungen für die Arbeitsausübung, faire Vergütung und Gleichbehandlung der Arbeitnehmer sowie das Verbot ihrer Diskriminierung.
Beschäftigungsarten
In der Tschechischen Republik begründen Arbeitgeber Arbeitsrechtsverhältnisse primär durch zwei Arten von Verträgen. Sie können einen befristeten Arbeitsvertrag für bis zu drei Jahre abschließen und ihn zweimal verlängern oder erneuern, maximal auf neun Jahre. Die zweite Art ist der unbefristete Arbeitsvertrag. Das Gesetz geht davon aus, dass das Beschäftigungsverhältnis unbefristet ist, wenn der Vertrag nicht ausdrücklich einen festen Termin festlegt, was die Kontinuität der Beschäftigung gewährleistet.
Neben der Standardbeschäftigung ermöglicht das tschechische Arbeitsrecht flexible Arbeitsvereinbarungen. Die Vereinbarung über die Arbeitsleistung (Dohoda o provedení práce) eignet sich für kurzfristige Aufgaben und begrenzt die Arbeit auf 300 Stunden jährlich bei einem Arbeitgeber. Für fortlaufende Teilzeitarbeit begrenzt die Vereinbarung über die Arbeitstätigkeit (Dohoda o pracovní činnosti) die Stunden auf die Hälfte einer Standard-Arbeitswoche, üblicherweise nicht mehr als 20 Stunden. Diese Vereinbarungen bieten anpassungsfähige Alternativen zur Vollzeitbeschäftigung sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.
Arbeitszeit und Freizeit
Die Tschechische Republik hat klare Vorschriften zu Arbeitszeiten und Urlaubsansprüchen, die eine faire Behandlung der Arbeitnehmer gewährleisten. Die Standard-Arbeitswoche beträgt 40 Stunden, üblicherweise verteilt auf fünf Tage. Eine Schicht darf 12 Stunden nicht überschreiten. Arbeitgeber legen die Arbeitszeitpläne fest, und Überstundenarbeit wird mit einem Zuschlag von mindestens 25 % vergütet, sofern sie nicht gegen Freizeitausgleich eingetauscht wird. Flexible Arbeitsvereinbarungen sind möglich, einschließlich selbstverwalteter Arbeitszeit ab 2025, die sowohl für Büroarbeit als auch für Fernarbeit gilt.
Arbeitnehmer, die 52 Wochen im vollen vertraglichen Umfang arbeiten, haben Anspruch auf vier Wochen Jahresurlaub. Wenn sie mindestens vier Wochen arbeiten, erhalten sie 1/52 des Jahresurlaubs für jede gearbeitete Woche. Arbeitnehmer in besonders belastenden Berufen erhalten eine zusätzliche Urlaubswoche, die anteilig berechnet wird, wenn sie weniger als ein ganzes Jahr in solchen Positionen arbeiten. Diese Regeln tragen dazu bei, eine gesunde Work-Life-Balance für Arbeitnehmer in der Tschechischen Republik zu gewährleisten.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
In der Tschechischen Republik kann ein Arbeitsverhältnis auf verschiedene Weise beendet werden. Eine Aufhebungsvereinbarung ermöglicht beiden Parteien, den Vertrag schriftlich zu beenden. Arbeitnehmer können ohne Angabe von Gründen kündigen, während Arbeitgeber einen rechtlich gültigen Grund auf Grundlage der im tschechischen Arbeitsgesetzbuch festgelegten Gründe angeben müssen, außer während geschützter Zeiten (z.B. Schwangerschaft, Elternzeit oder Krankheit), in denen eine Kündigung nicht zulässig ist. Eine fristlose Beendigung ist nur aus bestimmten gesetzlichen Gründen zulässig. Während der Probezeit kann jede Partei das Arbeitsverhältnis ohne Grund beenden. Befristete Verträge enden mit Ablauf der Frist, und weitere Faktoren wie das Auslaufen einer Arbeitserlaubnis oder der Tod können ebenfalls zur Beendigung führen. Die Kündigungsfrist beträgt für beide Parteien zwei Monate, sofern sie nicht durch Vereinbarung verlängert wird, beginnend mit der Zustellung. Bei atypischen Arbeitsvereinbarungen beträgt die Kündigungsfrist 15 Tage ab Zustellung.
Arbeitserlaubnis
In der Tschechischen Republik benötigen tschechische Staatsbürger keine Arbeitserlaubnis. Staatsangehörige aus der EU, der Schweiz und dem EWR sowie deren Familienangehörige benötigen ebenfalls keine Arbeitserlaubnis. Staatsangehörige von Drittstaaten außerhalb der EU müssen jedoch eine Arbeitserlaubnis oder Aufenthaltskarte erhalten.
Zu den verfügbaren Genehmigungsarten gehören die Arbeitserlaubnis für Saisonarbeiter, die Blaue Karte für hochqualifizierte Fachkräfte, die Arbeitnehmerkarte für langfristige Beschäftigung und die Karte für unternehmensintern versetzte Arbeitnehmer für innerhalb eines Unternehmens versetzte Mitarbeiter. Ausländische Staatsangehörige müssen sicherstellen, dass sie die richtige Genehmigung gemäß den tschechischen Arbeitsgesetzen beantragen.
Arbeitsmarkt in der Tschechischen Republik
Der Arbeitsmarkt in der Tschechischen Republik weist im Jahr 2025 eine niedrige Arbeitslosenquote auf, was ein stabiles Beschäftigungsumfeld widerspiegelt. Der Markt hat, ähnlich wie die Wirtschaft und Industrie, einen stark regionalen Charakter. Die Hauptstadt Prag und die Region Mittelböhmen haben traditionell die niedrigste Arbeitslosigkeit, die meisten Beschäftigungsmöglichkeiten und die höchsten Durchschnittslöhne. Demgegenüber weisen die Regionen Ústí nad Labem und Mährisch-Schlesien die schlechtesten Indikatoren auf. Prognostiker sagen voraus, dass der durchschnittliche nominale monatliche Bruttolohn seinen Aufwärtstrend fortsetzen wird.
Der Einkommensteuersatz beträgt 15 %; Einkommen über 1.676.052 CZK jährlich unterliegt jedoch einem höheren Steuersatz von 23 %. Das tschechische Arbeitsrecht legt auch ein System von Sozial- und Krankenversicherungsbeiträgen fest. Diese Beitragssätze unterscheiden sich für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Selbstständige. Arbeitnehmer zahlen 7,1 % für Sozialversicherung (die Renten- und Krankenversicherung umfasst) und 4,5 % für Krankenversicherung, während die Sätze für Arbeitgeber und Selbstständige höher sind.
Spezifische Fragen im Zusammenhang mit dem tschechischen Arbeitsrecht:
Scheinselbstständigkeit in der Tschechischen Republik
Nach tschechischem Arbeitsrecht muss „abhängige Arbeit" im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erfolgen. Das „Švarc-System" tritt auf, wenn Unternehmen Arbeitnehmer fälschlicherweise als selbstständige Auftragnehmer klassifizieren. Schlüsselkriterien für abhängige Arbeit umfassen die Kontrolle des Arbeitgebers, den vergleichbaren Status eines Arbeitnehmers, lohnbasierte Vergütung, vom Arbeitgeber bereitgestellte Materialien und Exklusivität. Behörden haben die Durchsetzung mit Bußgeldern von bis zu 100.000 CZK (4.000 €) für Einzelpersonen und 250.000–10.000.000 CZK (10.000–400.000 €) für Unternehmen intensiviert.
Auch die sogenannte verdeckte Arbeitsvermittlung ist verboten. Verdeckte Arbeitsvermittlung bedeutet die Tätigkeit einer juristischen oder natürlichen Person, die darin besteht, Arbeitskräfte an eine andere juristische oder natürliche Person zu vermieten, ohne die Bedingungen für die Arbeitsvermittlung zu erfüllen, also ohne Lizenz einer Arbeitsvermittlungsagentur. Dies kann typischerweise geschehen, wenn Arbeitnehmer einem anderen Arbeitgeber zugewiesen werden und die Kosten für einen solchen Arbeitnehmer lediglich weiterberechnet werden.
Digitale Signaturen für tschechische Arbeitsverträge
Das tschechische Arbeitsrecht verlangt, dass Arbeitsverträge in schriftlicher Form vorliegen, aber elektronische Signaturen werden rechtlich anerkannt gemäß sowohl EU- als auch tschechischen Vorschriften. Private Arbeitgeber können einfache elektronische Signaturen verwenden, während öffentliche Stellen qualifizierte verwenden müssen. Gültige Optionen umfassen biometrische Signaturen, Online-Verifizierungsdienste und andere sichere Authentifizierungsmethoden, die die unterzeichnende Person eindeutig identifizieren.
Damit ein elektronischer Vertrag rechtsgültig ist, muss er mehrere Bedingungen erfüllen. Er muss den Inhalt der Vereinbarung genau erfassen und beide Parteien eindeutig identifizieren. Ferner müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in der Lage sein, eine Kopie aus dem Speicherformat aufzubewahren und auszudrucken. Arbeitgeber müssen auch sicherstellen, dass sie das Dokument ordnungsgemäß zustellen und autorisieren. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass einfache E-Mails ohne elektronische Signaturen das Erfordernis des schriftlichen Vertrags nicht erfüllen. Wenn jedoch ein Vertrag ordnungsgemäß elektronisch unterzeichnet ist und der Arbeitnehmer zu arbeiten beginnt, betrachtet das Gesetz ihn im Allgemeinen als gültige Arbeitsvereinbarung.
Wesentliche Unterschiede zwischen der Stellung eines Geschäftsführers und eines Arbeitnehmers in tschechischen Gesellschaften
Die Kumulation von Positionen — des Geschäftsführers der Gesellschaft (Mitglied des Vertretungsorgans) und des Arbeitnehmers — war eine komplexe rechtliche Frage in der Tschechischen Republik. Während diese Regelung in der Praxis üblich ist, haben tschechische Gerichte traditionell einen strengen Standpunkt dazu eingenommen, insbesondere wenn sich die Arbeitsrolle mit den organschaftlichen Pflichten überschneidet. Wesentliche Unterschiede umfassen Haftung, Schutz bei Arbeitsunfällen, Beendigungsregeln und Abfindungsansprüche. Neuere Gerichtsentscheidungen, insbesondere die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs von 2018, haben die strikte Trennung etwas gelockert und ermöglichen, dass sich Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches auf Geschäftsführerverträge auf Grundlage einer Vereinbarung anwenden lassen — obwohl wesentliche gesellschaftsrechtliche Bestimmungen weiterhin die Bestellung, Beendigung und Haftungsmaßstäbe regeln.
Anwendung des Arbeitsgesetzbuches auf Geschäftsführerverträge nach Entscheidungen tschechischer Gerichte
Der tschechische Oberste Gerichtshof entschied 2018, dass Gesellschaften und Geschäftsführer die Anwendung des Arbeitsgesetzbuches auf Geschäftsführerverträge vereinbaren können, auch wenn das Verhältnis auf dem Gesellschaftsrecht basiert bleibt. Wesentliche gesellschaftsrechtliche Regeln — wie Bestellung, Beendigung, Vergütung und Geschäftsführerpflichten — bleiben zwingend. Geschäftsführer erhalten keinen Arbeitnehmerschutz wie Kündigungsfristen oder beschränkte Haftung. Die Entscheidung von 2019 stellte ferner klar, dass Arbeitsverträge, die von derselben Person als Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnet wurden, nicht automatisch unwirksam sind, sondern eine Einzelfallprüfung erfordern. Für weitere Informationen besuchen Sie unsere Seite Geschäftsführeranstellungsvertrag nach dem Regime des Arbeitsgesetzbuches.
Grundlegende Arbeitgeberpflichten bei tschechischen Arbeitsschutzanforderungen
Das tschechische Arbeitsrecht, konkret das Arbeitsgesetzbuch, das Gesetz über spezifische Gesundheitsdienstleistungen und das Gesetz über den Schutz der öffentlichen Gesundheit, verpflichtet alle Arbeitgeber zur Bereitstellung von arbeitsmedizinischen Diensten. Arbeitgeber müssen Tätigkeiten innerhalb von 30 Tagen nach Arbeitsaufnahme in vier Kategorien nach Gesundheitsrisiken einordnen. Sie müssen auch einen schriftlichen Vertrag mit einem Betriebsarzt abschließen. Dieser Vertrag sollte Arbeitskategorien, Dienstleistungen, Preise und Dauer enthalten. Je nach Arbeitsrisiko müssen Arbeitnehmer obligatorische ärztliche Untersuchungen absolvieren, einschließlich Einstellungs-, periodischer, außerordentlicher, Abschluss- und Nachuntersuchungen. Der Betriebsarzt muss auch regelmäßig den Arbeitsplatz überwachen, entweder jährlich oder halbjährlich für Positionen der Kategorie 1. Arbeitgeber, die die Anforderungen nicht erfüllen, können mit Bußgeldern bis zu 3.000.000 CZK rechnen.
Umgang mit Arbeitsmangel bei Arbeitnehmern in der Tschechischen Republik
Das tschechische Arbeitsrecht bietet mehrere Möglichkeiten für Unternehmen, die mit reduzierter Arbeitslast konfrontiert sind. Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis aus „organisatorischen Gründen" mit ordnungsgemäßer Kündigung beenden und während der Kündigungsfrist volle Gehälter weiterzahlen. Alternativ können sie „Teilarbeitslosigkeit" mit reduzierten Löhnen (mindestens 60 % des Durchschnittsverdienstes) während vorübergehender Engpässe einführen, was interne Vorschriften oder eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat erfordert. Wenn Arbeitnehmer aufgrund von Problemen des Arbeitgebers nicht arbeiten können, haben sie Anspruch auf Lohnersatz in Höhe ihres Durchschnittsverdienstes. Zusätzlich kann ein „Arbeitszeitkonto"-System für flexible Stundenverteilung eingeführt werden. Jede Option hat spezifische rechtliche Anforderungen und finanzielle Auswirkungen, sodass Unternehmen ihre Situation vor einer Entscheidung sorgfältig prüfen sollten.
Novelle des tschechischen Arbeitsgesetzbuches setzt EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben um
Die Novelle des Arbeitsgesetzbuches harmonisiert es mit der EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige. Die bestehenden tschechischen Gesetze übertreffen bereits die EU-Anforderungen. Sie bieten beispielsweise 70 % Entschädigung für zwei Wochen Vaterschaftsurlaub und großzügigere Elternzeit. Die Novelle führt zusätzlichen Schutz ein. Sie erweitert Pflegeleistungen auf Arbeitnehmer in verschiedenen Arbeitsvereinbarungen, einschließlich geringfügiger Beschäftigungen. Wenn betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, müssen Arbeitgeber schwangeren Arbeitnehmerinnen und solchen, die Kinder unter 15 Jahren oder pflegebedürftige Personen betreuen, Fernarbeit ermöglichen. Eine wesentliche Änderung verlagert die Beweislast in Kündigungsfällen. Arbeitgeber müssen nun nachweisen, dass die Kündigung nicht mit gesetzlich geschützten Rechten des Arbeitnehmers zusammenhängt. Sie müssen auch eine schriftliche Begründung bei Ablehnung von Anträgen auf flexible Arbeit liefern. Diese Änderungen stärken den Schutz von Eltern und pflegenden Angehörigen, verbessern die Flexibilität und reduzieren Diskriminierung.
Hinweisgeberschutz in der Tschechischen Republik
Im Jahr 2023 führte die Tschechische Republik eine Gesetzgebung zum Schutz von Hinweisgebern durch das Hinweisgeberschutzgesetz in Übereinstimmung mit der EU-Richtlinie ein. Das Gesetz gilt für öffentliche Auftraggeber, Arbeitgeber mit 50+ Beschäftigten, Steuerbehörden und Finanzinstitute. Arbeitgeber müssen vertrauliche Meldesysteme einrichten, eine qualifizierte Person für die Verwaltung der Meldungen benennen und Hinweisgeber vor Vergeltungsmaßnahmen schützen. Dieser Schutz erstreckt sich auf verbundene Parteien, einschließlich Familie und Kollegen. Verstöße gegen diese Anforderungen können zu Bußgeldern bis zu 1.000.000 CZK führen, insbesondere bei Vergeltungsmaßnahmen oder dem Versäumnis, ordnungsgemäße Meldesysteme einzurichten.
Rücktritt von Arbeitgebern von Wettbewerbsverboten in der Tschechischen Republik
Das tschechische Arbeitsgesetzbuch ermöglicht Arbeitgebern den Rücktritt von Wettbewerbsverboten während des Arbeitsverhältnisses, aber die Entscheidung des Verfassungsgerichts von 2021 (Az. II. ÚS 1889/19) änderte die Art der Anwendung. Früher verlangte die Rechtsprechung von Arbeitgebern die Angabe eines Grundes für den Rücktritt, aber das Gericht entschied, dass Arbeitgeber ohne Erklärung zurücktreten können, wenn der Vertrag dies ausdrücklich erlaubt. Das Gericht betonte jedoch, dass jeder Fall individuell unter Berücksichtigung von Faktoren wie Zeitpunkt, ob der Arbeitgeber willkürlich handelte, und möglichem Rechtsmissbrauch beurteilt werden muss. Diese Entscheidung klärt die Rechte der Arbeitgeber bei gleichzeitiger Gewährleistung des Arbeitnehmerschutzes.
Heimliche Audio- und Videoaufnahmen als Beweismittel in tschechischen Arbeitsstreitigkeiten
Im Jahr 2018 entschied der Oberste Gerichtshof, dass heimliche Audio- oder Videoaufnahmen nur dann als Beweismittel verwendet werden können, wenn keine anderen Beweismittel verfügbar sind und wenn das Erfordernis eines fairen Verfahrens den Schutz der Privatsphäre überwiegt. Diese Ausnahme muss restriktiv unter Berücksichtigung von Faktoren wie den Umständen der Aufnahme, der Bedeutung des auf dem Spiel stehenden Rechtsinteresses und ob andere Beweismöglichkeiten bestehen, die die Privatsphäre nicht verletzen, angewendet werden. Diese Entscheidung gibt Arbeitgebern ein begrenztes, aber wertvolles Werkzeug zum Nachweis von Fehlverhalten von Arbeitnehmern in bestimmten Fällen.
Tschechische Arbeitnehmerkarten für ausländische Arbeitnehmer
Die tschechische Arbeitnehmerkarte ist eine kombinierte Arbeitserlaubnis und Aufenthaltserlaubnis für Staatsangehörige von Drittstaaten, die eine Beschäftigung in der Tschechischen Republik suchen. Sie ist bis zu zwei Jahre gültig und vereinfacht die Einwanderung durch ein einziges Antragsverfahren. Arbeitgeber müssen zunächst die freie Stelle 30 Tage lang beim Arbeitsamt melden. Antragsteller müssen ihre Unterlagen bei tschechischen Botschaften oder dem Innenministerium einreichen, einschließlich Pass, Unterkunftsnachweis, Arbeitsvertrag, Qualifikationen und polizeilichem Führungszeugnis. Das Verfahren dauert in der Regel 60 Tage, danach erhält der Antragsteller ein Visum Typ D, besucht das Ministerium für biometrische Daten und erhält eine Arbeitsbestätigung. Die biometrische Karte wird innerhalb von 3-4 Wochen ausgestellt. Die Antragsgebühren betragen insgesamt 3.500 CZK. Arbeitgeber müssen die Beschäftigung am ersten Arbeitstag dem Arbeitsamt melden.
Dokumentationsanforderungen für EU-Unternehmen, die Arbeitnehmer in die Tschechische Republik entsenden
Die novellierte Gesetzgebung verpflichtet Arbeitgeber mit Sitz in der EU, die Arbeitnehmer in die Tschechische Republik entsenden, bestimmte Dokumentation am lokalen tschechischen Arbeitsplatz aufzubewahren. Diese Dokumentation muss Kopien von Arbeitsverträgen oder anderen Vereinbarungen umfassen, die das Arbeitsverhältnis begründen. Arbeitgeber müssen auch eine schriftliche Bestätigung des Arbeitsverhältnisses vorlegen. Wichtig ist, dass Arbeitgeber alle diese Dokumente ins Tschechische übersetzen müssen. Das Staatliche Amt für Arbeitsinspektion und die Kreisarbeitsinspektorate können Arbeitsplätze auf Einhaltung der Vorschriften prüfen. Sie können nicht konforme Arbeitgeber mit Bußgeldern bis zu 500.000 CZK (ca. 20.000 €) belegen. Weitere Regeln gelten für entsandte Arbeitnehmer, die keine Staatsbürger der Tschechischen Republik oder eines anderen EU-Mitgliedstaates sind. Diese Arbeitnehmer müssen möglicherweise einen legalen Aufenthalt von einer zuständigen Behörde in einem anderen Mitgliedstaat nachweisen.
Änderungen im tschechischen Gesetz über Arbeitsvermittlungsagenturen im Jahr 2024
Eine Arbeitsvermittlungsagentur überlässt ihren Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeitsleistung an einen Entleiher auf Grundlage einer schriftlichen Vereinbarung über die vorübergehende Überlassung zwischen Agentur und Entleiher. Die Arbeitsvermittlungsagentur und der Entleiher sind verpflichtet sicherzustellen, dass die Arbeits- und Lohnbedingungen für den vorübergehend überlassenen Arbeitnehmer nicht schlechter sind oder sein werden als die Bedingungen, unter denen ein vergleichbarer Arbeitnehmer arbeitet oder arbeiten würde.
Die Tschechische Republik hat 2024 bedeutende Änderungen bei den Vorschriften für Arbeitsvermittlungsagenturen umgesetzt. Zu den wichtigsten Anpassungen gehören die Übertragung der Lizenzierungsbefugnisse vom Arbeitsamt auf das Ministerium für Arbeit und Soziales, die Erhöhung der erforderlichen Kaution auf 1.000.000 CZK, die Einführung strengerer Qualifikationsstandards und die Stärkung des Arbeitnehmerschutzes durch eine obligatorische 14-tägige Kündigungsfrist für die Beendigung der vorübergehenden Überlassung. Weitere Anforderungen wurden für verantwortliche Vertreter eingeführt, die nun mindestens 20 Stunden pro Woche arbeiten und relevante Erfahrung im letzten Jahrzehnt haben müssen. Für detailliertere Informationen zu diesen Änderungen besuchen Sie unseren Beitrag über Neue Änderungen des tschechischen Gesetzes über Arbeitsvermittlungsagenturen im Jahr 2024.
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