Les motifs organisationnels comme moyen universel de rupture du contrat de travail
Retour de la sécurité juridique : La Cour constitutionnelle aidera-t-elle à mettre fin à la période d'incertitude concernant l'autonomie de l'employeur dans la décision sur le caractère superflu de l'employé ?
La jurisprudence établie de la Cour suprême a longtemps maintenu une position uniforme sur la manière de procéder en cas de contestation d'un licenciement donné conformément à l'article 52, alinéa c) du Code du travail, c'est-à-dire pour motif de changement organisationnel. Conformément à cette jurisprudence, le contrôle judiciaire s'est longtemps limité à l'évaluation de la question de savoir si le changement organisationnel avait réellement eu lieu. En revanche, les tribunaux n'étaient pas compétents pour examiner la raison même ou encore l'opportunité d'un tel licenciement. Cette pratique découlait de l'arrêt de la Cour suprême n° 21 Cdo 2204/2003. Celui-ci établissait clairement que les tribunaux n'examinent pas la pertinence économique du changement organisationnel, mais seulement si «une telle décision a effectivement été prise et si elle a été prise par l'employeur [...] ou par toute autre personne autorisée à le faire». Cependant, ces dernières années, cet état prévisible a été perturbé par une nouvelle pratique décisionnelle tendancieuse de la Cour suprême de la République tchèque, qui a commencé à examiner la motivation de l'employeur, introduisant ainsi une incertitude considérable dans ce domaine. L'arrêt de la Cour constitutionnelle dans l'affaire n° IV. ÚS 2349/24 a-t-il rendu aux employeurs leur autonomie dans la prise de décisions sur les changements organisationnels ?
Tendance problématique de la Cour suprême : L'examen des motifs de l'employeur comme forme inadmissible de création du droit
La base de l'écart problématique par rapport à la pratique antérieure est devenue l'arrêt de la Cour suprême dans l'affaire N.K. du 27 mai 2022, n° 21 Cdo 3710/2020. Dans celui-ci, la Cour suprême a formulé la thèse que si l'employé obtient des résultats de travail insatisfaisants, il est «inadmissible que cette situation [...] soit un motif d'adoption d'une décision sur des changements organisationnels au sens de la disposition de l'article 52, alinéa c) du Code du travail». Par cette interprétation, le tribunal a effectivement subordonné la validité du changement organisationnel à l'examen des motifs cachés de l'employeur. La Cour suprême a ainsi effectivement imposé aux tribunaux l'obligation d'examiner si la motivation principale de l'employeur pour donner le licenciement n'était pas différente et ne consistait pas, par exemple, en une insatisfaction quant à la performance de l'employé. Si le tribunal parvenait à une telle conclusion, il devrait considérer le licenciement pour caractère superflu comme invalide, indépendamment du fait que le poste en question avait été réellement et sans remplacement supprimé sur la base du changement organisationnel.
La requérante a correctement argumenté dans sa requête constitutionnelle que cette "nouvelle" approche de la Cour suprême est une forme inadmissible de création judiciaire du droit, l'argumentation dans l'arrêt mentionné manquant de fondement dans le texte de la loi. Le Code du travail ne prévoit en effet pas que les motifs d'adoption d'un changement organisationnel soient soumis à un contrôle judiciaire du point de vue de leur opportunité ou de leur motivation. La Cour constitutionnelle de la République tchèque a donné raison à ce raisonnement de la requérante. Elle a constaté que la Cour suprême de la République tchèque a inadmissiblement réévalué les conclusions factuelles auxquelles sont parvenus les tribunaux de degré inférieur et imposé «sa propre évaluation factuelle» (arrêt CC n° IV. ÚS 2349/24, point 27). L'approche de la Cour suprême, si elle devenait contraignante, introduirait dans les relations de travail un degré extrême d'insécurité juridique, car elle obligerait les tribunaux à des réflexions difficilement démontrables sur les causes «réelles» de la décision économique de l'employeur, dont l'autonomie de volonté serait ainsi simultanément inadmissiblement perturbée.
La Cour suprême de la République tchèque, par cette interprétation, a en outre, selon notre avis, violé le principe fondamental d'égalité des motifs de licenciement. Elle a créé une hiérarchie inadmissible dans laquelle l'existence d'un motif de licenciement selon l'article 52, alinéa f) du CT (résultats de travail insatisfaisants) a été subordonnée aux autres motifs de licenciement et a considérablement limité la possibilité d'utilisation légitime de l'article 52, alinéa c) (caractère superflu). Cela est en contradiction flagrante avec sa propre jurisprudence établie (voir par exemple arrêt n° 21 Cdo 2355/2022), qui confirme que si plusieurs motifs de licenciement sont remplis, «c'est en principe son [de l'employeur] choix» lequel il applique. Le choix entre plusieurs motifs de licenciement existants est entièrement à la disposition de l'employeur et le tribunal n'est pas autorisé à lui retirer ce choix.
Correction par la Cour constitutionnelle : L'arrêt IV. ÚS 2349/24 comme tournant décisif
Un tournant décisif dans cette question est devenu l'arrêt n° IV. ÚS 2349/24 du 30 juillet 2025, qui est intervenu et a corrigé l'orientation de la jurisprudence de la Cour suprême. La Cour constitutionnelle de la République tchèque s'est concentrée dans son arrêt sur une violation procédurale essentielle de la Cour suprême, en la critiquant pour avoir, contrairement au caractère de cassation de la procédure de pourvoi, inadmissiblement réévalué les conclusions factuelles auxquelles sont parvenus les tribunaux de degré inférieur. Bien que la Cour suprême de la République tchèque dans sa décision «n'ait pas elle-même tiré de conclusions factuelles sans équivoque [...], cependant, par son opinion sur l'état factuel, elle a lié les tribunaux dans la suite de la procédure. L'annulation de leurs décisions était également un moyen d'imposer sa propre évaluation factuelle» (arrêt CC n° IV. ÚS 2349/24, point 27).
Cette approche de la Cour suprême représentait une atteinte fatale et inadmissible au droit des parties au litige à un procès équitable. Bien que l'opinion juridique de la Cour suprême ait été fondée sur des conclusions factuelles nouvellement construites par elle et objectivement incorrectes, les tribunaux de degré inférieur étaient liés par son opinion et devaient ensuite décider en contradiction flagrante avec leurs conclusions factuelles initiales, et ce sans produire une seule nouvelle preuve. La Cour constitutionnelle a décrit avec justesse cette anomalie par ces mots : «Après l'annulation de la décision et le renvoi de l'affaire pour une nouvelle procédure, les tribunaux n'ont plus complété l'administration de la preuve, ils ont seulement évalué le même état factuel de manière complètement opposée» (arrêt CC n° IV. ÚS 2349/24, point 34). La Cour constitutionnelle, par son intervention, a confirmé et appliqué le principe fondamental de la procédure au fond selon lequel l'établissement de l'état factuel est principalement du ressort des tribunaux de première et deuxième instance, et non du tribunal de cassation. Bien que la Cour constitutionnelle ait justifié l'annulation de la décision de la Cour suprême par des motifs procéduraux, elle a finalement rejeté également ses conclusions de fond. Il ressort donc de l'arrêt de la Cour constitutionnelle que dans le cas où le changement organisationnel de l'employeur est réel et démontrablement effectué, cette circonstance ne peut être remise en question par des considérations sur ses motifs et son opportunité.
Définition du contrôle légitime : Examen de la réalité, non de l'opportunité
L'arrêt de la Cour constitutionnelle de la République tchèque n'annule pas le pouvoir des tribunaux d'examiner le respect des conditions légales du licenciement, il ne peut que ramener ce contrôle dans les limites définies par la jurisprudence de longue date. Celle-ci distingue clairement entre le contrôle de la réalité du changement organisationnel et l'évaluation inadmissible de son opportunité ou de sa motivation. Les tribunaux examinent donc, sur la base des arrêts sous n° 21 Cdo 2204/2003 ou 21 Cdo 695/2014, si la décision sur le changement organisationnel a effectivement été prise par une personne autorisée et si ce changement est réel, et non seulement fictif. Ils évaluent ensuite l'élément clé, à savoir si le caractère superflu de l'employé est survenu en lien de causalité avec ce changement. Ce point est parfaitement illustré par l'arrêt de la Cour suprême de la République tchèque n° 21 Cdo 4485/2016, où le licenciement était invalide non pas en raison de la motivation, mais parce que le type de travail pour l'employeur «n'était pas devenu [...] inutile, mais [...] au contraire, il en avait toujours besoin dans une plus grande mesure». Il manquait donc un lien de causalité entre le changement et le caractère superflu.
En revanche, la même jurisprudence interdit expressément aux tribunaux d'évaluer pourquoi l'employeur a décidé du changement, s'il était économiquement judicieux, ou s'il existait d'autres alternatives meilleures. Comme le confirme l'arrêt de la Cour suprême de la République tchèque n° 21 Cdo 695/2014, la validité du licenciement n'est pas non plus affectée si «l'effet poursuivi par le changement organisationnel n'a pas été atteint ultérieurement». Ce qui est essentiel est l'existence d'une décision réelle au moment du licenciement, et non son efficacité ultérieure. Toute question sur les raisons pour lesquelles l'employeur a procédé au changement dépasse déjà les limites de la compétence judiciaire et représente une atteinte inadmissible à l'autonomie de volonté et à la liberté d'entreprise.
Qu'est-ce que cela peut signifier pour la pratique ?
L'arrêt de la Cour constitutionnelle de la République tchèque dans l'affaire n° IV. ÚS 2349/24 peut rendre la prise de décision sur la structure et l'efficacité de l'entreprise là où elle doit être – entre les mains des employeurs. Il restaure ainsi le principe clé de la sécurité juridique, car les employeurs peuvent à nouveau effectuer des restructurations réelles et nécessaires avec un degré de prévisibilité plus élevé. Le contrôle judiciaire revient de l'examen spéculatif des motifs à l'évaluation de faits objectifs et démontrables. La question clé pour les tribunaux ne devrait donc plus être "pourquoi" l'employeur a procédé au changement, mais "si" ledit changement s'est réellement produit et si le travail de l'employé n'est plus nécessaire en conséquence.
Pour la pratique, trois conclusions clés en découlent. Premièrement, le changement organisationnel doit être avant tout réel, non fictif, et l'employeur doit être capable de prouver sa mise en œuvre et ses impacts à tout moment. Deuxièmement, si ce changement est réel, les tribunaux ne devraient pas remettre en question sa validité en se référant à une motivation cachée, même dans les cas où la prise de conscience du caractère superflu d'un certain poste a été justement motivée par l'insatisfaction quant à la performance d'un employé spécifique. Et troisièmement, il est définitivement confirmé que tous les motifs de licenciement selon l'article 52 du Code du travail sont équivalents et l'employeur a le plein droit de choisir le licenciement pour caractère superflu, même si d'autres motifs existaient simultanément.
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