Razones Organizativas como Método Universal para Terminar la Relación Laboral
Retorno de la Certeza Jurídica: ¿Ayudará el Tribunal Constitucional a Terminar el Período Incierto en la Cuestión de la Autonomía del Empleador al Decidir sobre la Superfluidad del Empleado?
La jurisprudencia establecida del Tribunal Supremo durante mucho tiempo mantuvo una opinión unificada sobre cómo proceder en caso de impugnación del despido dado según § 52 letra c) del Código del Trabajo, es decir, por motivo de cambio organizativo. De acuerdo con esta jurisprudencia, la revisión judicial se limitó durante mucho tiempo solo a la evaluación del hecho de si el cambio organizativo realmente ocurrió. Por el contrario, los tribunales no tenían competencia para revisar el motivo mismo o incluso la conveniencia de tal despido. Esta práctica se basaba en la jurisprudencia del Tribunal Supremo exp. n.º 21 Cdo 2204/2003. Esta estableció claramente que los tribunales no revisan la racionalidad económica del cambio organizativo, sino solo "si tal decisión fue realmente adoptada y si la tomó el empleador [...] o quien esté autorizado para ello de otro modo." Sin embargo, en los últimos años este estado predecible fue perturbado por una nueva práctica decisoria tendenciosa del Tribunal Supremo de la RC, que comenzó a examinar la motivación del empleador, introduciendo así considerable incertidumbre en esta área. ¿Devolvió la sentencia del Tribunal Constitucional en el asunto exp. n.º IV. ÚS 2349/24 a los empleadores su autonomía al decidir sobre cambios organizativos?
Tendencia Problemática del Tribunal Supremo: Revisión de Motivos del Empleador como Forma de Desarrollo Inadmisible del Derecho
La base de la desviación problemática de la práctica anterior fue la sentencia del Tribunal Supremo en el asunto N.K. de fecha 27 de mayo de 2022, exp. n.º 21 Cdo 3710/2020. En ella, el Tribunal Supremo formuló la tesis de que si el empleado logra resultados laborales insatisfactorios, es "inadmisible que dicho estado [...] sea motivo para adoptar la decisión sobre cambios organizativos en el sentido de la disposición § 52 letra c) del Código del Trabajo." Con esta interpretación, el tribunal de hecho subordinó la validez del cambio organizativo al examen de motivos ocultos del empleador. El Tribunal Supremo así de hecho impuso a los tribunales la obligación de examinar si el motivo primario del empleador para dar el despido no era diferente y no consistía, por ejemplo, en la insatisfacción con el desempeño del empleado. Si el tribunal llegara a tal conclusión, debería considerar el despido por superfluidad como inválido, sin considerar el hecho de que el puesto de trabajo dado fue real y sin reemplazo abolido sobre la base del cambio organizativo.
La recurrente en su recurso constitucional argumentó correctamente que este enfoque "nuevo" del Tribunal Supremo es una forma inadmisible de desarrollo judicial del derecho, donde la argumentación en la jurisprudencia citada carece de sustento en el texto de la ley. El Código del Trabajo no establece que los motivos para adoptar un cambio organizativo estén sujetos a revisión judicial en términos de su conveniencia o motivación. El Tribunal Constitucional de la RC dio la razón a este razonamiento de la recurrente. Constató que el Tribunal Supremo de la RC inadmisiblemente reevaluó las conclusiones fácticas de los tribunales de instancia inferior e impuso "su propia evaluación fáctica" (sentencia TC exp. n.º IV. ÚS 2349/24, punto 27). El proceder del Tribunal Supremo, si se volviera vinculante, introduciría en las relaciones laborales un grado extremo de inseguridad jurídica, ya que obligaría a los tribunales a reflexiones difícilmente demostrables sobre las causas "reales" de la decisión económica del empleador, cuya autonomía de voluntad así sería inadmisiblemente perturbada.
El Tribunal Supremo de la RC con esta interpretación, en nuestra opinión, además perturbó el principio básico de igualdad de motivos de despido. Creó una jerarquía inadmisible en la cual la existencia del motivo para despido según § 52 letra f) CT (resultados laborales insatisfactorios) superó a otros motivos de despido y limitó significativamente la posibilidad de uso legítimo de § 52 letra c) (superfluidad). Esto está en marcado contraste con su propia jurisprudencia establecida (véase, por ejemplo, sentencia exp. n.º 21 Cdo 2355/2022), que confirma que si se cumplen varios motivos de despido, "es fundamentalmente asunto de su [del empleador] elección" cuál de ellos aplicar. La elección entre varios motivos de despido existentes está plenamente a disposición del empleador y el tribunal no está autorizado a negarle esta elección.
Corrección por el Tribunal Constitucional: Sentencia IV. ÚS 2349/24 como Punto de Inflexión
El punto de inflexión en esta problemática fue la sentencia exp. n.º IV. ÚS 2349/24 de fecha 30 de julio de 2025, que intervino y corrigió la dirección de la jurisprudencia del Tribunal Supremo. El Tribunal Constitucional de la RC en su sentencia se centró en un error procesal fundamental del Tribunal Supremo, cuando lo criticó por haber, en contradicción con la naturaleza casacional del procedimiento de casación, inadmisiblemente reevaluado las conclusiones fácticas a las que llegaron los tribunales de instancias inferiores. Aunque el Tribunal Supremo de la RC en su sentencia "no llegó él mismo a conclusiones fácticas inequívocas [...], sin embargo con su opinión sobre el estado fáctico vinculó a los tribunales en procedimientos posteriores. También la anulación de sus sentencias fue una forma de imponer su propia evaluación fáctica." (sentencia TC exp. n.º IV. ÚS 2349/24, punto 27).
Este proceder del Tribunal Supremo representó una intervención fatal e inadmisible en el derecho de las partes del litigio a un proceso justo. Aunque la opinión jurídica del Tribunal Supremo se basaba en conclusiones fácticas construidas por él y objetivamente incorrectas, los tribunales de instancia inferior estaban vinculados por su opinión y debieron posteriormente decidir en marcado contraste con sus hallazgos fácticos originales, sin practicar una sola prueba nueva. El Tribunal Constitucional describió acertadamente esta anomalía con las palabras: "Después de la anulación de la resolución y devolución del asunto para procedimiento posterior, los tribunales ya no complementaron la práctica probatoria, solo evaluaron el mismo estado fáctico de manera completamente opuesta." (sentencia TC exp. n.º IV. ÚS 2349/24, punto 34). El Tribunal Constitucional con su intervención confirmó y aplicó el principio básico del procedimiento declarativo de que la determinación del estado fáctico es principalmente dominio de los tribunales de primera y segunda instancia, no del tribunal de casación. Aunque el Tribunal Constitucional justificó la anulación de la resolución del Tribunal Supremo por motivos procesales, en última instancia también rechazó sus conclusiones de derecho sustantivo. De la sentencia del Tribunal Constitucional se deduce por tanto que en caso de que el cambio organizativo del empleador sea real y demostrablemente ejecutado, no puede cuestionarse este hecho con reflexiones sobre sus motivos y conveniencia.
Delimitación de la Revisión Legítima: Examen de Realidad, No de Conveniencia
La sentencia del Tribunal Constitucional de la RC no anula la autorización de los tribunales para examinar el cumplimiento de los requisitos legales para el despido, solo puede devolver esta revisión a los límites definidos por la jurisprudencia a largo plazo. Esta distingue claramente entre la revisión de la realidad del cambio organizativo y la evaluación inadmisible de su conveniencia o motivación. Los tribunales así, basándose en jurisprudencia bajo exp. n.º 21 Cdo 2204/2003 o 21 Cdo 695/2014, examinan si la decisión sobre el cambio organizativo fue realmente adoptada por la persona autorizada y si este cambio es real, no solo ficticio. Además evalúan el elemento clave, es decir, si en relación causal con este cambio se produjo la superfluidad del empleado. Este punto está perfectamente ilustrado en la sentencia del Tribunal Supremo de la RC exp. n.º 21 Cdo 4485/2016, donde el despido fue inválido no debido a la motivación, sino porque el tipo de trabajo no se volvió "innecesario para el empleador, sino que [...] por el contrario lo necesitaba en mayor alcance." Faltaba por tanto la relación causal entre el cambio y la superfluidad.
Por el contrario, la misma jurisprudencia prohíbe expresamente a los tribunales evaluar por qué el empleador decidió el cambio, si era económicamente sensato, o si existían otras alternativas mejores. Como confirma la sentencia del Tribunal Supremo de la RC exp. n.º 21 Cdo 695/2014, en la validez del despido razones organizativas República Checa no influye ni el hecho de que "el efecto perseguido por el cambio organizativo no fue posteriormente alcanzado." Clave es la existencia de una decisión real en el momento del despido, no su eficacia posterior. Cualquier pregunta sobre por qué el empleador procedió al cambio ya excede los límites de la competencia judicial y representa una intervención inadmisible en la autonomía de la voluntad y libertad de empresa.
¿Qué Puede Significar Esto para la Práctica?
La sentencia del Tribunal Constitucional de la RC en el asunto exp. n.º IV. ÚS 2349/24 puede devolver la decisión sobre la estructura y eficiencia de la empresa donde pertenece: a manos de los empleadores. Restaura así el principio clave de certeza jurídica, ya que los empleadores pueden nuevamente, con mayor grado de previsibilidad, llevar a cabo reestructuraciones reales y necesarias. La revisión judicial vuelve del examen especulativo de motivos a la evaluación de hechos objetivos y demostrables. La pregunta clave para los tribunales ya no debe ser "por qué" el empleador procedió al cambio, sino "si" dicho cambio realmente ocurrió y si como consecuencia de él el trabajo del empleado ya no es necesario.
Para la práctica se derivan tres conclusiones clave. Primero, el cambio organizativo debe ser principalmente real, no ficticio, y el empleador debe poder demostrar su ejecución e impactos en cualquier momento. Segundo, si este cambio es real, los tribunales no deberían cuestionar su validez con referencia a motivación oculta, ni siquiera en casos donde al conocimiento sobre la superfluidad de cierto puesto condujo precisamente la insatisfacción con el desempeño de un empleado específico. Y tercero, queda definitivamente confirmado que todos los motivos de despido según § 52 del Código del Trabajo son equivalentes y el empleador tiene pleno derecho a elegir el despido por superfluidad, incluso si simultáneamente existieran motivos diferentes.
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