Çek İş Kanunu 2023 Reformu. 1.10.2023 Tarihinden İtibaren İş Hukukundaki Yenilikler
2023 yılı, Resmi Gazete'de 281/2023 Sb. sayısı ile yayımlanan 262/2006 Sb. sayılı İş Kanunu'nda (bundan sonra "İK") yapılan değişikliklerle (bundan sonra "Reform") Çek iş hukukuna önemli yenilikler getirdi. Çek İş Kanunu 2023 reformu, çalışan haklarını güçlendirmeyi ve çalışma ortamını modern iş trendlerine uyarlamayı amaçlayan çeşitli temel önlemler içermektedir. Bu makalede başlıca değişiklikleri ve yenilikleri inceliyoruz.
Uzaktan çalışma ve uzaktan çalışma sözleşmeleri
Çek İş Kanunu 2023 reformunun temel hedeflerinden biri, uzaktan çalışma için daha kapsamlı bir yasal düzenleme sağlamaktır. COVID-19 pandemisi nedeniyle uzaktan çalışma, çalışanlar ve işverenler arasında giderek daha popüler hale gelmiştir. Bu nedenle bu çalışma biçimini düzenleyen bir yasal çerçeve oluşturulması gerekli olmuştur.
1 Ekim 2023 tarihinden itibaren, İK'nın 317. maddesi 1. fıkrası uyarınca işverenler, çalışanla anlaşmaya vardıklarında yazılı uzaktan çalışma sözleşmesi imzalamak zorundadır. Bu sözleşme, çalışma yeri, masraf karşılama, çalışma saatleri ve uzaktan çalışmanın diğer yönleri hakkında ayrıntıları içermelidir.
Reform ayrıca İK'nın yeni 190a maddesi uyarınca işverenlerin uzaktan çalışmayla ilgili masrafları karşılamasına olanak tanımaktadır. Bu masraflar, çalışan tarafından fiilen yapılmış ve kanıtlanmış olabilir, Çek İstatistik Ofisi tarafından sabit olarak belirlenebilir veya çalışanla yazılı olarak kararlaştırılabilir; hatta sıfır masraf olarak da belirlenebilir.
Ayrıca Reform, İK'nın 317. maddesi 3. fıkrasında işverenin çalışana uzaktan çalışmayı ancak başka bir kanuna göre kamu otoritesinin aldığı önlem gerektirdiğinde ve yalnızca zorunlu süre için emredebileceğini belirlemektedir. İşin niteliği uzaktan yürütülmeye uygun olmalı ve çalışma yapılacak yer bu iş için elverişli olmalıdır.
İşverenin bilgilendirme yükümlülüğünün genişletilmesi
Çek İş Kanunu 2023'ün temel unsurlarından biri, işverenlerin bilgilendirme yükümlülüğünün genişletilmesidir. Bu genişleme, iş sözleşmelerini, iş tamamlama sözleşmelerini (bundan sonra "DPP") ve iş faaliyeti sözleşmelerini (bundan sonra "DPČ") kapsamaktadır.
İK'nın 37. maddesi 1. fıkrası uyarınca işverenler, çalışanları aşağıdaki bilgiler hakkında yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür:
a) işveren tüzel kişi ise adı ve merkezi, gerçek kişi ise adı, soyadı ve adresi;
b) iş türü ve çalışma yerinin ayrıntılı açıklaması;
c) yıllık izin süresi ve hesaplama yöntemi;
d) deneme süresinin süresi ve koşulları (kararlaştırılmışsa);
e) iş ilişkisinin sona erdirilmesinde işveren ve çalışanın uyması gereken prosedür ile ihbar süresinin başlangıcı ve uzunluğu;
f) işveren tarafından sağlanıyorsa mesleki gelişim;
g) belirlenen haftalık çalışma süresi, düzensiz dağılım uygulanıyorsa denkleştirme dönemi dahil çalışma saatlerinin düzenlenmesi ve fazla mesai kapsamı;
h) asgari kesintisiz günlük dinlenme ve haftalık dinlenme süresi ile yemek ve dinlenme molalarının verilmesi;
i) ücret veya maaş ve ödeme yöntemi, ödeme vadesi, ödeme tarihi, yeri ve şekli;
j) çalışanın çalışma koşullarını düzenleyen toplu iş sözleşmeleri ve bu sözleşmelerin tarafları;
k) işverenin çalışanın istihdamı nedeniyle sosyal sigorta primlerini ödediği sosyal güvenlik kurumu;
— iş ilişkisinin kurulmasından itibaren en geç 7 gün içinde.
Bu bilgilendirme yükümlülüğündeki değişiklikler, DPP/DPČ çalışanları için de geçerli olup İK'nın 77a maddesinde benzer şekilde düzenlenmiştir. Reformun geçiş hükümleri mevcut çalışanları da kapsamakta olup, bu çalışanların taleplerinden itibaren 7 gün içinde ek bilgilendirilmeleri gerekmektedir. Reform ayrıca İK'nın 37a ve 77b maddelerinde başka bir ülke topraklarına gönderilen çalışanlara yönelik işverenin bilgilendirme yükümlülüğünü de getirmektedir.
Standart dışı iş sözleşmelerindeki çalışan haklarının güçlendirilmesi
Reform, DPP/DPČ çalışanlarına daha fazla koruma sağlamakta ve Avrupa hukukuna uyum için bu sözleşmelerin esnekliğini sınırlandırmaktadır. İK'nın 77a ve 77b maddelerinde belirtilen bilgilendirme yükümlülüğü getirilmiştir. Artık İK'nın 74. maddesi 2. fıkrası uyarınca işveren, çalışanın çalışma saatlerini önceden planlamak ve vardiya başlamadan en az 3 gün önce çalışana bildirmekle yükümlüdür; farklı bir süre kararlaştırılmadıkça.
DPP/DPČ için yıllık izin hakkı da getirilmektedir. Yıllık izin hesaplaması amacıyla, İK'nın 77. maddesi 8. fıkrası uyarınca haftalık 20 saatlik çalışma süresi yasal karine olarak uygulanmaktadır. İzin, İK'nın 211. maddesi ve devamındaki iş ilişkilerine ilişkin mevcut yasal düzenlemeye tabidir.
Reform, İK'nın 77. maddesi 4. fıkrasında, sözleşmeye dayalı iş ilişkisi önceki 12 ay içinde en az 180 gün sürmüş ve çalışan yazılı olarak talepte bulunmuşsa, DPP/DPČ'den iş ilişkisine geçiş için yeni bir kurum oluşturmaktadır. İşveren bu durumda en geç 1 ay içinde gerekçeli yazılı yanıt vermekle yükümlüdür.
Reformun bu çalışanlara tanıdığı diğer haklar şunlardır:
- İK'nın 115 ila 118. maddeleri uyarınca ek ödemelere (örneğin gece çalışması, tatil ve hafta sonu çalışması için) hak;
- İK'nın 78. maddesi ve devamı uyarınca yasal dinlenme süresine ve çalışma molalarına hak;
- İK'nın 207. maddesi ve devamı uyarınca işveren kaynaklı iş engellerinde ücret tazminatı ile koruma hakkı;
- 99/1963 Sb. sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 133a maddesi 3. fıkrası uyarınca yargı sürecinde ispat yükünün yer değiştirmesi;
- İK'nın 77. maddesi 7. fıkrası uyarınca işverenden feshin gerekçesini isteme hakkı.
Kesintisiz haftalık dinlenme
Çek İş Kanunu 2023'teki bir diğer değişiklik İK'nın 92. maddesini kapsamaktadır. Avrupa içtihadına yanıt olarak, çalışanlar için daha önce olumsuz yorumlanan bu madde netleştirilmiştir. İşveren artık hafta içinde 18 yaşını doldurmuş çalışana, İK'nın 90. maddesi 1. fıkrası uyarınca kesintisiz günlük dinlenme ile birlikte (daha önce "iki vardiya arasındaki kesintisiz dinlenme") en az 24 saatlik kesintisiz dinlenme sağlamakla yükümlüdür; bu dinlenmelerin birbirini takip etmesi gerekmektedir. Bu dinlenme sürelerinin toplam uzunluğu 35 saattir ve birlikte kesintisiz haftalık dinlenmeyi oluşturur.
Sözleşmelerin ve anlaşmaların elektronik olarak akdedilmesi
Reform, İK'nın 21. maddesinde iş sözleşmelerinin, DPP'lerin, DPČ'lerin, bunların değişikliklerinin ve fesih anlaşmalarının elektronik iletişim ağları veya hizmetleri aracılığıyla akdedilmesi olanağını getirmektedir. Sözleşme veya anlaşma, işverenin tasarrufunda olmayan (yani iş e-postası olmayan) ve çalışanın bu amaçla işverene yazılı olarak bildirdiği bir elektronik adrese gönderilmelidir.
Çalışan daha sonra, elektronik adresine ulaştığı tarihten itibaren en geç 7 gün içinde ve henüz çalışmaya başlamamışsa, akdedilen sözleşme veya anlaşmadan yazılı olarak cayma hakkına sahiptir.
Elektronik tebligat
Reform, elektronik tebligatı önemli ölçüde kolaylaştırmakta ve böylece iş ilişkilerinin dijitalleşmesini desteklemektedir. İK'nın 334. maddesi 1. fıkrası uyarınca elden teslim usulüyle tebliğ edilecek belgelerin kapsamı daraltılmıştır. Artık şunları kapsamaktadır: i) iş ilişkisinin veya DPP/DPČ'ye dayalı hukuki ilişkilerin sona ermesine ilişkin belgeler; ii) yönetici çalışanın görevden alınması veya bu görevden istifası; iii) ücret veya maaş kararnamesi.
Ayrıca İK'nın 334a maddesi 1. fıkrası uyarınca işveren tebligat yöntemini seçebilir. Tek istisna, posta hizmetleri aracılığıyla tebligattır; bu yöntem yalnızca işyerinde tebligat mümkün olmadığında kullanılabilir. Reform bu şekilde fiilen elektronik tebligatı öncelikli kılmaktadır.
Elektronik tebligat için Reform, İK'nın 335. maddesinde şu koşulları belirlemektedir: 1. fıkra) çalışanın, işverenin tasarrufunda olmayan bir tebligat elektronik adresi de belirttiği ayrı bir yazılı beyanla onay vermesi; 2. fıkra) belgenin işveren tarafından nitelikli elektronik imza ile imzalanması.
İK'nın 335. maddesi 3. fıkrası uyarınca çalışanın mesajı aldığını onaylaması artık nitelikli elektronik imza gerektirmemektedir. Aynı zamanda kanun, teslimden itibaren 15 günün geçmesiyle tebliğ karinesi öngörmekte olup, bu sürenin dolmasıyla mesaj usulüne uygun şekilde tebliğ edilmiş sayılmaktadır.
İK'nın 335a maddesi uyarınca işveren, çalışan Elektronik İşlemler ve Yetkilendirilmiş Belge Dönüştürme Kanunu'nun 18a maddesi uyarınca veri kutusunu devre dışı bırakmamışsa, belgeyi çalışana veri kutusu aracılığıyla tebliğ edebilir. Dolayısıyla artık çalışanın onayı gerekmemekte ve tebliğ karinesi yine 10 günün geçmesiyle oluşmaktadır.
Ebeveyn izni başvuru sahipleri için önemli değişiklikler
İK'nın 196. maddesinde ebeveyn izni başvurusunun yazılı olarak yapılması yükümlülüğü getirilmiştir. Bu maddenin 2. fıkrası uyarınca, ebeveyn tarafında ciddi nedenler bulunmadıkça, ebeveyn izninin başlamasından en az 30 gün önce başvuru yapılması gerekmektedir. Başvuruda ebeveyn izninin süresi belirtilmeli ve tekrar tekrar yapılabilir (örneğin uzatma için).
Korunan çalışan grupları için özel çalışma koşulları
Korunan çalışan grupları (örneğin 9 yaşından küçük çocuğa bakan çalışanlar), İK'nın yeni 241a maddesi uyarınca uzaktan çalışma talep edebilir. Ancak işveren bu talepleri kabul etmekle yasal olarak yükümlü değildir. İşverenler, korunan çalışan grupları söz konusu olduğunda, İK'nın 241. maddesi 2. fıkrası uyarınca çalışma süresinin kısaltılması veya 241a maddesi uyarınca uzaktan çalışma talebinin reddini yazılı olarak gerekçelendirmekle yükümlüdür.
Ardından, kısaltılmış çalışma süresi talebi kabul edilen çalışanlar, İK'nın 241. maddesi 3. fıkrası uyarınca orijinal haftalık çalışma süresinin tamamen veya kısmen geri yüklenmesini yazılı olarak talep etme hakkına sahiptir. İşveren bu talebi kabul etmezse, bunu da yazılı olarak gerekçelendirmekle yükümlüdür.
Sağlık sektöründe fazla mesai
Reform, İK'nın 93a maddesinde sağlık sektöründe ek kararlaştırılmış fazla mesai imkânını düzenlemektedir. Bu maddenin 2. fıkrası uyarınca sağlık sektörü çalışanları fazla mesaiyi reddetme hakkına sahiptir ve buna zorlanamaz. İşverenler, bu tür çalışmayı reddeden çalışanlara herhangi bir yaptırım uygulayamaz. İşveren çalışanı fazla mesaiye davet etmek isterse, ilgili iş müfettişliği organını yazılı olarak bilgilendirmelidir.
Bu maddenin 3. fıkrası uyarınca sağlık sektöründe fazla mesai, çoğu sağlık çalışanı için ortalama haftada 8 saati aşmamalıdır. Acil sağlık hizmetleri çalışanları için bu sınır haftada 12 saate çıkarılmıştır. Bu sınırlar en fazla ardışık 26 hafta için geçerlidir; toplu iş sözleşmesi daha uzun bir süre öngörmüşse bu süre ardışık 52 haftayı geçemez. Her fazla mesai anlaşması yazılı olarak belgelenmelidir.
Bu maddenin 4. fıkrası uyarınca işverenler ve çalışanlar, bu anlaşmaları imzalandıktan sonraki 12 hafta içinde gerekçe göstermeksizin derhal yazılı olarak feshedebilir. Diğer durumlarda işverenler veya çalışanlar, yine gerekçe göstermeksizin yazılı fesih bildirimi yapabilir; yasal ihbar süresi 2 aydır.
Kanunun yürürlüğe girişi
Çek İş Kanunu 2023 hükümlerinin çoğu 1 Ekim 2023 tarihinde yürürlüğe girmiştir. DPP/DPČ çalışanlarının yıllık iznine ilişkin hükümler 1 Ocak 2024 tarihinde yürürlüğe girmiştir.
For more information, please do not hesitate to contact us at:
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Praha 1
e-mail: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
The Czech law firm ECOVIS ježek focuses its practice primarily on commercial law, real estate law, litigation, but also finance and banking law and provides full-service advice in all areas. This creates an alternative for clients of international law firms. The international dimension of the services provided is ensured through experience and cooperation with leading law firms in most European countries, the USA, and other jurisdictions. This cooperation occurs within the network ECOVIS, which operates in 75 countries worldwide. ECOVIS ježek team members have many years of experience from leading international law and tax firms. They provide legal advice to multinational corporations, large Czech companies, medium-sized companies, and individual clients. For more information please visit www.ecovislegal.cz.
