Reforma del Código Laboral Checo 2023. Novedades en el derecho laboral desde el 1.10.2023
El año 2023 trajo cambios significativos al derecho laboral checo mediante la reforma del Código Laboral Checo (Ley n.º 262/2006 Coll.) (en adelante "CL"), publicada en el Boletín Oficial bajo el número 281/2023 Coll. (en adelante la "Reforma"). Esta Reforma del Código Laboral Checo 2023 introduce varias medidas clave destinadas a fortalecer los derechos de los trabajadores y adaptar el entorno laboral a las tendencias modernas. En este artículo analizamos los principales cambios y novedades.
Teletrabajo y acuerdos de trabajo a distancia
Uno de los principales objetivos de la Reforma es proporcionar una regulación más sofisticada del teletrabajo. El trabajo a distancia se ha vuelto cada vez más popular entre empleados y empleadores, especialmente tras la pandemia de COVID-19. Por ello, era necesario crear un marco legal que regulara esta modalidad laboral.
Desde el 1 de octubre de 2023, según el artículo 317, apartado 1, del CL, los empleadores deben celebrar un acuerdo escrito sobre el trabajo a distancia cuando así lo pacten con el empleado. Este acuerdo debe incluir detalles sobre el lugar de trabajo, la compensación de gastos, el horario laboral y otros aspectos del teletrabajo.
La Reforma también permite a los empleadores, según el nuevo artículo 190a del CL, reembolsar los gastos asociados al teletrabajo. Estos gastos pueden ser efectivamente incurridos y demostrados por el empleado, establecidos de forma fija por la Oficina Checa de Estadística, o acordados por escrito con el empleado, incluso como gastos nulos.
Además, la Reforma establece en el artículo 317, apartado 3, del CL que el empleador solo puede ordenar el teletrabajo cuando así lo disponga una medida de una autoridad pública según otra ley, y únicamente durante el tiempo estrictamente necesario. La naturaleza del trabajo debe permitir su realización a distancia y el lugar donde se realizará debe ser adecuado para ello.
Ampliación del deber de información del empleador
Un elemento clave del Código Laboral Checo 2023 es la ampliación del deber de información de los empleadores. Esta ampliación afecta a los contratos de trabajo, los acuerdos de realización de trabajo (en adelante "ART") y los acuerdos de actividad laboral (en adelante "AAL").
Según el artículo 37, apartado 1, del CL, los empleadores están obligados a informar por escrito a los empleados sobre los siguientes datos:
a) nombre y sede del empleador, si es persona jurídica, o nombre, apellidos y dirección del empleador, si es persona física,
b) especificación detallada del tipo y lugar de trabajo,
c) duración de las vacaciones y método de cálculo,
d) duración y condiciones del período de prueba, si se ha pactado,
e) procedimiento que deben seguir empleador y empleado para la terminación de la relación laboral, incluyendo el transcurso y duración del período de preaviso,
f) desarrollo profesional, si el empleador lo proporciona,
g) jornada laboral semanal establecida, distribución del horario de trabajo incluyendo el período de compensación si se aplica distribución irregular, y alcance de las horas extraordinarias,
h) alcance del descanso diario mínimo ininterrumpido y del descanso semanal, así como las pausas para comida y descanso,
i) salario o sueldo y método de remuneración, fecha de vencimiento y pago, lugar y forma de pago,
j) convenios colectivos que regulan las condiciones laborales del empleado e identificación de las partes contratantes,
k) organismo de seguridad social al que el empleador abona las cotizaciones en relación con el empleo,
todo ello en un plazo máximo de 7 días desde el inicio de la relación laboral.
Estos cambios en el deber de información también se aplican a los empleados con ART/AAL, regulados de forma similar en el artículo 77a del CL. Las disposiciones transitorias de la Reforma también contemplan a los empleados existentes, quienes deben recibir la información complementaria en un plazo de 7 días desde su solicitud. La Reforma también introduce en los artículos 37a y 77b del CL el deber de información del empleador hacia los empleados desplazados al territorio de otro Estado.
Fortalecimiento de los derechos de los trabajadores con contratos atípicos
La Reforma garantiza mayor protección a los empleados con ART/AAL y limita la flexibilidad de estos acuerdos para cumplir con el derecho europeo. Se ha introducido el deber de información mencionado en los artículos 77a y 77b del CL. Ahora, según el artículo 74, apartado 2, del CL, el empleador debe planificar previamente el horario de trabajo del empleado y comunicárselo con al menos 3 días de antelación antes del inicio del turno, salvo que se acuerde otro plazo.
También se introduce el derecho a vacaciones para los ART/AAL. A efectos de vacaciones, según el artículo 77, apartado 8, del CL, se aplica una ficción legal de 20 horas semanales de jornada laboral. Las vacaciones se rigen por la normativa vigente para las relaciones laborales según el artículo 211 del CL y siguientes.
La Reforma establece en el artículo 77, apartado 4, del CL un nuevo instituto de transición de ART/AAL a relación laboral, si la relación contractual ha durado al menos 180 días en los 12 meses anteriores y el empleado lo solicita por escrito. El empleador debe entonces proporcionar una respuesta escrita y motivada en el plazo máximo de 1 mes.
Otros derechos que la Reforma reconoce a estos trabajadores son:
- derecho a complementos salariales (p. ej., por trabajo nocturno, en festivos y fines de semana) según los artículos 115 a 118 del CL;
- derecho al tiempo de descanso legal y pausas laborales según el artículo 78 del CL y siguientes;
- derecho a protección ante obstáculos laborales por parte del empleador con compensación salarial según el artículo 207 del CL y siguientes;
- inversión de la carga de la prueba en procedimientos judiciales según el artículo 133a, apartado 3, de la Ley n.º 99/1963 Coll., Código de Procedimiento Civil;
- derecho a solicitar al empleador la justificación del despido según el artículo 77, apartado 7, del CL.
Descanso semanal ininterrumpido
Otro cambio del Código Laboral Checo 2023 afecta al artículo 92 del CL. En respuesta a la jurisprudencia europea, se ha precisado este artículo debido a interpretaciones anteriores desfavorables para los empleados. El empleador ahora debe proporcionar al empleado mayor de 18 años un descanso ininterrumpido de al menos 24 horas a la semana, junto con el descanso diario ininterrumpido (anteriormente "descanso ininterrumpido entre dos turnos") según el artículo 90, apartado 1, del CL, que debe seguir inmediatamente. La duración total de estos descansos es de 35 horas y juntos constituyen el descanso semanal ininterrumpido.
Celebración electrónica de contratos y acuerdos
La Reforma introduce en el artículo 21 del CL la posibilidad de celebrar contratos de trabajo, ART, AAL, sus modificaciones y acuerdos de terminación a través de redes o servicios de comunicaciones electrónicas. El contrato o acuerdo debe enviarse a una dirección electrónica del empleado que no esté bajo el control del empleador (es decir, no al correo electrónico laboral) y que el empleado haya comunicado por escrito al empleador para este fin.
El empleado tiene entonces la posibilidad de desistir por escrito del contrato o acuerdo celebrado, siempre que lo haga en un plazo máximo de 7 días desde la recepción en su dirección electrónica y si aún no ha comenzado a trabajar.
Notificación electrónica
La Reforma facilita significativamente la notificación electrónica y apoya así la digitalización de las relaciones laborales. El ámbito de documentos que deben entregarse en mano según el artículo 334, apartado 1, del CL se ha reducido. Ahora incluye: i) documentos relativos a la terminación de la relación laboral o de las relaciones basadas en ART/AAL; ii) revocación del puesto de trabajo de un empleado directivo o renuncia al mismo; iii) determinación del salario o sueldo.
Además, según el artículo 334a, apartado 1, del CL, el empleador puede elegir el método de notificación. La única excepción es la notificación a través de servicios postales, que solo puede utilizarse cuando no sea posible la entrega en el lugar de trabajo. La Reforma favorece así de facto la notificación electrónica.
Para la notificación electrónica, la Reforma establece en el artículo 335 del CL las siguientes condiciones: apartado 1) consentimiento del empleado mediante declaración escrita separada, indicando también una dirección electrónica para notificaciones que no esté bajo el control del empleador; apartado 2) el documento debe estar firmado por el empleador con firma electrónica reconocida.
La confirmación de recepción del mensaje por el empleado según el artículo 335, apartado 3, del CL ya no requiere firma electrónica reconocida. Además, la ley establece una ficción de notificación de 15 días desde la entrega, transcurridos los cuales el mensaje se considera debidamente notificado.
Según el artículo 335a del CL, el empleador puede notificar documentos al empleado a través del buzón de datos, siempre que el empleado no lo haya inhabilitado conforme al artículo 18a de la Ley sobre actos electrónicos y conversión autorizada de documentos. Por tanto, ya no se requiere el consentimiento del empleado y la ficción de notificación sigue produciéndose transcurridos 10 días.
Cambios importantes para los solicitantes de permiso parental
Se introduce en el artículo 196 del CL la obligación de presentar la solicitud de permiso parental por escrito. Según el apartado 2 de este artículo, se establece un plazo de al menos 30 días antes del inicio del permiso parental, salvo que existan razones graves por parte del progenitor. La solicitud debe indicar la duración del permiso parental y puede presentarse repetidamente (p. ej., para su prórroga).
Condiciones laborales especiales para grupos protegidos de empleados
Los grupos protegidos de empleados (p. ej., quienes cuidan de un hijo menor de 9 años) pueden, según el nuevo artículo 241a del CL, solicitar el teletrabajo. Sin embargo, el empleador no está legalmente obligado a aceptar estas solicitudes. Los empleadores deben justificar por escrito la denegación de solicitudes de reducción de jornada según el artículo 241, apartado 2, del CL o de teletrabajo según el artículo 241a del CL cuando se trate de grupos protegidos.
Posteriormente, los empleados cuya solicitud de jornada reducida haya sido aceptada tienen, según el artículo 241, apartado 3, del CL, derecho a solicitar por escrito la restauración total o parcial de su jornada laboral original. Si el empleador no acepta esta solicitud, también debe justificarlo por escrito.
Horas extraordinarias en el sector sanitario
La Reforma establece en el artículo 93a del CL la posibilidad de acordar horas extraordinarias adicionales en el sector sanitario. Según el apartado 2 de este artículo, los empleados del sector sanitario tienen derecho a rechazar las horas extraordinarias y no pueden ser obligados a realizarlas. Los empleadores no pueden penalizar a los empleados por rechazar dicho trabajo. Si el empleador pretende utilizar a un empleado para horas extraordinarias, debe comunicarlo por escrito al órgano competente de la inspección de trabajo.
Las horas extraordinarias en el sector sanitario no deben superar, según el apartado 3 de este artículo, una media de 8 horas semanales para la mayoría de los trabajadores sanitarios. Para los empleados de los servicios de emergencias sanitarias, este límite se amplía a 12 horas semanales. Estos límites se aplican durante un máximo de 26 semanas consecutivas, salvo que el convenio colectivo establezca un período más largo, que no puede superar las 52 semanas consecutivas. Cada acuerdo de horas extraordinarias debe documentarse por escrito.
Según el apartado 4 de este artículo, tanto empleadores como empleados pueden rescindir estos acuerdos de forma inmediata y por escrito dentro de las 12 semanas siguientes a su celebración, incluso sin indicar motivo. En otros casos, empleadores o empleados pueden presentar preaviso por escrito, también sin indicar motivo, con un plazo legal de 2 meses.
Entrada en vigor de la ley
La mayoría de las disposiciones del Código Laboral Checo 2023 entraron en vigor el 1 de octubre de 2023. Las disposiciones sobre vacaciones de los empleados con ART/AAL entraron en vigor el 1 de enero de 2024.
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