2025 İş Kanunu Değişikliği Sonrası İhbar Süresi

1 Haziran 2025 tarihinden itibaren, "flexinovela" olarak da adlandırılan İş Kanunu değişikliği uyarınca iş hukukunun yasal düzenlemesinde değişiklikler meydana gelmektedir. İş Kanunu'nun yeni metnindeki en büyük değişikliklerden biri Çek Cumhuriyeti ihbar süresi düzenlemeleridir. Değişiklik, işgücü piyasasında daha fazla esneklik taleplerine yanıt vermektedir. Aynı zamanda hukuki kesinlik ve çalışan korumasının temel ilkelerini korumaktadır. Değişiklikler hem ihbar süresinin uzunluğunu hem de başlangıcını ve uygulama koşullarını etkilemektedir.

İhbar Süresinin Başlangıcı ve Sonu

Yeni kurallar, ihbar süresinin artık ihbar tebliğ tarihinden itibaren başladığını belirtmektedir. Önceden bu, takip eden takvim ayının ilk günüydü. § 51 paragraf 1 şöyle belirtmektedir: "İhbar verilmişse, iş ilişkisi ihbar süresinin dolmasıyla sona erer. İhbar süresi, ihbarın diğer sözleşme tarafına tebliğ edildiği günde başlar ve bu günle sayıca örtüşen günde sona erer; son ayda böyle bir gün yoksa, ihbar süresinin sonu ayın son gününe denk gelir."

İhbar Süresi Başlangıç Değişikliğinin Nedenleri

Gerekçe raporuna göre, bu değişikliğin nedeni iş ilişkisinin yapay olarak uzatılmasıydı. Bu durum, ihbarın verildiği güne bağlı olarak ortaya çıkıyordu. Orijinal yasal düzenlemeye göre ihbar süresi, ihbarın tebliğinden sonraki takvim ayının ilk gününde başlıyordu.

İhbarın tebliğinden iş ilişkisinin sona ermesine kadar olan süre fiilen 2 ila 3 ay oluyordu. Bu, ihbar süresinin kanuna göre iki ay olmasına rağmen böyleydi. İşveren veya çalışan ihbarı ayın son gününe kadar tebliğ etmezse, iş ilişkisinin "yapay" olarak uzaması gerçekleşiyordu.

Orijinal Düzenlemenin Sorunları

Bu uzamanın sorunu, özellikle ihbar nedeniyle iş ilişkisinin temelden bozulduğu durumlarda ortaya çıkıyordu. Eski düzenleme, çalışanlar arasındaki eşitlik açısından da sorunluydu. İhbarın tebliğinden iş ilişkisinin sona ermesine kadar olan süredeki fark, aynı ihbar koşullarında bile ayın farklı aşamalarında tebliğ edilirse çok farklı olabiliyordu.

Çek Cumhuriyeti ihbar süresi tebliğ günü başlayan şekilde, eski İş Kanunu düzenlemesinin eksikliklerini gidermektedir. İş Kanunu, iş ilişkisi dışında yapılan işlere ilişkin sözleşmeler gibi diğer iş ilişkilerinin ihbarı durumunda da aynı çözümü seçmektedir [bkz. § 77 paragraf 5 b) İş Kanunu].

Bu konseptte yapay uzatma veya eşitsizlik oluşmamaktadır. Yeni yasal düzenleme, ihbar süresinin ihbarın tebliğ tarihiyle sayıca örtüşen günde sona erdiğini belirtmektedir. İlgili ayda böyle bir gün yoksa, ihbar süresinin sonu ayın son gününe denk gelir. § 333 İş Kanunu hükmü bu durumlarda uygulanmaz.

İşveren Tarafından İhbar Verme Sürelerinin Uzatılması

Subjektif ve Objektif Süre

İşveren tarafından ihbar verme süreleri, işverenin çalışana iş yükümlülüklerini ihlal nedeniyle ihbar verebileceği zaman sınırlamasını temsil eder. Bu, işverenin ihbar nedeni hakkında bilgi edindiği andan itibaren işlemeye başlayan subjektif süreyi ifade eder. Ayrıca, işverenin yükümlülük ihlali hakkındaki bilgisinden bağımsız olarak işleyen objektif süre vardır.

Subjektif süre, çalışanı işverenin ihlal hakkında uzun süredir bilgi sahibi olmasına rağmen geç tepki vermesine karşı korur. Objektif süre, tüm sürecin zamansal kesinliğini sağlar. Her iki sürenin de aynı anda uyulması gereklidir.

Değişiklik Sonrası Yeni Süreler

§ 58'deki değişiklik bu süreleri uzatmaktadır:

• Subjektif süre iki aydan üç aya uzatılmaktadır.
• Objektif süre bir yıldan on beş aya uzatılmaktadır.

Gerekçe raporu, bu değişikliğin uygulamadaki taleplere yanıt verdiğini belirtmektedir. Birçok durumda işverenin sadece 2 ay içinde tüm objektif bulguları elde etmesi ve fiili koşulları incelemesi zordur. Bu, olası ihbarın mahkeme tarafından incelenirken geçerli olması için gereklidir.

İşverenin varsayılan yükümlülük ihlali hakkında bilgi sahibi olması, henüz böyle bir ihlalin gerçekten gerçekleştiği anlamına gelmez. Soruşturulması için daha fazla zamana ihtiyaç duyulan belirsiz bir şüphe olabilir. Bu nedenle değişiklik, subjektif süreyi yarı yarıya, objektif süreyi ise çeyrek oranında uzatmaktadır.

İhbar Süresinin Uzunluğu

İhbar Süresi Uzunluğunun Temel Kuralları

§ 51'de, Çek Cumhuriyeti ihbar süresi işveren ve çalışan için aynı olmalı ve en az 2 ay olmalıdır. İhbar süresi yalnızca işveren ve çalışan arasında yazılı sözleşme ile uzatılabilir.

§ 51 paragraf 2'deki değişiklik, § 52 f), g) ve h) bentlerine göre ihbar nedeniyle ihbar süresinin 1 aya kısaltılması imkanını yeni olarak düzenlemektedir. Bu nedenler yetersiz iş sonuçları veya özellikle ciddi iş yükümlülüğü ihlalidir.

İhbar Süresi Kısaltmasının Gerekçesi

Gerekçe raporu bu konuda, işverenden sorunlu çalışanla iş ilişkisinde iki ay daha kalmasını adil bir şekilde talep etmenin mümkün olmadığını söylemektedir. Pratikte sıklıkla, güvenin çalışanı işe tam olarak dahil etmenin artık mümkün olmayacağı kadar bozulduğu durumlar olacaktır.

Sorunlu çalışanın ihbar süresi boyunca geçici iş göremezlik durumuna geçtiği durumlar nadir değildir. Bu, sadece işverene değil, devlete de maliyet getirir. Bu durumu ihbar süresinin kısaltılmasıyla dengelemek adildir.

Dolayısıyla hüküm yeni olarak şöyle belirtmektedir: "İhbar süresi en az 2 aydır,

• a) § 52 f) - h) bentlerinde belirtilen nedenle çalışana verilen ihbar için ihbar süresi en az 1 aydır,
• b) § 51a uyarınca işverene verilen ihbar hariç."

İhbar Süresi Hakkında Sözleşme Anlaşması

İhbar süresinin uzunluğuna ilişkin subjektif anlaşma açısından, sadece yazılı sözleşme ile uzatılabilir. Taraflar, ihbar süresinin orijinal düzenlemede olduğu gibi takip eden takvim ayının ilk gününde başlayacağı konusunda anlaşabilirler.

İhbar süresi, ihbarın tebliğinden önce başlayamaz. Bu, farklı şekilde kararlaştırılan sürenin asla ihbar süresinin kanunun belirlediğinden daha erken bitmesine neden olmayacağı anlamına gelir.

Uzunluk gibi, ihbar süresinin akışı da çalışan ve işveren için aynı şekilde kararlaştırılmalıdır. İstisna, § 52 f) - h) bentlerine göre verilen ihbarlardır. Bu sözleşme özgürlüğü, tarafların iş ilişkisinin sona erme nedenlerini ve koşullarını daha iyi ayırt etmelerini sağlar.

İhbar Süresi Akışından İstisnalar

İş Kanunu § 51'de açıkça belirtmese de, § 51a, 53, 54 ve 63 İş Kanunu'ndan kaynaklanan ihbar süresi akışından istisnalar uygulanmaya devam etmektedir.

• § 51a: İhbar süresi boyunca çalışan tarafında işe engel bir durum ortaya çıkarsa, çalışan buna rıza gösterirse ihbar süresi bu süre boyunca askıya alınır. Çalışanın rızası olmadan ihbar süresi akmaya devam eder.
• § 53: İşveren, çalışanın geçici olarak iş göremez durumda olduğu, hamile olduğu, doğum veya ebeveyn izninde olduğu veya askeri eğitim yaptığı sürede ihbar veremez. Bu hükme aykırı olarak verilen ihbar geçersizdir.
• § 54: Yukarıda belirtilen ihbar yasağı, § 54'te açıkça belirtilen durumlarda uygulanmaz. Bu özellikle işverenin tasfiyesi, yeniden konumlandırılması veya § 52 g) ve h) bentlerinde belirtilen nedenler için geçerlidir.
• § 63: Hüküm, toplu işten çıkarma durumunda ihbar süresini düzenler; burada iş ilişkisi, § 62 paragraf 5 uyarınca işverenin yazılı bildiriminin İstihdam Dairesi'nin bölge şubesine tebliğinden 30 gün geçtikten sonra en erken sona erer.

Sonuç

İş Kanunu'nun flexinovela'sı, iş ilişkisinin sona ermesinde daha fazla esneklik getirmektedir. Çek Cumhuriyeti ihbar süresi artık ihbarın tebliğ tarihinden itibaren başlamakta, bu da gereksiz uzamasını ortadan kaldırmaktadır. Aynı zamanda, işverenin yükümlülük ihlallerine tepki verebileceği süreler uzatılmaktadır.

Genel olarak değişiklik, çalışan koruması ile işgücü piyasasının esnekliği arasında denge kurmaya çalışmaktadır. Hukuki çerçeveyi netleştirmekte, öngörülebilirliği artırmakta ve aynı zamanda işverenlerin gerçek operasyonel ihtiyaçlarına yanıt vermektedir. Böylece her iki tarafın hukuki kesinliği güçlendirilmekte ve yasal düzenleme uygulamaya daha uygun hale getirilmektedir.

Daha fazla bilgi için bizimle iletişime geçin:

JUDr. Mojmír Ježek, Ph.D.

ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Praha 1
e-posta: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz

ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o. Hakkında

Çek hukuk bürosu ECOVIS ježek, uygulamasında öncelikle ticaret hukuku, gayrimenkul hukuku, dava yönetimi ve ayrıca finansman ve bankacılık hukuku üzerine yoğunlaşmakta ve tüm alanlarda tam kapsamlı danışmanlık sağlayarak uluslararası büroların müşterileri için bir alternatif oluşturmaktadır. Sağlanan hizmetlerin uluslararası boyutu, mevcut deneyim ve Avrupa ülkelerinin çoğunda, ABD'de ve diğer yargı bölgelerinde önde gelen hukuk büroları ile dünya çapında 75 ülkede faaliyet gösteren ECOVIS ağı çerçevesinde işbirliği yoluyla sağlanmaktadır. ECOVIS ježek hukuk bürosu ekip üyeleri, önde gelen uluslararası hukuk ve vergi firmalarında çok uluslu şirketlere, büyük Çek şirketlerine ve ayrıca orta ölçekli firmalara ve bireysel müşterilere hukuki danışmanlık sağlama konusunda uzun yıllara dayanan deneyime sahiptir. Daha fazla bilgi için www.ecovislegal.cz.

Bu web sitesinde yer alan bilgiler hukuki reklamdır. Bu web sitesindeki hiçbir şeyi hukuki tavsiye olarak değerlendirmeyin ve bu web sitesindeki hiçbir şey avukat-müvekkil ilişkisini temsil etmemektedir. Bu sayfalarda okuduğunuz herhangi bir konuda hareket etmeden önce bizimle bir hukuki danışma ayarlayın. Geçmiş sonuçlar gelecekteki sonuçların garantisi değildir ve geçmiş sonuçlar gelecekteki sonuçları ifade etmez veya tahmin etmez. Her vaka farklıdır ve kendi koşullarına göre değerlendirilmelidir.