Mart 2025'te yapılan esneklik reformu Çek İş Kanunu'na hangi değişiklikleri getirdi?
Nisan ayı başında uzun zamandır beklenen 262/2006 sayılı kanun, İş Kanunu değişikliği, iş ilişkileri alanında önemli değişiklikler getiren sözde esneklik reformu onaylandı. İş Kanunu değişikliği 1 Haziran 2025'te yürürlüğe giriyor. Tartışılan İş Kanunu esneklik reformu tasarısı ÇR Parlamentosu'nun web sitesinde meclis baskısı 775 olarak bulunabilir. Onaylanan İş Kanunu değişikliği metni 29.04.2025'te Kanunlar Külliyatı'nda 120/2005 sayılı kanun olarak yayınlandı.. Yasa tasarısı geçen yılın ortasından bu yana görüşülmekte olup, yürürlük tarihi 1 Ocak 2025 olarak planlanmıştı, ancak bazı tartışmalı noktalar nedeniyle onayı birkaç ay gecikti. Bahsedilen temel değişikliklerin özeti aşağıda bulunmaktadır.
Ebeveyn izni
İş Kanunu'nun § 34b'deki değişiklik, ebeveyn izninde olan çalışanın aynı işverenden aynı türde belirlenmiş işi iş yapım sözleşmesi veya iş faaliyeti sözleşmesi temelinde yapmasına artık izin vermektedir. İş Kanunu'nun § 34b p. 2'ye göre şu ekleme yapılmıştır: "Bu sınırlama (yani aynı işverenden aynı türde iş yasağı) ebeveyn izninin veya bir kısmının kullanıldığı süre için yapılan iş yapım sözleşmesi veya iş faaliyeti sözleşmesiyle kurulan başka hukuki ilişkiler için geçerli değildir." Bu düzenleme, özellikle ebeveyn izninde olan çalışanların mevcut işverenlerinden ek gelir elde etmek istedikleri ve aynı türde iş yapmak istedikleri uygulamadaki taleplere yanıt vermektedir.
Değişiklik ayrıca İş Kanunu'nun § 47'sinde ebeveyn izninin esnekliğine önemli ölçüde katkıda bulunmaktadır, çünkü çocuk 2 yaşını doldurmadan önce ebeveyn izninden işe dönen çalışanlara ve çalışanlara da aynı işe ve işyerine dönüş garantisi vermektedir. Özellikle İş Kanunu'nun § 47 p. 1 c) maddesi şunu belirtmektedir: "İşveren, çalışanı, çocuğun 2 yaşına ulaştığı günden önce ebeveyn izninin sona ermesinden sonra işe başlarsa, eski işine ve işyerine atamakla yükümlüdür." Bu düzenleme sadece çalışanların işe daha erken dönüşünü desteklememekte, aynı zamanda ebeveyn izninin daha esnek kullanılmasına da katkıda bulunabilmektedir.
Deneme süresi
İş Kanunu'nun § 35'teki deneme süresinin uzatılması önemli bir değişikliği temsil etmektedir; sıradan çalışanlar için maksimum süre üç aydan dört aya, yönetici çalışanlar için altı aydan sekiz aya uzatılmaktadır. İş Kanunu'nun § 35 p. 4'e göre deneme süresi "süresi boyunca paragraf 2 ve 3 sınırları içinde işveren ile çalışan arasında yazılı anlaşma ile ek olarak uzatılabilir.", bu sırada dört, yani sekiz aylık maksimum süreye uyulmalıdır.
Değişikliklerden biri ayrıca İş Kanunu'nun § 35 p. 5'te deneme süresinin uzatılmasının açık tanımıdır: "Deneme süresi, çalışanın deneme süresi boyunca işte engel, izin kullanımı veya mazeretsiz devamsızlık nedeniyle tam vardiya çalışmadığı iş günleri kadar uzar."
Belirli süreli iş sözleşmesinin tekrar sayısı
§ 39 hükmünde, belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirlenmesini sınırlayan genel kuraldan bir istisna getirilmektedir. Artık aynı sözleşme tarafları arasında, hamilelik, babalık ve ebeveyn izni süresince geçici olarak bulunmayan çalışanın yerine geçme durumlarında belirli süreli iş sözleşmelerinin sınırsız sayıda tekrarına izin verilecektir. İş Kanunu'nun § 39 p. 2'si artık şunu belirtmektedir: "Hamilelik, babalık ve ebeveyn izni ve İş Kanunu'nun § 217 p. 5'e göre izin süresince geçici olarak bulunmayan çalışanın yerine geçme durumunda, belirli süreli iş sözleşmesi birinci cümleye göre tekrar sayısı sınırlaması olmaksızın yapılabilir." Ancak, aynı sözleşme tarafları arasındaki belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam süresinin dokuz yılı geçmemesi gerektiği kuralı korunmuştur.
İhbar ve ihbar süresi
En büyük değişikliklerden biri İş Kanunu'nun § 51'deki ihbar süresi düzenlemeleridir. İhbar süresi artık ihbar bildiriminin tebliğ edildiği günden itibaren işlemeye başlamaktadır, takip eden takvim ayının ilk gününden değil. İş Kanunu'nun § 51 p. 1'i şunu belirtmektedir: "İhbar verilmişse, iş ilişkisi ihbar süresinin dolmasıyla sona erer. İhbar süresi, ihbarın diğer sözleşme tarafına tebliğ edildiği gün başlar ve bu günle sayı olarak örtüşen günde sona erer; son ayda böyle bir gün yoksa, ihbar süresinin sonu ayın son gününe denk gelir." P. 2 aynı zamanda ihbar süresinin 1 aya kısaltılmasını düzenler: "İhbar süresi en az 2 aydır, aşağıdaki durumlar hariç: a) § 52 f) - h) maddelerinde belirtilen nedenlerle çalışana verilen ihbarda ihbar süresi en az 1 aydır, b) § 51a'ya göre işverene verilen ihbarda."
İş Kanunu'nun § 58'inde, işverenin çalışana iş yükümlülüklerinin ihlali nedeniyle ihbar verebileceği veya onunla iş ilişkisini derhal feshedebileceği süreler uzatılmaktadır. Öznel süre iki aydan üç aya, objektif süre bir yıldan on beş aya uzatılmaktadır. Bu değişiklik uygulamadaki taleplere yanıt vermektedir, çünkü birçok durumda işverenin gerekli tüm bilgileri edinmesi ve durumu mevcut kısa süre içinde tam olarak değerlendirmesi zordur.
İşveren tarafından iş ilişkisinin feshinde kıdem tazminatı
İş Kanunu'nun § 52 d) maddesine göre iş ilişkisinin feshi nedeniyle kıdem tazminatı düzenlemesi önemli bir değişikliği temsil etmektedir. Değişiklik kıdem tazminatı hakkını kısmen iptal etmekte ve yeni § 271ca İş Kanunu'nda iş kazası, meslek hastalığı veya bu hastalık tehdidinde yeni bir tür tek seferlik maddi olmayan zarar tazminatı getirmektedir. "İşveren tarafından İş Kanunu'nun § 52 d) maddesine göre, iş kazası, meslek hastalığı veya bu hastalık tehlikesi nedeniyle işyerinde iş sağlığı hizmetleri sağlayıcısı tarafından verilen tıbbi rapor veya tıbbi raporu inceleyen ilgili idari organın kararına göre sağlık durumu nedeniyle önceki işi yapmaya uzun süreli uygunluğunu kaybettiği gerekçesiyle verilen ihbarla iş ilişkisinin feshedildiği çalışana, iş ilişkisinin sona ermesinde on iki aylık ortalama aylık kazanç tutarında tek seferlik tazminat hakkı tanınır. Çalışana birinci cümlede belirtilen tazminat, iş ilişkisinin aynı nedenle yapılan anlaşmayla feshedilmesi durumunda da verilir." Bu tek seferlik tazminat işverenin sigortası tarafından karşılanacak olup, özellikle küçük işverenlerin yükünü önemli ölçüde hafifletecektir.
Geçersiz iş ilişkisi feshinde izin hakkı
İş Kanunu'nun § 69 hükmünde AB Adalet Divanı'nın içtihadı dikkate alınmakta ve geçersiz iş ilişkisi feshi durumunda, çalışan işverenin kendisini çalıştırmaya devam etmesinde ısrar ettiğinde, işverenin ücret veya maaş tazminatının yanı sıra izin de sağlaması gerektiği ilk kez belirlenmektedir. Aynı zamanda, çalışanın daha fazla istihdam edilmeye devam etmede ısrar ettiğini gecikmeden bildirmesi gerekliliği kaldırılmaktadır.
Reşit olmayan çalışanlar
İş ilişkisi kurma için minimum yaş sınırının 14 yıla düşürülmesi göz önüne alınarak, § 79a'da 15 yaşından küçük çalışanlar ve zorunlu okul eğitimini tamamlamamış çalışanlar için maksimum çalışma süresi konusunda farklı gereklilikler önerilmektedir. "15 yaşından küçük reşit olmayan çalışanda veya zorunlu okul eğitimini tamamlamamış reşit olmayan çalışanda, tek günlerdeki vardiya uzunluğu günde 7 saat ve haftada 35 saati geçmemelidir."
Değişiklik ayrıca İş Kanunu'nun § 244a'sında hafif işler hakkında hüküm getirmektedir. "15 yaşından küçük reşit olmayan çalışan veya zorunlu okul eğitimini tamamlamamış reşit olmayan çalışan, yaz tatili döneminde sadece sağlığına, eğitimine ve ahlaki gelişimine zarar vermeyen hafif işleri yapabilir. Bu kanun amaçları için hafif işler, işin bir parçası olarak başka bir yasal düzenlemede koşulları belirlenen bir faaliyet olmadığı sürece, kamu sağlığının korunması hakkındaki kanuna göre birinci kategoriye sınıflandırılan işlerdir."
İş Kanunu'nun § 245'inde çocukların akşam yirmi ile sabah altı arasında çalışmasını yasaklayan önlem kabul edilmektedir. Özellikle, 15 yaşından küçük çalışanların 20 ile 22 saatleri arasında ve reşit olmayan çalışanların fazla mesai veya gece çalışmasında çalıştırılamayacağı belirlenmektedir.
İş Kanunu'nun § 247'sinde, işverenin sadece iş sözleşmesiyle değil, artık iş sözleşmesi dışında yapılan işlere ilişkin sözleşmelerle kurulan iş ilişkisinin başlamadan önce kendi masrafıyla reşit olmayan çalışanın muayenesini sağlama yükümlülüğünün yasal olarak netleştirilmesi yapılmakta, bu da reşit olmayan çalışanların korunmasını tüm iş ilişkisi biçimlerine genişletmektedir.
Elektronik belgelerin tebliği
Modernizasyon belgelerin tebliğine de dokundu, İş Kanunu'nun § 334a - § 337 elektronik belgelerin tebliği için yeni kurallar getirmektedir. İş Kanunu'nun § 335 p. 3'e göre: "İşveren, ücret veya maaş hesaplamasını çalışana elektronik iletişim ağı veya hizmeti aracılığıyla çalışanın başka bir elektronik adresine de tebliğ edebilir, bu durumda paragraf 1 ve 2 uygulanmaz. Bu durumda, birinci cümleye göre belge, çalışan işverene alındığını yazılı olarak onayladığı anda tebliğ edilmiş olur; gönderildiği tarihten itibaren 15 gün içinde belgenin alındığının onaylanmaması durumunda, tebliğ geçersizdir. Bu belge, çalışanın saklayabileceği ve yazdırabileceği şekilde erişilebilir olmalıdır."
İşveren artık ücret ve maaş hesaplamasını, çalışanın haklarının korunması garantileri korunarak, çalışanın özel izni olmadan elektronik iletişim yoluyla tebliğ edebilir. Tebliğin etkileri alındı onayının anında başlar ve 15 gün içinde gelmezse tebliğ geçersizdir. Terminolojik değişiklikler tebliğ edilen belgelerin hukuki etkilerinin anını netleştirmektedir.
Ücretlendirme alanı
Ücretlendirme alanında İş Kanunu'nun §§ 113 ve 136'da maaş ve ücret hesaplamasının teslimi için kurallar birleştirilmekte, işveren artık çalışana işe başlamadan önce hesaplamayı teslim etmekle yükümlü olmaktadır. Değişiklik ayrıca § 356'da haftalık çalışma süresinin değişmesi durumunda ortalama brüt aylık kazancın hesaplanmasının tam yolunu belirlemekte, bu da farklı yorumları ve sözleşme taraflarının potansiyel zararını önlemektedir. § 356 p. 2'ye göre hesaplama şöyledir: "Çalışanın ortalama saatlik kazancı, hesaplama döneminde uygulanan çalışanın haftalık çalışma süresi ve 4,348 katsayısıyla çarpılır. Hesaplama döneminde haftalık çalışma süresinde değişiklik olursa, haftalık çalışma süresi, saat cinsinden tek tek haftalık çalışma sürelerinin ve bu haftalık çalışma sürelerinin uygulandığı takvim günlerinin çarpımlarının toplamının hesaplama dönemindeki toplam takvim günü sayısına bölünmesiyle hesaplanır; elde edilen değer binde bir yukarı yuvarlanır."
İş Kanunu'nun § 360'ında değişiklik daha sonra ortalama kazancın iş ilişkisinin sona ermesinden sonra kullanımının açık düzenlemesini getirmektedir. "Ortalama kazanç iş ilişkisinin sona ermesinden sonra kullanılacaksa, iş ilişkisinin devamı sırasında son belirlenen ortalama kazanç kullanılır." Bu, ortalama kazancın yalnızca temel iş ilişkisinin devamı sırasında belirlendiğini açıkça ortaya koymaktadır.
Çalışanın hesabına nakit transfersiz ödeme şekli
İş Kanunu'nun § 142'deki değişiklik güncel uygulamaya yanıt vermekte ve çalışanın hesabına nakit transfersiz ödeme şeklini öncelikli yöntem olarak getirmektedir. § 142 p. 3 şunu belirlemektedir: "İşveren, ücretten veya maaştan bu kanuna veya özel yasal düzenlemeye göre olası kesintiler yaptıktan sonra, kendi masrafı ve riski üzerine çalışan tarafından belirlenen ödeme hesabına, çalışanın onlara düzenli ödeme tarihinde en geç sahip olacağı şekilde öder. Çek korunası cinsinden ücret veya maaş ödenen çalışan, ödeme için yalnızca Çek Cumhuriyeti'nde merkezli bir bankada veya tasarruf ve kredi kooperatifinde veya Çek Cumhuriyeti'nde merkezli yabancı banka şubesinde Çek korunası cinsinden tutulan hesabı belirleyebilir. İşveren çalışanla başka bir ödeme şekli üzerinde anlaşabilir."
Nakit ödeme geri plana atılmıştır ve yalnızca çalışan nakit transfersiz ödeme yapılması için işbirliği yapmazsa gerçekleşecektir, İş Kanunu'nun § 142 p. 4'te belirtildiği gibi: "Çalışan ödeme hesabına ödeme şekline yazılı olarak itiraz ederse veya bunun için gerekli işbirliğini yapmazsa veya açık ödeme hesabı yoksa, işveren çalışana ücreti veya maaşı çalışma saatlerinde ve işyerinde nakit olarak öder, başka bir zaman ve başka bir ödeme yeri kararlaştırılmamışsa."
Ücret ve maaşın yabancı para biriminde ödenmesi
Değişiklik, İş Kanunu'nun § 143'te ücret veya maaşın yabancı para biriminde ödenmesi koşullarını önemli ölçüde değiştirmektedir. Bu olasılık hala çalışanın rızası ve her iki tarafın ÇNB'nin kur açıkladığı belirli bir yabancı para birimi üzerinde anlaşması şartına bağlı olacaktır. Ancak İş Kanunu'nun § 143 p. 1'de bu olasılığın yalnızca belirli çalışan kategorilerini kapsadığı ilk kez tam olarak belirlenmektedir:
a) yurtdışında iş yapan çalışanlar,
b) çalışma izni, çalışan kartı veya yüksek nitelik gerektiren işin yapılması amacıyla uzun süreli ikamet izni olan yabancılar veya vatandaşlığı olmayan kişiler,
c) bu izinlerin gerekmediği yabancılar veya vatandaşlığı olmayan kişiler,
d) başka bir AB üyesi devletin vatandaşları (aynı zamanda ÇR'de daimi ikamet eden ÇR vatandaşı değillerse),
e) sürekli yurtdışında yaşayan veya kendisi veya aile üyeleri için orada yaşam giderleri karşılayan diğer çalışanlar.
Ücret veya maaşın veya bir kısmının yabancı para birimine çevrilmesi için § 143 p. 2 şunu belirlemektedir: "Ücret veya maaşın veya bir kısmının yabancı para birimine çevrilmesi için, çalışanın ücret veya maaş veya bir kısmına hak kazandığı aydan sonraki takvim ayının ilk iş günü için Çek Ulusal Bankası tarafından açıklanan kur kullanılır, çalışan işverenle başka bir iş günü üzerinde anlaşmamışsa."
Yurtdışında hizmetin yapılması için bazı masrafların karşılanması
İş Kanunu'nun § 181 hükmü, girişimcilik dışı alanda çalışanlara ve işverenlere bazı giderlerin karşılanması düzenlemesini yurtdışında hizmetin yapılması düzenlemesiyle birleştirmektedir. İş Kanunu'nun § 181 p. 2'si şunu belirlemektedir: "Yurtdışındaki iş yapma yerinde doğum veya ebeveyn iznini kullanan çalışana ve bu yerde ebeveyn iznini kullanan çalışana, işveren konaklama giderlerinin karşılanmasını doğum veya ebeveyn iznine başlamadan öncekiyle aynı tutarda 14 hafta süreyle sağlar; bu süre boyunca çalışana İş Kanunu'nun § 189 p. 6'ya göre çıkarılan uygulama yasal düzenlemesinde belirlenen diğer gider karşılamaları da verilir. Birinci cümleye göre hakkın doğması için koşul, çalışanın işverene yurtdışında doğum veya ebeveyn iznini kullanma niyetini beklenen doğum tarihinden en az 10 hafta önce bildirmesidir." Bu değişiklik, yurtdışında iş yapan çalışanların sosyal durumunu önemli ölçüde iyileştirecek ve çocuk bakımıyla ilgili işte engelinden sonra işe dönüşü kolaylaştıracaktır. Aynı zamanda, işverene yurtdışında doğum veya ebeveyn iznini kullanma niyetini bildirme süresi beklenen doğum tarihinden 10 hafta önce olarak belirlenmektedir.
Getirilen diğer değişiklikler
Terminoloji
İş Kanunu'nun § 216'sında terminolojik netleştirme yapılmakta, "iş sözleşmesi" yerine artık daha genel "temel iş ilişkisi" terimi kullanılmaktadır. § 216 p. 1 şunu belirlemektedir: "Temel iş ilişkisinin kesintisiz devamı, öncekinin sona ermesi ve aynı işverenden çalışanın yeni temel iş ilişkisinin doğrudan başlaması olarak da kabul edilir." Bu hüküm, iş sözleşmesinin kesintisiz devamının önceki iş sözleşmesinin sona ermesi ve aynı işverenden çalışanın yeni iş sözleşmesinin doğrudan başlaması olarak kabul edildiğini belirlemekte, bu artık iş sözleşmesi dışında yapılan işlere ilişkin sözleşmelerle kurulan hukuki ilişkilere de uygulanmaktadır.
İş Kanunu'nun § 240'ında İş Kanunu'nun § 241 ve § 241a ile terminolojiyi birleştiren yasama-teknik değişiklikler yapılmaktadır. Özellikle yaş limitlerinin belirleme şeklinin birleştirilmesi söz konusudur, artık "9 yaşından küçük" "8 yaşına kadar" yerine ve "15 yaşından küçük" "çocuk 15 yaşına ulaşana kadar" yerine tutarlı bir şekilde kullanılmaktadır. Bu nedenle İş Kanunu'nun § 240 p. 1'i şunu belirlemektedir: "9 yaşından küçük bir çocuğa bakan çalışanlar, rızaları olmadan işyerlerinin veya ikametgahlarının ilçesi dışında iş seyahatine gönderilemez."
Çalışanların dinlenme süresinin düzenlenmesi
Reşit olmayan çalışanlar için İş Kanunu'nun § 90'ında özel dinlenme süresi düzenlemesi yapılmakta, özellikle 24 ardışık saat içinde 14 saat. § 90 p. 1 artık sonunda şunu eklemektedir: "ve § 79a p. 1'de belirtilen reşit olmayan çalışana 24 ardışık saat içinde en az 14 saat süreyle".
Aynı zamanda yetişkin çalışanlar için dinlenme süresinin olağanüstü olaylar durumunda, kaza veya doğal afet gibi, 6 saate kadar (mevcut 8 saate kıyasla) kısaltılması olasılığı düzenlenmektedir. Yeni İş Kanunu'nun § 90 p. 3'ü şunu belirlemektedir: "Bir kazayı, doğal afeti veya başka bir olağanüstü olayı önlemek veya doğrudan sonuçlarını ortadan kaldırmak veya hafifletmek için gerekliyse, paragraf 1'e göre dinlenme, 18 yaşından büyük çalışan için 24 ardışık saat içinde 6 saate kadar kısaltılabilir, şartıyla ki bir sonraki dinlenme bu dinlenmenin kısaltılma süresi kadar uzatılır."
Sendika örgütleri
İş Kanunu'na İş Kanunu'nun § 286'da, aynı zamanda işverenin çalışanları olan sendika örgütü üyelerinin minimum sayısı koşulunun yerine getirildiğini kanıtlamak için yeni bir mekanizma getirilmektedir. İş Kanunu'nun § 286 p. 4'ü şunu belirtmektedir: "İşveren talep ederse, sendika örgütü paragraf 3'e göre işverende iş ilişkisinde olan minimum üye sayısı koşulunun yerine getirildiğini kanıtlamakla yükümlüdür; işveren bunun için gerekli işbirliğini sağlamakla yükümlüdür. Sendika örgütü bu koşulun yerine getirildiğini başka bir şekilde kanıtlamazsa, bu koşulun yerine getirildiğinin onaylanması ve bununla ilgili noter tutanağının düzenlenmesi amacıyla işveren tarafından kararlaştırılan ve ödenen notere gerekli işbirliği sağlamakla yükümlüdür."
Değişiklik, noter tutanağının düzenlenmesinde işverenin ve sendika örgütünün zorunlu işbirliğini belirlemekte, faaliyetin kanıtlanması artık işverende faaliyet bildirimi'nin zorunlu bir parçası değildir. Personel istihdamı alanında ayrıca § 303'te kamu hukuku işverenlerin çalışanları için koşulların gevşetilmesi yapılmaktadır - bu çalışanlar artık işverenin yazılı rızasını aldıktan sonra girişimci tüzel kişilerin yönetici veya denetim organlarının üyesi olabilirler ve aynı zamanda parasal ifa hakkındaki bilgi yükümlülüğüyle ilgili idari yükleri azaltılmaktadır.
Geçiş hükümleri
İş Kanunu değişikliği, yeni yasal düzenlemeye geçişte hukuki kesinliği sağlayan birkaç önemli geçiş hükmü içermektedir.
Değişikliğin yürürlüğe girmesinden önce kararlaştırılan İş Kanunu'nun § 35'ine göre deneme süresi önceki yasal düzenleme ile yönetilecektir, bu da değişikliklerin yürürlüğe girmesinden önce imzalanan iş ilişkileri için öngörülebilirlik sağlamaktadır. Aksine, İş Kanunu'nun § 39'da ilk kez tanımlanan istisna, değişikliğin yürürlüğe girmesinden önce imzalanan iş sözleşmelerine de uygulanabilecek, bu da yeni kuralların uygulanabilirliğini mevcut ilişkilere de genişletmektedir.
İş ilişkisinin sona ermesi alanında geçiş hükümleri, değişikliğin yürürlüğe girmesinden önce ihbar tebliğ edilmişse, İş Kanunu'nun § 51'e göre başlangıç ve bitiş dahil ihbar süresinin uzunluğunun önceki yasal düzenlemeyle yönetileceğini belirlemektedir. Benzer şekilde, değişikliğin yürürlüğe girmesinden önce İş Kanunu'nun § 52 g) maddesine göre ihbar nedeni veya İş Kanunu'nun § 55'e göre derhal fesih nedeni ortaya çıkmışsa, süreler İş Kanunu'nun § 58'inin önceki metniyle yönetilecektir.
Kıdem tazminatı ve tek seferlik tazminat konusunda da önemli bir geçiş hükmü bulunmaktadır, iş ilişkisinin sona ermesinde İş Kanunu'nun § 271ca'ya göre tek seferlik maddi olmayan zarar tazminatı veya İş Kanunu'nun § 67 p. 3'e göre kıdem tazminatı hakkının doğması meselesi, iş ilişkisinin sona erdiği günde yürürlükte olan yasal düzenlemeye göre değerlendirilecektir. Yorumlama belirsizliklerini ortadan kaldırmak için, İş Kanunu'nun yeni önerilen § 271ca'ya göre iş ilişkisinin sona ermesinde tek seferlik tazminatın iş kazası veya meslek hastalığında işverenin zararından yasal sorumluluk sigortasından karşılandığı açıkça belirtilmektedir.
İlgili yasal düzenlemelerin değişiklikleri
Esneklik reformu sadece İş Kanunu'na değişiklikler getirmedi. Müdahaleler, iş hukukuyla yakından ilgili olan bir dizi başka yasal düzenlemeyi de etkiledi. Bu değişiklikler, yasal düzenlemeyi iş hukukundaki yeniliklerle uyumlu hale getirmeyi ve uygulamada daha fazla esneklik ve anlaşılırlığı desteklemeyi amaçlamaktadır.
Devlet Hizmeti Yasası
Devlet hizmeti yasasının § 29'unda, deneme süresinin uzatılmasıyla ilgili uygulama ve yorum sorunlarının çözümü yapılmakta, deneme süresi artık açıkça devlet çalışanının iş günleri kadar ve ayrıca mazeretsiz devamsızlık durumunda da uzatılmaktadır. § 29 p. 1 artık şunu belirlemektedir: "Deneme süresi, devlet çalışanının deneme süresi boyunca hizmette engel, izin kullanımı veya mazeretsiz hizmet devamsızlığı nedeniyle tam vardiya hizmet etmediği iş günleri kadar uzar." Aynı zamanda onay süresi için (§§ 49, 51 ve 62) deneme süresiyle aynı kurallar kullanılacak, bu da yasal düzenlemenin daha tutarlı olmasına katkıda bulunmaktadır.
Medeni kanun değişikliğinin kabulü sonrasında § 46 ve § 177'de yalnız çalışanın tanımının düzeltilmesi yapılmakta, bu tanım artık kayıtlı ortaklıklardan ortakları ve medeni kanuna göre ortaklık kuracak ortakları da içermektedir. § 46 p. 3 artık şunu belirtmektedir: "Yalnız olarak, evlilik, medeni kanuna göre ortaklık veya kayıtlı ortaklık içinde yaşamayan kişi kabul edilir, bu, sevgili veya sevgiliyle yaşadığı durumlar dahil." Hükümler dilsel olarak basitleştirilmiş ve artık evlilik, ortaklık veya kayıtlı ortaklık içinde yaşamayan veya diğer ciddi nedenlerle yalnız olan kişilerden bahsetmektedir.
Önemli değişiklikler ayrıca disiplin önlemleri ve hizmet ilişkisinin sona ermesini de kapsamaktadır. §§ 60 ve 89'a göre, ikinci yazılı uyarı nedeniyle yöneticinin hizmet görevinden alınabileceği süre, soruşturma başlamadan önce 12 aydan 15 aya uzatılmaktadır. § 60 p. 1 c) maddesi artık şunu belirtmektedir: "Yönetici, hizmet disiplini ihlali nedeniyle yönetici hizmet görevinden, henüz kesin karar verilmemiş disiplin suçuyla ilgili disiplin soruşturmasının başlamasından önceki 15 aylık dönemde kendisine yazılı uyarı verilmiş ve disiplin suçu işlemişse veya disiplin suçu için kesin olarak yaptırım verilmişse alınabilir."
Benzer şekilde § 72'de hizmet organının hizmet ilişkisinin sona ermesi kararını verebileceği süre, "ciddi hizmet disiplini ihlali veya tekrarlayan hizmet disiplini ihlali; bu hükmün amaçları için tekrarlayan hizmet disiplini ihlali, devlet çalışanının en az 2 daha az ciddi veya daha az ciddi ve ciddi hizmet disiplini ihlali işlemiş olması ve yazılı uyarının verilmesinden veya disiplin önlemi veya disiplin cezası verilmesi kararının kesinleşmesinden 15 ay geçmemiş olması durumunda kabul edilir." nedeniyle 1 yıldan 15 aya uzatılmaktadır. Bu değişiklikler düzenlemeyi İş Kanunu'nun yeni metniyle birleştirmektedir.
§§ 60a ve 73'te yöneticinin talebi üzerine yönetici hizmet görevindeki hizmetin sona ermesi kurallarının değişmesi yapılmaktadır – artık talebin tebliğinden 2 ay sürenin dolmasıyla sona ermekte, daha kısa bir süre belirleme olasılığı korunmaktadır. § 60a p. 1 artık şunu belirlemektedir: "Yönetici hizmet görevindeki hizmetin yapılması, yöneticinin yazılı talebi üzerine 2 ay sürenin dolmasıyla sona erer. Bu süre, talebin tebliğ edildiği gün başlar ve talebin tebliğ günüyle isim veya sayı olarak örtüşen günün dolmasıyla sona erer; son ayda böyle bir gün yoksa, sonu ayın son gününe denk gelir."
§ 75'teki değişiklik AB Adalet Divanı'nın içtihadını dikkate almakta ve hizmet ilişkisinin sona ermesi yasadışı bulunan devlet çalışanına maaşın yanı sıra bu dönem için izin hakkını da tanımaktadır. P. 1 artık şu şekildedir: "Mahkeme kararıyla disiplin önlemi olan hizmet ilişkisinden çıkarma, kanun temelinde hizmet ilişkisinin sona ermesi, hizmet ilişkisinin sona ermesi kararı veya yönetici hizmet görevinden alınma konusunda verilen karar iptal edildiyse, devlet çalışanının maaş ve izin hakkı ve başka bir yasal düzenlemeye göre maaş hakkı vardır, bu kararın kesinleşme tarihinden hizmet görevine yeniden atanma gününden önceki güne kadar."
Önemli bir liberalleşme değişikliği, devlet çalışanlarının girişimcilik faaliyeti yürüten tüzel kişilerin yönetici veya denetim organlarında üyelik yasağının genel olarak kaldırılmasıdır. § 81 p. 1 şunu belirlemektedir: "Devlet çalışanı, girişimcilik faaliyeti yürüten tüzel kişinin yönetici veya denetim organının üyesi yalnızca hizmet organının önceden yazılı izniyle olabilir. Devlet çalışanı, girişimcilik faaliyeti yürüten tüzel kişinin yönetici veya denetim organındaki üyeliği sona erdirmek veya hizmet organından böyle bir üyelik için izin istemek zorundadır, en geç hizmet ilişkisinin doğum tarihinden 3 ay içinde." Çalışanlar artık hizmet organının önceden izniyle bu organların üyeleri olabilirler. Bu değişiklikle bağlantılı olarak § 159'da bu üyelik iznine karar verilmesi ve § 165'te zaten verilmiş kararın iptal edilmesi veya değiştirilmesi olasılığı eklenmektedir.
Pratik yönü § 103 ele almakta, iş sözleşmesinin sona ermesi ve aynı kişinin aynı kurumdaki hizmet ilişkisinin doğrudan başlaması veya tersi sık vakaları dikkate almaktadır. Bu hükmün p. 7'si şunu belirtmektedir: "İzin amaçları için hizmet ilişkisinin kesintisiz devamı olarak ayrıca iş sözleşmesinin sona ermesi ve aynı hizmet kurumunda hizmet ilişkisinin doğrudan başlaması kabul edilir; bu, hizmet ilişkisinin sona ermesi ve aynı hizmet kurumunda iş sözleşmesinin doğrudan başlaması için benzer şekilde geçerlidir." Bu durumlarda her iki ilişkiye de izin amaçları için tek bir kesintisiz devam eden ilişki olarak bakılmaktadır. Yenileme ayrıca § 178'in düzeltilmesini içermekte, bu da benzer deneme süresi kurallarının hizmet görevindeki çalışanlar için de geçerli olmasını sağlamaktadır.
Gelir Vergileri Yasası
Yeni § 4 p. 1 d) hükmü tek seferlik maddi olmayan zarar tazminatı enstitüsünün getirilmesini takip etmekte ve gelir vergileri yasası hükmünü bu tek seferlik tazminatın gelir vergisine tabi olması şeklinde düzenlemektedir. Madde 6 şunu belirlemektedir: "iş kazası, meslek hastalığı veya bu hastalık tehlikesi nedeniyle önceki işi yapmaya uzun süreli uygunluğun kaybı nedeniyle iş ilişkisinin feshedilmesi sonucu çalışana sağlanan iş ilişkisinin sona ermesinde tek seferlik tazminat." Bu, vergi sisteminin tutarlılığını sağlamaktadır.
Yerel Yönetim Birimlerinin Görevlileri Yasası
Bu çalışanların girişimci tüzel kişilerin yönetici veya denetim organlarına gönderilmesi yasal düzenlemesinin liberalleşmesi yapılmaktadır. § 16 p. 3 artık şunu belirtmektedir: "Görevli, girişimcilik faaliyeti yürüten tüzel kişinin yönetici veya denetim organının üyesi yalnızca çalışanı olduğu yerel yönetim biriminin önceden yazılı rızasıyla olabilir." Artık doğrudan yerel yönetim birimi tarafından gönderilmeleri gerekmeyecek, yerel yönetim biriminin üyeliğe rıza göstermesi yeterli olacaktır.
İdari yükü azaltmak amacıyla, ilgili takvim yılında görevliye ödenen ifanın toplam tutarı hakkında sadece bilgi yükümlülüğü getirilmekte, bu bilgi yükümlülüğünü yerine getirmek için son süre olarak takip eden takvim yılının 31 Ocak tarihi belirlenmektedir.
İş Teftişi Yasası
Deneme süresi düzenlemesindeki değişiklikler nedeniyle, deneme süresinin hatalı belirlenmesini cezalandıracak yeni bir fiili kabahat temeli getirilmektedir. § 12 ve § 25 p. 1 yeni g) maddesini eklemekte, bu madde şunu belirtmektedir: "İş Kanunu'nun § 35'inde belirlenen yükümlülüğü ihlal eder." Deneme süresinin yanlış belirlenmesinin çalışan için sahip olabileceği ciddi sonuçlar göz önüne alınarak, 2.000.000 Çek korunasına kadar para cezası önerilmektedir.
Ayrıca İş Kanunu'nun § 317'ye göre yükümlülüğün ihlalini düzenleyen ve iptal edilmesi gereken fiili kabahat temelinin çıkarılması yapılmaktadır. İşverenin ücret veya maaşın kararlaştırılması, belirlenmesi veya tespit edilmesinde yeni yükümlülüklerinin tanımlanması nedeniyle § 13 ve § 26 p. 1'de o) ve p) maddeleri şeklinde yeni fiili kabahat temeli getirilmekte, bu hüküm işverenin şu durumda kabahat işlediğini belirlemektedir: "o) ücret veya maaşın kararlaştırılması, belirlenmesi veya tespit edilmesinde yükümlülüğü ihlal eder, p) İş Kanunu'nun § 143 p. 2 veya 3'e göre yabancı para biriminde ücret veya maaş ödemesinde yükümlülüğü ihlal eder." Yaptırım tutarı, ihlalin daha çok idari niteliği göz önüne alınarak maksimum 500.000 Çek korunası olarak belirlenmiştir.
Özel Sağlık Hizmetleri Yasası
Düzenleme, İş Kanunu'nun § 52 d) ve e)'deki önceki fesih nedenlerinin değişikliğini, bununla ilgili olarak iş ilişkisinin sona ermesinde kıdem tazminatı ve tek seferlik tazminat sağlanması açısından sonuçları dikkate almaktadır. Çalışanın çalışma yeteneğini kaybettiği nedenin ayırt edilmesi, çalışana kıdem tazminatı sağlanması veya yeni § 271ca'ya göre maddi olmayan zarar tek seferlik tazminatı hakkının doğup doğmadığının belirlenmesi için anahtar olduğundan, raporun verilmesini hastanın, yani yetkili kişinin iradesine bırakmak mümkün değildir ve bu nedenle yeni paragraf 4'te şu belirlenmektedir: "Tıbbi rapor iş ilişkileri amaçları için veriliyorsa, yetkili kişi hastalığın iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle mi olduğunu belirlemek için tıbbi raporun verilmesini gecikmeksizin sağlamakla yükümlüdür. Bu rapor iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da verilebilir."
Özel sağlık hizmetleri yasası değişikliği ayrıca yeni sağlık destek programı enstitüsünü getirmektedir. § 55a p. 1 şunu tanımlamaktadır: "Bu kanun amaçları için sağlık destek programı, işverenin sağlık önleme araçlarının daha yüksek kullanımını sağlamak amacıyla çalışanlara oluşturabileceği ve sunabileceği önlemler bütünü olarak anlaşılır. Sağlık destek programının bir parçası, işverenin İş Kanunu'nun beşinci kısmına göre getirmek zorunda olduğu önlemler değildir. Getirilen sağlık destek programını işveren yılda en az bir kez değerlendirir." Sağlık destek programı getirilmesi durumunda işveren, kamu sağlığının korunması alanında kanıtlanmış deneyime sahip kişilerle işbirliği yapmakla yükümlüdür. Sağlık Bakanlığı, tüzükle sağlık destek programı kapsamında sağlanan sağlık önleme araçlarını, işverenin sağlık destek programının sağlanmasında işbirliği yapabileceği kişi çevresini ve sağlık destek programını değerlendirme şeklini belirler.
Başka bir değişiklik giriş tıbbi muayenelerini kapsamaktadır. § 59 p. 1 c) ve d) maddesi artık şunu belirlemektedir: "c) iş arayan kişi, atanacağı işin yapılması için sağlık açısından uygun değilse, gönderilmişse giriş tıbbi muayenesine girmezse, d) işveren, kamu sağlığının korunması hakkındaki kanuna göre birinci kategoriye sınıflandırılan ve bir parçası olarak § 60'a göre uygulama yasal düzenlemesi veya diğer yasal düzenlemelerle sağlık uygunluğu koşullarının belirlendiği bir faaliyet olmayan iş arayan kişiden giriş tıbbi muayenesi isteme hakkına sahiptir; işveren giriş tıbbi muayenesi istemezse, iş arayan kişi, atanacağı işin yapılması için sağlık açısından uygun kabul edilir, muayene yapılarak aksi kanıtlanana kadar; muayeneyi çalışan isterse, işveren bu muayenenin yapılması için istek düzenler."
Medeni Kanun
Değişiklik, iş hukuku düzenlemelerinde önerilen reşit olmayanların çalışması konseptinin değişikliğini takip etmekte, artık çocukların 14 yaşından itibaren çalışmasına izin verilmektedir. § 34 p. 2 şunu belirlemektedir: "Paragraf 1'den farklı olarak, on dört yaşını doldurmuş reşit olmayan, başka bir yasal düzenlemede belirlenen koşullar altında yaz tatili döneminde bağımlı iş yapabilir." Bu hüküm 15 yaşlık genel sınırdan bir istisna temsil etmekte, 14 yaşından itibaren reşit olmayanlara artık İş Kanunu'nda belirlenen koşullar altında bağımlı iş yapmalarına izin verilmektedir.
Reşit olmayan kişilerin iş sözleşmesi imzalayabilmesi için § 35 p. 2 artık şunu belirlemektedir: "§ 34 p. 2'ye göre yaz tatili döneminde bağımlı iş yapılmasına reşit olmayan, yalnızca yasal temsilcinin yazılı rızasıyla bağlanabilir." Reşit olmayanlar böylece 14 yaşından itibaren bağımlı iş olarak hafif işler yapabilirler, zorunlu okul eğitiminin tamamlanmasına kadar yalnızca yaz tatili döneminde, bu sırada 14 yaşını doldurmuş reşit olmayan, yaz tatili döneminde hafif işleri yapmayı yalnızca yasal temsilcisinin yazılı rızasıyla taahhüt edebilecektir.
Daha fazla bilgi için bizimle iletişime geçin:
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Prag 1
e-posta: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o. hakkında
Çek hukuk firması ECOVIS ježek, pratiğinde öncelikle ticaret hukuku, gayrimenkul hukuku, dava yönetimi ve ayrıca finansman ve bankacılık hukuku üzerine odaklanmakta ve tüm alanlarda tam hizmet danışmanlığı sağlamakta, böylece uluslararası firmaların müşterileri için bir alternatif oluşturmaktadır. Sağlanan hizmetlerin uluslararası boyutu, mevcut deneyimler ve çoğu Avrupa ülkesinde, ABD'de ve diğer yargı bölgelerinde önde gelen hukuk firmaları ile işbirliği yoluyla, dünya çapında 75 ülkede faaliyet gösteren ECOVIS ağı çerçevesinde sağlanmaktadır. ECOVIS ježek hukuk firması ekip üyeleri, çok uluslu şirketlere, büyük Çek şirketlerine ve ayrıca orta ölçekli firmalara ve bireysel müşterilere hukuki danışmanlık sağlamada önde gelen uluslararası hukuk ve vergi firmalarından uzun yıllara dayanan deneyime sahiptir. Daha fazla bilgi için www.ecovislegal.cz.
