Réforme du Code du travail tchèque 2023. Nouveautés en droit du travail depuis le 1.10.2023

L'année 2023 a apporté des changements significatifs au droit du travail tchèque grâce à l'amendement de la loi n° 262/2006 Coll., le Code du travail (ci-après le « CT »), publié au Journal officiel sous le numéro 281/2023 Coll. (ci-après l'« Amendement »). La réforme du Code du travail tchèque 2023 introduit plusieurs mesures clés visant à renforcer les droits des salariés et à adapter l'environnement de travail aux tendances modernes. Dans cet article, nous analysons les principaux changements et nouveautés.

Télétravail et accords de travail à distance

L'un des principaux objectifs de la réforme du Code du travail tchèque 2023 est de fournir une réglementation plus élaborée du télétravail. Le travail à distance est devenu de plus en plus populaire parmi les salariés et les employeurs, notamment en raison de la pandémie de COVID-19. Il était donc nécessaire de créer un cadre juridique régissant cette forme de travail.

Depuis le 1er octobre 2023, conformément à l'article 317, paragraphe 1 du CT, les employeurs doivent conclure un accord écrit sur le travail à distance lorsqu'ils en conviennent avec le salarié. Cet accord doit contenir des détails sur le lieu de travail, le remboursement des frais, le temps de travail et d'autres aspects du télétravail.

L'Amendement permet également aux employeurs, conformément au nouvel article 190a du CT, de rembourser les frais liés au travail à distance. Ces frais peuvent être effectivement engagés et justifiés par le salarié, fixés forfaitairement par l'Office statistique tchèque, ou convenus par écrit avec le salarié, y compris à hauteur de zéro.

En outre, l'Amendement prévoit à l'article 317, paragraphe 3 du CT que l'employeur ne peut ordonner le télétravail au salarié que si une mesure d'une autorité publique le prescrit en vertu d'une autre loi, et uniquement pour la durée strictement nécessaire. La nature du travail doit permettre son exécution à distance et le lieu de travail doit être adapté à cette fin.

Extension de l'obligation d'information de l'employeur

Un élément clé du Code du travail tchèque 2023 est l'extension de l'obligation d'information des employeurs. Cette extension concerne les contrats de travail, les accords d'exécution de travail (ci-après « DPP ») et les accords d'activité professionnelle (ci-après « DPČ »).

Conformément à l'article 37, paragraphe 1 du CT, les employeurs sont tenus d'informer les salariés par écrit des éléments suivants :

a) nom et siège de l'employeur s'il s'agit d'une personne morale, ou nom, prénom et adresse de l'employeur s'il s'agit d'une personne physique ;
b) description détaillée du type et du lieu de travail ;
c) durée des congés et méthode de calcul ;
d) durée et conditions de la période d'essai, si elle est convenue ;
e) procédure que l'employeur et le salarié doivent respecter lors de la rupture de la relation de travail, ainsi que le cours et la durée du délai de préavis ;
f) développement professionnel, si l'employeur le fournit ;
g) durée hebdomadaire de travail établie, mode d'aménagement du temps de travail y compris la période de compensation en cas de répartition inégale, et étendue des heures supplémentaires ;
h) durée minimale du repos quotidien ininterrompu et du repos hebdomadaire, ainsi que l'octroi des pauses pour le repas et le repos ;
i) salaire ou traitement et mode de rémunération, date d'échéance et de paiement, lieu et mode de versement ;
j) conventions collectives régissant les conditions de travail du salarié et identification des parties contractantes ;
k) organisme de sécurité sociale auquel l'employeur verse les cotisations sociales liées à l'emploi du salarié ;
— au plus tard dans un délai de 7 jours à compter de la création de la relation de travail.

Ces modifications de l'obligation d'information s'appliquent également aux salariés sous DPP/DPČ et sont réglementées de manière similaire à l'article 77a du CT. Les dispositions transitoires de l'Amendement prévoient également que les salariés existants doivent recevoir les informations complémentaires dans un délai de 7 jours suivant leur demande. L'Amendement introduit également aux articles 37a et 77b du CT l'obligation d'information de l'employeur envers les salariés détachés sur le territoire d'un autre État.

Renforcement des droits des salariés sous contrats atypiques

L'Amendement garantit une meilleure protection aux salariés sous DPP/DPČ tout en limitant la flexibilité de ces accords pour se conformer au droit européen. L'obligation d'information susmentionnée a été introduite aux articles 77a et 77b du CT. Désormais, conformément à l'article 74, paragraphe 2 du CT, l'employeur est tenu de planifier à l'avance le temps de travail du salarié et de l'en informer au moins 3 jours avant le début du poste, sauf accord sur un autre délai.

Le droit aux congés est également introduit pour les DPP/DPČ. Aux fins du calcul des congés, conformément à l'article 77, paragraphe 8 du CT, une fiction légale de 20 heures hebdomadaires de temps de travail s'applique. Les congés sont par ailleurs régis par la réglementation en vigueur pour les relations de travail selon l'article 211 du CT et suivants.

L'Amendement établit à l'article 77, paragraphe 4 du CT un nouvel institut de passage du DPP/DPČ à la relation de travail, si la relation contractuelle a duré au moins 180 jours au cours des 12 mois précédents et que le salarié en fait la demande écrite. L'employeur est alors tenu de lui fournir une réponse écrite motivée dans un délai maximum d'un mois.

Les autres droits que l'Amendement accorde à ces salariés sont :

droit aux majorations (par exemple pour le travail de nuit, les jours fériés et les week-ends) conformément aux articles 115 à 118 du CT ;
droit au temps de repos légal et aux pauses conformément à l'article 78 du CT et suivants ;
droit à la protection en cas d'obstacles au travail du côté de l'employeur avec compensation salariale conformément à l'article 207 du CT et suivants ;
renversement de la charge de la preuve dans les procédures judiciaires conformément à l'article 133a, paragraphe 3 de la loi n° 99/1963 Coll., Code de procédure civile ;
droit de demander à l'employeur la justification du licenciement conformément à l'article 77, paragraphe 7 du CT.

Repos hebdomadaire ininterrompu

Un autre changement du Code du travail tchèque 2023 concerne l'article 92 du CT. En réponse à la jurisprudence européenne, cet article a été clarifié en raison d'une interprétation antérieure défavorable aux salariés. L'employeur est désormais tenu de fournir au salarié de plus de 18 ans, au cours de la semaine, un repos ininterrompu d'au moins 24 heures ainsi que le repos quotidien ininterrompu (anciennement « repos ininterrompu entre deux postes ») conformément à l'article 90, paragraphe 1 du CT, qui doit suivre immédiatement. La durée totale de ces repos est de 35 heures et ils constituent ensemble le repos hebdomadaire ininterrompu.

Conclusion électronique des contrats et accords

L'Amendement introduit à l'article 21 du CT la possibilité de conclure des contrats de travail, DPP, DPČ, leurs modifications et accords de rupture par le biais de réseaux ou services de communications électroniques. Le contrat ou l'accord doit être envoyé à une adresse électronique du salarié qui n'est pas à la disposition de l'employeur (c'est-à-dire pas l'adresse électronique professionnelle) et que le salarié a communiquée par écrit à l'employeur à cette fin.

Le salarié a ensuite la possibilité de se rétracter par écrit du contrat ou de l'accord conclu, à condition de le faire au plus tard dans les 7 jours suivant la réception à son adresse électronique et si le travail n'a pas encore commencé.

Notification électronique

L'Amendement facilite considérablement la notification électronique et soutient ainsi la numérisation des relations de travail. Le champ des documents devant être remis en main propre conformément à l'article 334, paragraphe 1 du CT a été restreint. Il comprend désormais : i) les documents relatifs à la fin de la relation de travail ou des relations fondées sur DPP/DPČ ; ii) la révocation d'un poste de cadre dirigeant ou la démission de ce poste ; iii) la décision relative au salaire ou au traitement.

De plus, conformément à l'article 334a, paragraphe 1 du CT, l'employeur peut choisir le mode de notification. La seule exception est la notification par les services postaux, qui ne peut être utilisée que si la remise sur le lieu de travail n'est pas possible. L'Amendement favorise ainsi de facto la notification électronique.

Pour la notification électronique, l'Amendement établit à l'article 335 du CT les conditions suivantes : paragraphe 1) consentement du salarié dans une déclaration écrite séparée, dans laquelle il indique également une adresse électronique de notification qui n'est pas à la disposition de l'employeur ; paragraphe 2) le document doit être signé par l'employeur avec une signature électronique reconnue.

La confirmation de réception du message par le salarié conformément à l'article 335, paragraphe 3 du CT ne requiert plus de signature électronique reconnue. En outre, la loi établit une présomption de notification après 15 jours à compter de la livraison, à l'expiration desquels le message est considéré comme dûment notifié.

Conformément à l'article 335a du CT, l'employeur peut notifier un document au salarié par l'intermédiaire de la boîte de données, si le salarié ne l'a pas désactivée conformément à l'article 18a de la loi sur les actes électroniques et la conversion autorisée de documents. Ainsi, le consentement du salarié n'est plus requis et la présomption de notification intervient toujours après l'expiration de 10 jours.

Changements importants pour les demandeurs de congé parental

L'article 196 du CT introduit l'obligation de soumettre la demande de congé parental par écrit. Conformément au paragraphe 2 de cet article, un délai d'au moins 30 jours avant le début du congé parental est établi, sauf motifs graves du côté du parent. La demande doit indiquer la durée du congé parental et peut être soumise à plusieurs reprises (par exemple pour une prolongation).

Conditions de travail particulières pour les catégories protégées de salariés

Les catégories protégées de salariés (par exemple ceux qui s'occupent d'un enfant de moins de 9 ans) peuvent, sur la base du nouvel article 241a du CT, demander le télétravail. Toutefois, l'employeur n'est pas légalement tenu d'accéder à ces demandes. Les employeurs sont tenus, dans le cas des catégories protégées de salariés, de justifier par écrit le refus d'une demande de réduction du temps de travail conformément à l'article 241, paragraphe 2 du CT ou d'autorisation du télétravail conformément à l'article 241a du CT.

Par la suite, les salariés dont la demande de temps de travail réduit a été acceptée ont, conformément à l'article 241, paragraphe 3 du CT, le droit de demander par écrit le rétablissement total ou partiel de leur durée hebdomadaire de travail initiale. Si l'employeur n'accède pas à cette demande, il est également tenu de le justifier par écrit.

Heures supplémentaires dans le secteur de la santé

L'Amendement établit à l'article 93a du CT la possibilité d'heures supplémentaires convenues supplémentaires dans le secteur de la santé. Conformément au paragraphe 2 de cet article, les salariés du secteur de la santé ont le droit de refuser les heures supplémentaires et ne peuvent y être contraints. Les employeurs ne peuvent sanctionner les salariés pour avoir refusé un tel travail. Si l'employeur souhaite faire appel à un salarié pour des heures supplémentaires, il doit en informer par écrit l'organe compétent de l'inspection du travail.

Conformément au paragraphe 3 de cet article, les heures supplémentaires dans le secteur de la santé ne doivent pas dépasser en moyenne 8 heures par semaine pour la plupart des travailleurs de la santé. Pour les salariés des services d'urgence médicale, cette limite est étendue à 12 heures par semaine. Ces limites s'appliquent pendant un maximum de 26 semaines consécutives, sauf si la convention collective prévoit une période plus longue, qui ne peut dépasser 52 semaines consécutives. Chaque accord sur les heures supplémentaires doit être documenté par écrit.

Conformément au paragraphe 4 de cet article, les employeurs et les salariés peuvent résilier ces accords immédiatement par écrit dans les 12 semaines suivant leur conclusion, même sans motif. Dans les autres cas, les employeurs ou les salariés peuvent donner un préavis écrit, également sans motif, le délai légal de préavis étant de 2 mois.

Entrée en vigueur de la loi

La plupart des dispositions du Code du travail tchèque 2023 sont entrées en vigueur le 1er octobre 2023. Les dispositions relatives aux congés des salariés sous DPP/DPČ sont entrées en vigueur le 1er janvier 2024.

For more information, please do not hesitate to contact us at:

JUDr. Mojmír Ježek, Ph.D.

ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Praha 1
e-mail: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz

ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.

The Czech law firm ECOVIS ježek focuses its practice primarily on commercial law, real estate law, litigation, but also finance and banking law and provides full-service advice in all areas. This creates an alternative for clients of international law firms. The international dimension of the services provided is ensured through experience and cooperation with leading law firms in most European countries, the USA, and other jurisdictions. This cooperation occurs within the network ECOVIS, which operates in 75 countries worldwide. ECOVIS ježek team members have many years of experience from leading international law and tax firms. They provide legal advice to multinational corporations, large Czech companies, medium-sized companies, and individual clients. For more information please visit www.ecovislegal.cz.