Período de Preaviso tras Reforma del Código Laboral 2025
Con efectividad desde el 1 de junio de 2025 se produce cambio de la regulación legal del derecho laboral según reforma del Código Laboral, denominada también "flexireforma". Uno de los cambios más grandes en el nuevo texto del Código Laboral son las modificaciones del período preaviso República Checa 2025. La reforma refleja requisitos de mayor flexibilidad del mercado laboral. Simultáneamente preserva principios básicos de seguridad jurídica y protección de empleados. Los cambios afectan tanto a la duración del período de preaviso como a su inicio y condiciones de aplicación.
Inicio y Final del Transcurso del Período de Preaviso
Ahora se aplica que el período de preaviso comienza a transcurrir desde el día de entrega de la notificación. Anteriormente era desde el primer día del mes calendario siguiente. § 51 párr. 1 establece: "Si se dio notificación, la relación laboral termina al transcurrir el período de preaviso. El período de preaviso comienza el día en que la notificación fue entregada a la otra parte contractual y termina el día que coincide en número con este día; si no existe tal día en el último mes, el final del período de preaviso cae en el último día del mes."
Motivos del Cambio del Inicio del Período de Preaviso
Según el informe explicativo, el motivo de este cambio fue la prolongación artificial de la relación laboral. Esto surgía en dependencia del día de presentación de la notificación. Según la regulación legal original, el período de preaviso comenzaba el primer día del mes calendario siguiente a la entrega de la notificación.
El tiempo desde la entrega de notificación hasta la terminación de relación laboral así factualmente era de 2 a 3 meses. Esto a pesar de que el período de preaviso era según ley de dos meses. Si el empleador o empleado no entregaba la notificación hasta el último día del mes, se producía prolongación "artificial" de la relación laboral.
Problemas de la Regulación Original
El problema de esta prolongación surgía especialmente cuando la relación laboral como consecuencia de la notificación estaba fundamentalmente perturbada. La antigua regulación era problemática también desde el punto de vista de igualdad de empleados. La diferencia en duración del tiempo desde entrega de notificación hasta terminación de relación laboral podía ser muy diferente incluso en las mismas circunstancias de notificación, si se produjo la entrega en diferente fase del mes.
El transcurso del período de preaviso comenzando ya el día de entrega de notificación sana las deficiencias de la antigua regulación del Código Laboral. La misma solución el Código Laboral elige también en caso de notificación de otras relaciones laborales, basadas por ejemplo en acuerdos sobre trabajos realizados fuera de relación laboral [ver § 77 párr. 5 letra b) del Código Laboral].
En esta concepción no se produce prolongación artificial ni surgimiento de desigualdades. La nueva regulación legal establece que el período de preaviso termina el día que coincide en número con el día de entrega de notificación. Si no existe tal día en el mes dado, el final del período de preaviso cae en el último día del mes. La disposición § 333 del Código Laboral por tanto no se usa en estos casos.
Extensión de Plazos de Presentación de Notificación por Empleador
Plazo Subjetivo y Objetivo
Los plazos para presentación de notificación por empleador representan limitación temporal en la cual puede el empleador dar al empleado notificación por motivo de violación de obligaciones laborales. Se trata de plazo subjetivo, que comienza a transcurrir desde el momento en que el empleador se enteró del motivo para notificación. Además se trata de plazo objetivo, que transcurre independientemente del conocimiento del empleador sobre violación de obligaciones.
El plazo subjetivo protege al empleado contra que el empleador reaccione tardíamente, aunque sabe de la falta desde hace mucho. El plazo objetivo asegura finalidad temporal de todo el proceso. Es necesario que ambos plazos sean respetados simultáneamente.
Nuevos Plazos tras Reforma
Por la reforma se produce en § 58 extensión de estos plazos:
- El plazo subjetivo se extiende de dos a tres meses.
- El plazo objetivo se extiende de un año a quince meses.
El informe explicativo indica que este cambio reacciona a requisitos de la práctica. En muchos casos es para el empleador difícil en el plazo de solo 2 meses obtener todos los conocimientos objetivos y verificar circunstancias fácticas. Esto es necesario para que eventual notificación resista al examen por tribunal.
Que el empleador se entere de supuesta violación de obligación aún no significa que tal violación realmente ocurrió. Puede tratarse de sospecha incierta, para cuya investigación se necesita más tiempo. La reforma por tanto extiende el plazo subjetivo en la mitad y el plazo objetivo en un cuarto.
Duración del Período de Preaviso
Reglas Básicas de Duración del Período de Preaviso
En § 51 está establecido que el período de preaviso debe ser igual para empleador y empleado y es de al menos 2 meses. El período de preaviso solo puede extenderse por contrato escrito entre empleador y empleado.
La reforma en § 51 párr. 2 ahora regula la posibilidad de reducción del período de preaviso a 1 mes en caso de notificación por motivo según § 52 letras f), g) y h). Se trata por tanto de motivos de resultados laborales insatisfactorios o violación especialmente grave de obligación laboral.
Justificación de Reducción del Período de Preaviso
El informe explicativo dice sobre esto que no puede exigirse justamente al empleador que permanezca con empleado problemático en relación laboral otros dos meses. En la práctica irá a menudo sobre casos donde la confianza estará perturbada de tal manera que ya no será posible involucrar al empleado plenamente en el trabajo.
No son inusuales situaciones donde el empleado problemático durante el período de preaviso inicia incapacidad temporal laboral. Esto trae costos no solo al empleador sino también al Estado. Este estado es así justo equilibrar mediante reducción del período de preaviso.
La disposición por tanto ahora dice: "El período de preaviso es de al menos 2 meses, con excepción de notificación dada
- a) al empleado por motivo indicado en § 52 letras f) hasta h), donde el período de preaviso es de al menos 1 mes,
- b) al empleador según § 51a."
Acuerdo Contractual sobre Período de Preaviso
En cuanto a acuerdo subjetivo de duración del período de preaviso, puede extenderse solo por contrato escrito. Las partes pueden acordar que el período de preaviso comience igual que en la regulación original a transcurrir solo el primer día del mes calendario siguiente.
El período de preaviso no puede comenzar a transcurrir antes de que se produzca la entrega de notificación. Esto significa que transcurso acordado diferentemente nunca causará que el período de preaviso termine antes de lo que establece la ley.
Igual que la duración, también el transcurso del período de preaviso debe acordarse igualmente para empleado y empleador. La excepción son notificaciones dadas por motivos según § 52 letras f) hasta h). Esta libertad contractual permite a las partes diferenciar mejor motivos y circunstancias de terminación de relación laboral.
Excepciones del Transcurso del Período de Preaviso
Aunque el Código Laboral en § 51 expresamente no lo establece, continúan aplicándose excepciones del transcurso del período de preaviso derivadas de § 51a, 53, 54 y 63 del Código Laboral.
- § 51a: Si se produce durante el período de preaviso obstáculo en trabajo por parte del empleado, el período de preaviso se interrumpe durante su duración, si el empleado expresa consentimiento. Sin consentimiento del empleado, el período de preaviso transcurre también en adelante.
- § 53: El empleador no puede dar notificación en tiempo cuando el empleado está temporalmente incapacitado para trabajo, está embarazada, en licencia de maternidad o parental o realiza ejercicio militar. La notificación presentada en contradicción con esta disposición es inválida.
- § 54: La prohibición de notificación mencionada anteriormente no se aplica en casos expresamente indicados en § 54. Esto se aplica especialmente en cancelación del empleador, su traslado o en motivos indicados en § 52 letras g) y h).
- § 63: La disposición regula el período de preaviso en despido colectivo, cuando la relación laboral termina como más pronto después del transcurso de tiempo de 30 días desde entrega de informe escrito del empleador según § 62 párr. 5 a la oficina regional de la Oficina de Empleo.
Conclusión
La flexireforma del Código Laboral trae mayor flexibilidad al terminar relación laboral. El período de preaviso ahora comienza a transcurrir ya el día de entrega de notificación, con lo cual desaparece su prolongación innecesaria. Simultáneamente se extienden los plazos en los cuales puede el empleador reaccionar a violación de obligaciones.
Globalmente, la reforma persigue equilibrio entre protección de empleados y flexibilidad del mercado laboral. Precisa el marco legal, aumenta la previsibilidad y simultáneamente reacciona a necesidades operativas reales de empleadores. Así se fortalece la seguridad jurídica de ambas partes y la regulación legal está más adaptada a la práctica.
Para más información, contáctenos:
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Praga 1
e-mail: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz
Acerca de ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
El despacho de abogados checo ECOVIS ježek se centra en su práctica principalmente en derecho mercantil, derecho inmobiliario, litigios, pero también en financiación y derecho bancario y proporciona asesoramiento integral en todas las áreas, constituyendo así una alternativa para los clientes de despachos internacionales. La dimensión internacional de los servicios prestados está garantizada por la experiencia adquirida y mediante la cooperación con destacados despachos de abogados en la mayoría de países europeos, EE.UU. y otras jurisdicciones dentro de la red ECOVIS, que opera en 75 países de todo el mundo. Los miembros del equipo del despacho ECOVIS ježek cuentan con una amplia experiencia en destacados despachos internacionales de abogados e impuestos en la prestación de asesoramiento jurídico a corporaciones multinacionales, grandes empresas checas, pero también a empresas medianas y clientes individuales. Más información en www.ecovislegal.cz.
