Какие изменения в чешский Трудовой кодекс внесла так называемая мартовская флексиреформа в 2025 году?
В начале апреля была утверждена долгожданная поправка к закону № 262/2006 Сб., Трудовому кодексу, так называемая флексиреформа, которая вносит существенные изменения в сферу трудовых отношений. Изменение Трудового кодекса вступает в силу с 1 июня 2025 года. Обсуждаемый проект флексиреформы Трудового кодекса можно найти на страницах Парламента ЧР как парламентская печать 775. Утвержденный текст поправки к Трудовому кодексу был опубликован в Сборнике законов 29.04.2025 как закон № 120/2005 Сб.. Законопроект обсуждается с середины прошлого года, когда его вступление в силу было запланировано на 1 января 2025 года, однако из-за некоторых спорных моментов его утверждение затянулось на несколько месяцев. Обзор упомянутых ключевых изменений вы найдете ниже.
Родительский отпуск
Поправка в § 34b Трудового кодекса теперь позволяет работнику, находящемуся в родительском отпуске, выполнять у того же работодателя ту же самую по виду определенную работу на основании договора о выполнении работы или договора о рабочей деятельности. Согласно § 34b п. 2 Трудового кодекса было дополнено: "Это ограничение (т.е. запрет на тот же вид работы у того же работодателя) не распространяется на дополнительные правоотношения, основанные на договоре о выполнении работы или договоре о рабочей деятельности, которые были заключены на период нахождения в родительском отпуске или его части." Эта мера отвечает требованиям практики, когда особенно работницы в родительском отпуске заинтересованы в дополнительном заработке у своего действующего работодателя и хотят выполнять тот же вид работы.
Поправка также в § 47 Трудового кодекса значительно способствует гибкости родительского отпуска, поскольку гарантирует возвращение на ту же работу и рабочее место также работницам и работникам, которые вернутся из родительского отпуска на работу до достижения ребенком 2 лет. Конкретно § 47 п. 1 пп. c) Трудового кодекса гласит: "Работодатель обязан назначить работника на прежнюю работу и рабочее место, если он приступит к работе после окончания родительского отпуска до дня, когда ребенок достигнет возраста 2 лет." Эта мера не только поддерживает более раннее возвращение работниц на работу, но также может способствовать более гибкому использованию родительского отпуска.
Испытательный срок
Значительное изменение представляет продление испытательного срока в § 35 Трудового кодекса, когда его максимальная продолжительность для рядовых работников продлевается с трех до четырех месяцев, а для руководящих работников с шести до восьми месяцев. Согласно § 35 п. 4 Трудового кодекса испытательный срок может быть "в течение его действия дополнительно продлен в пределах пунктов 2 и 3 письменным соглашением работодателя с работником.", при этом должна соблюдаться максимальная продолжительность четырех, соответственно восьми месяцев.
Одним из изменений также является явное определение продления испытательного срока в § 35 п. 5 Трудового кодекса: "Испытательный срок продлевается на рабочие дни работника, в которые во время испытательного срока он не отработал полную смену по причине препятствия в работе, использования отпуска или неоправданного отсутствия на работе."
Количество повторений срочного трудового договора
В положении § 39 вводится исключение из общего правила, ограничивающего цепочку срочных трудовых договоров. Теперь будет разрешено неограниченное количество повторений срочных трудовых договоров между теми же договаривающимися сторонами в случаях, когда речь идет о замещении временно отсутствующего работника на период декретного, отцовского и родительского отпуска. § 39 п. 2 Трудового кодекса теперь гласит: "Если речь идет о замещении временно отсутствующего работника на период декретного, отцовского и родительского отпуска и отпуска согласно § 217 п. 5 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без ограничения количества повторений согласно первому предложению." Сохраняется, однако, правило, что общая продолжительность срочных трудовых договоров между теми же договаривающимися сторонами не должна превышать девять лет.
Увольнение и срок предупреждения
Одним из крупнейших изменений являются корректировки срока предупреждения в § 51 Трудового кодекса. Срок предупреждения теперь начинает течь уже со дня вручения уведомления об увольнении, а не с первого дня следующего календарного месяца. § 51 п. 1 Трудового кодекса устанавливает: "Если было дано увольнение, трудовые отношения прекращаются по истечении срока предупреждения. Срок предупреждения начинается в день, в который увольнение было вручено другой договаривающейся стороне, и заканчивается днем, который по числу совпадает с этим днем; если такого дня нет в последнем месяце, окончание срока предупреждения приходится на последний день месяца." П. 2 одновременно регулирует сокращение срока предупреждения до 1 месяца: "Срок предупреждения составляет не менее 2 месяцев, за исключением увольнения, данного а) работнику по причине, указанной в § 52 пп. f) – h), где срок предупреждения составляет не менее 1 месяца, б) работодателю согласно § 51a."
В § 58 Трудового кодекса происходит продление сроков, в течение которых работодатель может уволить работника или немедленно расторгнуть с ним трудовые отношения по причине нарушения трудовых обязанностей. Субъективный срок продлевается с двух до трех месяцев, а объективный срок с одного года до пятнадцати месяцев. Это изменение отвечает требованиям практики, поскольку во многих случаях работодателю сложно получить всю необходимую информацию и полностью оценить случай в действующий короткий срок.
Выходное пособие при расторжении трудовых отношений работодателем
Существенное изменение представляет корректировка выходного пособия при расторжении трудовых отношений по причине согласно § 52 пп. d) Трудового кодекса. Поправка частично отменяет право на выходное пособие и в новом § 271ca Трудового кодекса вводит совершенно новый вид единовременной компенсации нематериального ущерба при производственной травме, профессиональном заболевании или при угрозе этим заболеванием. "Работнику, у которого происходит расторжение трудовых отношений уведомлением об увольнении, данным работодателем согласно § 52 пп. d) Трудового кодекса по причине того, что он в связи со своим состоянием здоровья согласно медицинскому заключению, выданному лицензированным врачом по медицине труда или решением соответствующего административного органа, пересматривающего медицинское заключение, длительно утратил способность продолжать выполнять прежнюю работу вследствие производственной травмы, профессионального заболевания или угрозы этим заболеванием, при прекращении трудовых отношений полагается единовременная компенсация в размере двенадцатикратного среднего месячного заработка. Работнику полагается компенсация согласно первому предложению также в случае, если расторжение трудовых отношений произошло по соглашению, заключенному по той же причине." Эта единовременная компенсация будет покрываться страхованием работодателя, что значительно облегчит положение особенно небольших работодателей.
Право на отпуск при недействительном расторжении трудовых отношений
В положении § 69 Трудового кодекса учитывается юриспруденция Суда ЕС и впервые устанавливается, что работодатель обязан в случае недействительного прекращения трудовых отношений, когда работник настаивает на том, чтобы работодатель продолжал его трудоустройство, помимо компенсации заработной платы или оклада предоставить также отпуск. Одновременно устраняется требование о том, что работник должен сообщить о том, что он настаивает на дальнейшем трудоустройстве без промедления.
Несовершеннолетние работники
С учетом снижения минимальной возрастной границы для возможности заключения трудовых отношений до 14 лет в § 79a предлагается закрепить различные требования к максимальной продолжительности рабочего времени для работников младше 15 лет и работников, не окончивших обязательное школьное обучение. "У несовершеннолетнего работника младше 15 лет или у несовершеннолетнего работника, не окончившего обязательное школьное обучение, продолжительность смены в отдельные дни не должна превышать 7 часов в день и 35 часов в неделю."
Поправка также в § 244a Трудового кодекса вводит положение о легких работах. "Несовершеннолетний работник младше 15 лет или несовершеннолетний работник, не окончивший обязательное школьное обучение, может в период летних каникул выполнять только легкие работы, которые не вредят его здоровью, образованию и нравственному развитию. Легкими работами для целей настоящего закона являются работы, отнесенные к первой категории согласно закону об охране общественного здоровья, если составной частью работы не является деятельность, для выполнения которой условия установлены иным правовым предписанием."
В § 245 Трудового кодекса принята мера, запрещающая работу детей между двадцатью часами вечера и шестью часами утра. Конкретно устанавливается, что работника младше 15 лет нельзя привлекать к работе в период между 20 и 22 часами, а несовершеннолетних работников к сверхурочной работе или к работе в ночное время.
В § 247 Трудового кодекса происходит законодательное уточнение обязанности работодателя обеспечить за свой счет обследование несовершеннолетнего работника до возникновения трудовых отношений, основанных не только трудовым договором, но теперь и договорами о работах, выполняемых вне трудовых отношений, что расширяет защиту несовершеннолетних работников на все формы трудовых отношений.
Вручение электронных документов
Модернизация коснулась и вручения документов, когда § 334a – § 337 Трудового кодекса вносят новые правила вручения электронных документов. Согласно § 335 п. 3 Трудового кодекса: "Расчет заработной платы или оклада работодатель может вручить работнику посредством сети или службы электронных коммуникаций также на другой электронный адрес работника, при этом пункты 1 и 2 не применяются. В таком случае документ согласно первому предложению вручается в момент, когда работник подтвердит работодателю его получение письменно; если подтверждение получения документа не поступит в течение 15 дней со дня его отправления, вручение является недействительным. Этот документ должен быть доступен работнику таким образом, чтобы он мог его сохранить и распечатать."
Работодатель может теперь вручить расчет заработной платы и оклада посредством электронных коммуникаций и без особого согласия работника, при сохранении гарантий защиты его прав. Действие вручения наступает в момент подтверждения получения, а если оно не поступит в течение 15 дней, вручение является недействительным. Терминологические изменения уточняют момент правовых последствий вручаемых документов.
Область вознаграждения
В области вознаграждения в §§ 113 и 136 Трудового кодекса происходит унификация правил передачи расчета оклада и заработной платы, когда работодатель теперь обязан передать работнику расчет до начала выполнения работы. Поправка также в § 356 устанавливает точный способ расчета среднего валового месячного заработка при изменении еженедельного рабочего времени, что предотвращает различные интерпретации и потенциальный ущерб договаривающимся сторонам. Расчет согласно § 356 п. 2 следующий: "Средний часовой заработок работника умножается на еженедельное рабочее время работника, применявшееся в расчетном периоде, и на коэффициент 4,348. Если происходит изменение еженедельного рабочего времени в расчетном периоде, еженедельное рабочее время рассчитывается таким образом, что сумма произведений отдельных еженедельных рабочих времен в часах и календарных дней, в течение которых эти еженедельные рабочие времена применялись, делится на общее количество календарных дней в расчетном периоде; полученное значение округляется до тысячных вверх."
В § 360 Трудового кодекса поправка к Трудовому кодексу затем вводит прямую регламентацию использования среднего заработка после прекращения трудовых отношений. "Если средний заработок должен быть использован после прекращения трудовых отношений, используется средний заработок, установленный в последний раз в течение действия трудовых отношений." Тем самым четко устанавливается, что средний заработок определяется только в течение действия основных трудовых отношений.
Безналичный способ выплаты на счет
Изменение в § 142 Трудового кодекса отвечает современной практике и вводит безналичный способ выплаты на счет работника как приоритетный способ. § 142 п. 3 устанавливает: "Заработную плату или оклад работодатель выплачивает после произведения возможных удержаний из заработной платы или из оклада согласно настоящему закону или специальному правовому предписанию за свой счет и риск на платежный счет, определенный работником, таким образом, чтобы работник имел их в своем распоряжении не позднее регулярного срока их выплаты. Работник, которому выплачивается заработная плата или оклад в чешских кронах, может определить для выплаты только счет, ведущийся в чешских кронах в банке или сберегательно-кредитном кооперативе с местонахождением в Чешской Республике или филиале иностранного банка с местонахождением в Чешской Республике. Работодатель может договориться с работником об ином способе выплаты."
Выплата наличными отходит на второй план и будет осуществляться только если работник не окажет содействия для проведения безналичной выплаты, как указано в § 142 п. 4 Трудового кодекса: "Если работник выразит письменное несогласие со способом выплаты на платежный счет, или не окажет необходимого для этого содействия, или не имеет открытого платежного счета, работодатель выплачивает работнику заработную плату или оклад наличными в рабочее время и на рабочем месте, если не было согласовано иное время и иное место выплаты."
Выплата заработной платы и оклада в иностранной валюте
Поправка значительно изменяет условия выплаты заработной платы или оклада в иностранной валюте в § 143 Трудового кодекса. Эта возможность будет по-прежнему обусловлена согласием работника и соглашением обеих сторон о конкретной иностранной валюте, к которой ЧНБ объявляет курс. Впервые, однако, в § 143 п. 1 Трудового кодекса точно установлено, что эта возможность касается только конкретных категорий работников:
а) работников с местом выполнения работы за границей,
б) иностранцев или лиц без гражданства с разрешением на работу, карточкой работника или разрешением на долгосрочное пребывание с целью выполнения работы, требующей высокой квалификации,
в) иностранцев или лиц без гражданства, у которых эти разрешения не требуются,
г) граждан другого государства-члена ЕС (если они одновременно не являются гражданами ЧР с постоянным проживанием в ЧР),
д) других работников, которые постоянно проживают за границей или там несут расходы на проживание себе или членам семьи.
Для пересчета заработной платы или оклада или их части на иностранную валюту § 143 п. 2 устанавливает: "Для пересчета заработной платы или оклада или их части на иностранную валюту используется курс, объявленный Чешским национальным банком на первый рабочий день календарного месяца, следующего за месяцем, в котором у работника возникло право на заработную плату или оклад или их часть, если работник не договорился с работодателем об ином рабочем дне."
Компенсации некоторых расходов для выполнения служебных обязанностей за границей
Положение § 181 Трудового кодекса унифицирует регулирование предоставления компенсаций некоторых расходов работникам и работодателям в непредпринимательской сфере с регулированием для выполнения служебных обязанностей за границей. § 181 п. 2 Трудового кодекса устанавливает: "Работнице, находящейся в государстве места выполнения работы за границей в декретном или родительском отпуске, и работнику, находящемуся в этом месте в родительском отпуске, работодатель предоставляет компенсацию расходов на проживание в течение 14 недель в том же размере, что и до выхода в декретный или родительский отпуск; в течение этого периода работнице или работнику полагаются также дополнительные компенсации расходов, установленные исполнительным правовым предписанием, изданным согласно § 189 п. 6 Трудового кодекса. Условием возникновения права согласно первому предложению является то, что работница или работник сообщит работодателю о намерении находиться в декретном или родительском отпуске за границей не менее чем за 10 недель до ожидаемого дня родов." Это изменение значительно улучшит социальное положение работников с местом выполнения работы за границей и обеспечит более легкое возвращение на работу после окончания препятствия в работе, связанного с уходом за ребенком. Одновременно срок уведомления работодателя о намерении находиться в декретном или родительском отпуске за границей устанавливается на 10 недель до ожидаемого дня родов.
Другие вводимые изменения
Терминология
В § 216 Трудового кодекса происходит терминологическое уточнение, когда впервые используется более общее понятие "основные трудовые отношения" вместо "трудовой договор". § 216 п. 1 устанавливает: "За непрерывное действие основных трудовых отношений считается также прекращение прежних и непосредственно следующее возникновение новых основных трудовых отношений работника с тем же работодателем." Это положение устанавливает, что за непрерывное действие трудового договора считается также прекращение прежнего и непосредственно следующее возникновение нового трудового договора работника с тем же работодателем, что теперь распространяется и на правоотношения, основанные на договорах о работах, выполняемых вне трудовых отношений.
В § 240 Трудового кодекса проводятся законодательно-технические изменения, унифицирующие терминологию с § 241 и § 241a Трудового кодекса. Речь идет прежде всего об унификации способа определения возрастных лимитов, когда впервые последовательно используется формулировка "младше 9 лет" вместо "до возраста 8 лет" и "младше 15 лет" вместо "пока ребенок не достиг возраста 15 лет". § 240 п. 1 Трудового кодекса таким образом устанавливает: "Работницы и работники, ухаживающие за ребенком младше 9 лет, не могут быть направлены в командировку за пределы района своего рабочего места или места жительства без их согласия."
Регулирование времени отдыха работников
Для несовершеннолетних работников в § 90 Трудового кодекса устанавливается особое регулирование времени отдыха, конкретно 14 часов в течение 24 последовательных часов. § 90 п. 1 теперь в конце дополняет: "и несовершеннолетнему работнику, указанному в § 79a п. 1, на период не менее 14 часов в течение 24 последовательных часов".
Одновременно корректируется возможность сократить время отдыха взрослым работникам до 6 часов (по сравнению с действующими 8 часами) в случае чрезвычайных событий, таких как аварии или стихийные бедствия. Новый § 90 п. 3 Трудового кодекса устанавливает: "Если это необходимо для предотвращения аварии, стихийного бедствия или иного чрезвычайного события, или для устранения или смягчения их непосредственных последствий, отдых согласно пункту 1 может быть сокращен до 6 часов в течение 24 последовательных часов работнику старше 18 лет при условии, что следующий отдых ему будет продлен на время сокращения этого отдыха."
Профсоюзные организации
В Трудовой кодекс в § 286 Трудового кодекса вводится новый механизм доказательства выполнения условия минимального количества членов профсоюзной организации, которые одновременно являются работниками работодателя. § 286 п. 4 Трудового кодекса гласит: "По запросу работодателя профсоюзная организация обязана доказать выполнение условия минимального количества членов в трудовых отношениях у работодателя согласно пункту 3; работодатель обязан оказать для этого необходимое содействие. Если профсоюзная организация не докажет выполнение этого условия иным способом, она обязана оказать необходимое содействие нотариусу, согласованному и оплачиваемому работодателем, с целью удостоверения выполнения этого условия и составления нотариальной записи об этом удостоверении."
Поправка устанавливает обязательное содействие работодателя и профсоюзной организации при составлении нотариальной записи, при этом доказательство деятельности больше не является обязательной частью уведомления о деятельности у работодателя. В области кадрового обеспечения также в § 303 происходит ослабление условий для работников публично-правовых работодателей - эти работники могут теперь быть членами руководящих или контрольных органов предпринимательских юридических лиц после получения письменного согласия работодателя, и одновременно им снижается административная нагрузка, связанная с информационной обязанностью о денежном исполнении.
Переходные положения
Поправка к Трудовому кодексу содержит несколько важных переходных положений, обеспечивающих правовую определенность при переходе на новое правовое регулирование.
Испытательный срок согласно § 35 Трудового кодекса, согласованный до вступления в силу поправки, будет регулироваться прежним правовым регулированием, что обеспечивает предсказуемость для трудовых отношений, заключенных до вступления в силу изменений. Напротив, впервые закрепленное исключение в § 39 Трудового кодекса можно будет применять также к трудовым договорам, заключенным до вступления в силу поправки, что расширяет применимость новых правил также на существующие отношения.
В области прекращения трудовых отношений переходные положения устанавливают, что если увольнение было вручено до вступления в силу поправки, продолжительность срока предупреждения согласно § 51 Трудового кодекса, включая его начало и окончание, регулируется прежним правовым регулированием. Аналогично, если причина для увольнения согласно § 52 пп. g) или для немедленного расторжения трудовых отношений согласно § 55 Трудового кодекса возникла до вступления в силу поправки, сроки будут регулироваться прежней редакцией § 58 Трудового кодекса.
Значительное переходное положение касается также выходного пособия и единовременной компенсации, когда вопрос возникновения права на единовременную компенсацию нематериального ущерба при прекращении трудовых отношений согласно § 271ca Трудового кодекса или на выходное пособие согласно § 67 п. 3 Трудового кодекса будет оцениваться по правовому регулированию, действующему в день прекращения трудовых отношений. Для устранения неясностей в толковании прямо устанавливается, что единовременная компенсация при прекращении трудовых отношений согласно впервые предложенному § 271ca Трудового кодекса покрывается из законного страхования ответственности работодателя за ущерб при производственной травме или профессиональном заболевании.
Изменения связанных правовых предписаний
Флексиреформа внесла изменения не только в Трудовой кодекс. Изменения коснулись и ряда других правовых предписаний, которые тесно связаны с трудовым правом. Эти изменения имеют целью согласовать правовое регулирование с новшествами в трудовом праве и поддержать большую гибкость и понятность на практике.
Закон о государственной службе
В § 29 закона о государственной службе происходит решение применительных и толковательных проблем, связанных с продлением испытательного срока, который теперь прямо продлевается на рабочие дни государственного служащего, а также в случае неоправданного отсутствия. § 29 п. 1 теперь устанавливает: "Испытательный срок продлевается на рабочие дни государственного служащего, в которые в течение испытательного срока он не отслужил полную смену по причине препятствия в службе, использования отпуска или неоправданного отсутствия на службе." Одновременно для удостоверительного срока (§§ 49, 51 и 62) будут использоваться те же правила, что и для испытательного срока, что способствует большей последовательности правового регулирования.
В связи с принятием поправки к гражданскому кодексу в § 46 и § 177 происходит корректировка определения одинокого работника, которое теперь включает как партнеров из зарегистрированных партнерств, так и партнеров, которые заключат партнерство согласно гражданскому кодексу. § 46 п. 3 теперь гласит: "За одинокого считается тот, кто не живет в браке, партнерстве согласно гражданскому кодексу или зарегистрированном партнерстве, в том числе в случаях, когда живет с другом или подругой." Положения были языково упрощены и теперь говорят о лицах, которые не живут в браке, партнерстве или зарегистрированном партнерстве, или одиноки по другим серьезным причинам.
Значительные изменения касаются также дисциплинарных мер и прекращения служебных отношений. Согласно §§ 60 и 89 продлевается период, в течение которого можно отозвать руководителя со служебной должности по причине второго письменного предупреждения, с 12 до 15 месяцев до начала разбирательства. § 60 п. 1 пп. c) теперь гласит: "Руководителя можно по причине нарушения служебной дисциплины отозвать со служебной должности руководителя в том случае, если ему в предшествующий период 15 месяцев до начала дисциплинарного производства о дисциплинарном проступке, о котором еще не было принято окончательное решение, было вынесено письменное предупреждение и он совершил дисциплинарный проступок, или ему была окончательно назначена за дисциплинарный проступок санкция."
Аналогично в § 72 продлевается срок, в течение которого служебный орган может принять решение о прекращении служебных отношений, с 1 года до 15 месяцев, по причине "серьезного нарушения служебной дисциплины или повторного нарушения служебной дисциплины; для целей настоящего положения за повторное нарушение служебной дисциплины считается, если государственный служащий совершил не менее 2 менее серьезных или менее серьезное и серьезное нарушение служебной дисциплины и с момента вынесения письменного предупреждения или с момента вступления в силу решения о назначении дисциплинарной меры или о назначении дисциплинарного наказания не прошло 15 месяцев." Эти изменения унифицируют регулирование с новой редакцией Трудового кодекса.
В §§ 60a и 73 происходит изменение правил прекращения исполнения служебных обязанностей на служебной должности руководителя на основании его заявления – теперь прекращается по истечении срока 2 месяцев со дня вручения заявления, при этом сохраняется возможность согласовать более короткий срок. § 60a п. 1 теперь устанавливает: "Исполнение служебных обязанностей на служебной должности руководителя прекращается на основании письменного заявления руководителя по истечении срока 2 месяцев. Этот срок начинает течь со дня вручения заявления и заканчивается истечением дня, который по названию или числу совпадает с днем вручения заявления; если такого дня нет в последнем месяце, его окончание приходится на последний день месяца."
Поправка в § 75 учитывает юриспруденцию Суда ЕС и впервые признает государственному служащему, прекращение служебных отношений которого было признано незаконным, помимо оклада также право на отпуск за этот период. П. 1 теперь гласит: "Если решением суда был отменен акт, изданный по делу о дисциплинарной мере увольнения со служебных отношений, прекращении служебных отношений на основании закона, решении о прекращении служебных отношений или отзыве со служебной должности руководителя, государственный служащий имеет право на оклад и на отпуск, и на оклад согласно иному правовому предписанию, а именно со дня вступления в силу этого акта до дня, предшествующего дню повторного назначения на служебную должность."
Важным либерализационным изменением является устранение генерального запрета членства государственных служащих в руководящих или контрольных органах юридических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность. § 81 п. 1 устанавливает: "Государственный служащий может быть членом руководящего или контрольного органа юридического лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность, только с предварительного письменного разрешения служебного органа. Государственный служащий обязан прекратить членство в руководящем или контрольном органе юридического лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность, или просить служебный орган о разрешении такого членства не позднее 3 месяцев со дня возникновения служебных отношений." Работники теперь могут быть после предварительного разрешения служебного органа членами этих органов. В связи с этим изменением в § 159 дополняется принятие решения о разрешении этого членства и в § 165 возможность отменить или изменить уже изданное решение.
Практический аспект решает § 103, который учитывает частые случаи, когда происходит прекращение трудового договора и непосредственно следующее возникновение служебных отношений того же лица в том же учреждении, или наоборот. П. 7 этого положения гласит: "За непрерывное действие служебных отношений для целей отпуска считается также прекращение трудового договора и непосредственно следующее возникновение служебных отношений в том же служебном учреждении; это применяется аналогично для прекращения служебных отношений и непосредственно следующего возникновения трудового договора в том же служебном учреждении." В этих случаях на оба отношения смотрится для целей отпуска как на одно непрерывно действующее отношение. Новеллизация включает также корректировку § 178, которая обеспечивает, чтобы аналогичные правила об испытательном сроке действовали и для работников на служебной должности.
Закон о налогах на доходы
Новое положение § 4 п. 1 пп. d) следует за введением института единовременной компенсации нематериального ущерба и корректирует положение закона о налогах на доходы таким образом, чтобы эта единовременная компенсация облагалась налогом на доходы. Пункт 6 устанавливает: "единовременную компенсацию при прекращении трудовых отношений, предоставленную работнику вследствие расторжения трудовых отношений по причине длительной утраты способности продолжать выполнять прежнюю работу вследствие производственной травмы, профессионального заболевания или угрозы этим заболеванием." Тем самым обеспечивается последовательность налоговой системы.
Закон о служащих территориальных самоуправляющихся единиц
Происходит либерализация правового регулирования направления этих работников в руководящие или контрольные органы предпринимательских юридических лиц. § 16 п. 3 впервые гласит: "Служащий может быть членом руководящего или контрольного органа юридического лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность, только с предварительного письменного согласия территориальной самоуправляющейся единицы, работником которой он является." Теперь уже не будет нужно, чтобы они были направлены непосредственно самоуправляющейся единицей, а будет достаточно, чтобы самоуправляющаяся единица дала согласие на членство.
С целью снижения административной нагрузки вводится информационная обязанность только об общей сумме исполнения, которое было выплачено служащему в соответствующем календарном году, при этом устанавливается срок 31 января следующего календарного года как крайний срок для выполнения этой информационной обязанности.
Закон об инспекции труда
В связи с изменениями регулирования испытательного срока вводится новое фактическое основание правонарушения, которое будет наказывать ошибочное согласование испытательного срока. § 12 и § 25 п. 1 дополняют новый пп. g), который гласит: "нарушит обязанность, установленную в § 35 Трудового кодекса." С учетом серьезных последствий, которые неправильное согласование испытательного срока может иметь для работника, предлагается штраф до 2.000.000 чешских крон.
Также происходит исключение фактического основания, которое регулирует нарушение обязанности согласно § 317 Трудового кодекса, который должен быть отменен. С учетом закрепления новых обязанностей работодателя при согласовании, установлении или определении заработной платы или оклада в § 13 и § 26 п. 1 вводится новое фактическое основание в виде пп. o) и p), которое устанавливает правонарушение, если работодатель: "o) нарушит обязанность при согласовании, установлении или определении заработной платы или оклада, p) нарушит обязанность при выплате заработной платы или оклада в иностранной валюте согласно § 143 п. 2 или 3 Трудового кодекса." Размер санкции установлен в максимальном размере 500.000 чешских крон с учетом скорее административного характера нарушения.
Закон о специфических медицинских услугах
Регулирование учитывает изменение прежних оснований для увольнения, содержащихся в § 52 пп. d) и e) Трудового кодекса, в связи с этим связанные последствия с точки зрения предоставления выходного пособия и единовременной компенсации при прекращении трудовых отношений. Поскольку различение причины, по которой работник утратил трудоспособность, является ключевым для определения того, возникает ли у работника право на предоставление выходного пособия или на единовременную компенсацию нематериального ущерба согласно новому § 271ca, невозможно оставить выдачу заключения на усмотрение пациента, соответственно уполномоченного лица, и поэтому в новом пункте 4 устанавливается: "Если медицинское заключение выдается для целей трудовых отношений, уполномоченное лицо обязано без промедления обеспечить выдачу медицинского заключения для определения того, вызвано ли заболевание производственной травмой или профессиональным заболеванием. Это заключение может быть выдано и после окончания трудовых отношений."
Поправка к закону о специфических медицинских услугах также вводит новый институт программы поддержки здоровья. § 55a п. 1 определяет: "Для целей настоящего закона программой поддержки здоровья понимается совокупность мер, которые работодатель может создавать и предлагать работникам с целью обеспечить более широкое использование инструментов медицинской профилактики. Составной частью программы поддержки здоровья не являются меры, которые работодатель обязан вводить согласно части пятой Трудового кодекса. Введенную программу поддержки здоровья работодатель не менее одного раза в год оценивает." В случае введения программы поддержки здоровья работодатель обязан сотрудничать с лицами с подтвержденным опытом в области охраны общественного здоровья. Министерство здравоохранения устанавливает постановлением инструменты медицинской профилактики, предоставляемые в рамках программы поддержки здоровья, круг лиц, с которыми работодатель может сотрудничать при обеспечении программы поддержки здоровья, и способ оценки программы поддержки здоровья.
Другое изменение касается вступительных медицинских осмотров. § 59 п. 1 пп. c) и d) впервые устанавливает: "c) лицо, ищущее работу, считается не подходящим по состоянию здоровья для выполнения работы, к которой оно должно быть назначено, если оно не подвергнется вступительному медицинскому осмотру, если на него направлено, d) работодатель имеет право требовать вступительный медицинский осмотр у лица, ищущего работу, которая отнесена к первой категории согласно закону об охране общественного здоровья и составной частью которой не является деятельность, для выполнения которой условия пригодности по состоянию здоровья установлены исполнительным правовым предписанием согласно § 60 или иными правовыми предписаниями; если работодатель не требует вступительный медицинский осмотр, лицо, ищущее работу, считается подходящим по состоянию здоровья для выполнения работы, к которой оно должно быть назначено, и это до того времени, пока проведением осмотра не будет доказано обратное; если вступительный осмотр требует работник, работодатель выдает запрос на проведение этого осмотра."
Гражданский кодекс
Поправка следует за изменением концепции работы несовершеннолетних, предлагаемой в трудовых предписаниях, когда теперь разрешается работа детей уже с 14 лет. § 34 п. 2 устанавливает: "В отступление от пункта 1 несовершеннолетний, достигший четырнадцати лет, может выполнять зависимую работу в период летних каникул при условиях, установленных иным правовым предписанием." Это положение представляет исключение из общей границы 15 лет, при этом с 14 лет несовершеннолетним впервые разрешается выполнять зависимую работу при условиях, установленных в Трудовом кодексе.
Чтобы несовершеннолетние лица могли заключить трудовой договор, § 35 п. 2 впервые устанавливает: "К выполнению зависимой работы в период летних каникул несовершеннолетний согласно § 34 п. 2 может обязаться только с письменного согласия законного представителя." Несовершеннолетние таким образом могут уже с 14 лет выполнять в качестве зависимой работы легкие работы, и это до окончания обязательного школьного обучения только в период летних каникул, при этом несовершеннолетний, достигший 14 лет, сможет обязаться к выполнению легких работ в период летних каникул только с письменного согласия своего законного представителя.
Для получения дополнительной информации свяжитесь с нами:
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Прага 1
e-mail: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz
О компании ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Чешская юридическая фирма ECOVIS ježek в своей практике сосредоточивается прежде всего на коммерческом праве, праве недвижимости, ведении судебных споров, а также финансировании и банковском праве и предоставляет полноценные консультации во всех областях, создавая таким образом альтернативу для клиентов международных юридических фирм. Международное измерение предоставляемых услуг обеспечивается имеющимся опытом и посредством сотрудничества с ведущими юридическими фирмами в большинстве европейских стран, США и других юрисдикциях в рамках сети ECOVIS, действующей в 75 странах мира. Члены команды юридической фирмы ECOVIS ježek имеют многолетний опыт работы в ведущих международных юридических и налоговых фирмах по предоставлению юридических консультаций транснациональным корпорациям, крупным чешским компаниям, а также средним фирмам и индивидуальным клиентам. Более подробная информация на www.ecovislegal.cz.
