¿Qué Cambios en el Código Laboral Checo Trajo la Llamada Flexireforma de Marzo en 2025?
A principios de abril fue aprobada la largamente esperada reforma de la Ley n.º 262/2006, Código Laboral, la llamada flexireforma, que trae cambios fundamentales en el área de relaciones laborales. El cambio del Código Laboral entra en vigor el 1 de junio de 2025. El proyecto de flexireforma del Código Laboral discutido puede encontrarse en las páginas del Parlamento de RC como documento parlamentario 775. El texto aprobado de la reforma código laboral República Checa 2025 fue publicado en la Colección de Documentos el 29.4.2025 como Ley n.º 120/2005. El proyecto de ley se discute desde mediados del año pasado, cuando su efectividad estaba planeada ya para el 1 de enero de 2025, sin embargo, debido a algunos puntos controvertidos su aprobación se prolongó varios meses. Una visión general de los cambios clave mencionados la encontrará a continuación.
Licencia Parental
La reforma en § 34b del Código Laboral ahora permite al empleado en licencia parental desempeñar con el mismo empleador el mismo tipo de trabajo definido sobre la base de acuerdo de actividad laboral o acuerdo de realización de trabajo. Según § 34b párr. 2 del Código Laboral fue agregado: "Esta limitación (es decir, prohibición del mismo tipo de trabajo con el mismo empleador) no se aplica para otra relación legal basada en acuerdo de realización de trabajo o acuerdo de actividad laboral, que fueron cerrados por el tiempo de disfrute de licencia parental o su parte." Esta regulación reacciona a requisitos de la práctica, cuando especialmente empleadas en licencia parental tienen interés en ingreso adicional con su empleador actual y quieren desempeñar el mismo tipo de trabajo.
La reforma también en § 47 del Código Laboral contribuye significativamente a la flexibilidad de licencia parental, pues garantiza retorno al mismo trabajo y lugar de trabajo también a empleadas y empleados que regresen de licencia parental al trabajo antes de cumplir 2 años de edad del menor. Concretamente § 47 párr. 1 letra c) del Código Laboral indica: "El empleador está obligado a asignar al empleado al trabajo y lugar de trabajo original, si inicia en trabajo después de conclusión de licencia parental antes del día en que el menor alcance edad de 2 años." Esta regulación no solo apoya el retorno más temprano de empleadas al trabajo, sino que también puede contribuir al disfrute más flexible de licencia parental.
Período de Prueba
Un cambio significativo representa la extensión del período de prueba en § 35 del Código Laboral, cuando su duración máxima en empleados ordinarios se extiende de tres a cuatro meses, y en empleados directivos de seis a ocho meses. Según § 35 párr. 4 del Código Laboral puede el período de prueba "durante su transcurso ser extendido adicionalmente dentro de los límites de párrafos 2 y 3 por acuerdo escrito del empleador con el empleado", debiendo respetarse la duración máxima de cuatro, respectivamente ocho meses.
Uno de los cambios es también la delimitación explícita de extensión del período de prueba en § 35 párr. 5 del Código Laboral: "El período de prueba se extiende por días laborales del empleado en los cuales durante el período de prueba no trabajó turno completo por motivo de obstáculo en trabajo, disfrute de vacaciones o ausencia injustificada del trabajo."
Número de Repeticiones de Relación Laboral por Tiempo Determinado
En la disposición § 39 se introduce excepción de la regla general que limita el encadenamiento de relaciones laborales por tiempo determinado. Ahora se permitirá número ilimitado de repeticiones de relaciones laborales por tiempo determinado entre las mismas partes contractuales en casos cuando se trata de reemplazo por empleado temporalmente ausente por el tiempo de licencia de maternidad, paternidad y parental. § 39 párr. 2 del Código Laboral ahora indica: "Si se trata de reemplazo por empleado temporalmente ausente por el tiempo de licencia de maternidad, paternidad y parental y licencia según § 217 párr. 5 del Código Laboral, puede la relación laboral por tiempo determinado acordarse sin limitación de número de repeticiones según primera oración." Se preserva sin embargo la regla de que el tiempo total de duración de relaciones laborales por tiempo determinado entre las mismas partes contractuales no debe exceder nueve años.
Notificación y Período de Preaviso
Uno de los cambios más grandes son las modificaciones del período de preaviso en § 51 del Código Laboral. El período de preaviso ahora comienza a transcurrir ya desde el día de entrega de notificación, no desde el primer día del mes calendario siguiente. § 51 párr. 1 del Código Laboral establece: "Si se dio notificación, la relación laboral termina al transcurrir el período de preaviso. El período de preaviso comienza el día en que la notificación fue entregada a la otra parte contractual y termina el día que coincide en número con este día; si no existe tal día en el último mes, el final del período de preaviso cae en el último día del mes." El párr. 2 simultáneamente regula la reducción del período de preaviso a 1 mes: "El período de preaviso es de al menos 2 meses, con excepción de notificación dada a) al empleado por motivo indicado en § 52 letras f) hasta h), donde el período de preaviso es de al menos 1 mes, b) al empleador según § 51a."
En § 58 del Código Laboral se produce extensión de plazos en los cuales puede el empleador dar al empleado notificación o cancelar inmediatamente con él la relación laboral por motivo de violación de obligaciones laborales. El plazo subjetivo se extiende de dos a tres meses y el plazo objetivo de un año a quince meses. Este cambio reacciona a requisitos de la práctica, pues en muchos casos es para el empleador difícil obtener toda la información necesaria y evaluar completamente el caso en el plazo corto existente.
Indemnización por Terminación de Relación Laboral por Empleador
Un cambio fundamental representa la regulación de indemnización por terminación de relación laboral por motivo según § 52 letra d) del Código Laboral. La reforma parcialmente cancela el derecho a indemnización y en el nuevo § 271ca del Código Laboral introduce completamente nuevo tipo de compensación única por daño no patrimonial en accidente laboral, enfermedad profesional o por amenaza de esta enfermedad. "Al empleado en quien se produce terminación de relación laboral por notificación dada por empleador según § 52 letra d) del Código Laboral por motivo de que perdió respecto a su estado de salud según dictamen médico emitido por proveedor de servicios de medicina laboral o decisión del órgano administrativo correspondiente que revisa el dictamen médico, de manera prolongada capacidad para continuar desempeñando el trabajo anterior por accidente laboral, afección por enfermedad profesional o por amenaza de esta enfermedad, corresponde al concluir relación laboral compensación única por monto de doce veces el ingreso mensual promedio. Al empleado corresponde compensación según primera oración también en caso de que la terminación de relación laboral ocurrió por acuerdo cerrado por el mismo motivo." Esta compensación única será cubierta por seguro del empleador, lo que aliviará significativamente especialmente a empleadores pequeños.
Derecho a Vacaciones en Caso de Terminación Inválida de Relación Laboral
En la disposición § 69 del Código Laboral se reacciona a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE y ahora se establece que el empleador está obligado en caso de cancelación inválida de relación laboral, cuando el empleado insiste en que el empleador continúe empleándolo, además de compensación de salario o sueldo proporcionar también vacaciones. Simultáneamente se elimina el requisito de que el empleado debe notificar que insiste en continuar empleándose sin demora indebida.
Empleados Menores
Con respecto a la reducción del límite de edad mínima para posibilidad de cerrar relación laboral a 14 años, en § 79a se propone establecer requisitos diferentes sobre duración máxima de tiempo laboral para empleado menor de 15 años y empleado sin educación escolar obligatoria concluida. "En empleado menor menor de 15 años o en empleado menor que no concluyó educación escolar obligatoria, no debe la duración del turno en días individuales exceder 7 horas diarias y 35 horas semanales."
La reforma también en § 244a del Código Laboral introduce disposición sobre trabajos ligeros. "Empleado menor menor de 15 años o empleado menor que no concluyó educación escolar obligatoria, puede en período de vacaciones principales desempeñar solo trabajos ligeros que no dañen su salud, educación y desarrollo moral. Trabajos ligeros para efectos de esta ley son trabajos clasificados en categoría primera según ley de protección de salud pública, si parte del trabajo no es actividad para cuyo desempeño están condiciones establecidas por otra regulación legal."
En § 245 del Código Laboral se adopta medida prohibiendo trabajo de menores entre las veinte horas de la noche y las seis de la mañana. Concretamente se establece que empleado menor de 15 años no puede emplearse en trabajo en tiempo entre las 20 y 22 horas y empleados menores en trabajo extraordinario o nocturno.
En § 247 del Código Laboral se produce precisión legislativa de obligación del empleador de asegurar a su costo examen del empleado menor antes del surgimiento de relación laboral basada no solo en relación laboral, sino ahora también en acuerdos sobre trabajos desempeñados fuera de relación laboral, con lo cual se amplía la protección de empleados menores a todas las formas de relaciones laborales.
Entrega de Documentos Electrónicos
La modernización también afectó la entrega de documentos, cuando § 334a hasta § 337 del Código Laboral traen nuevas reglas para entrega de documentos electrónicos. Según § 335 párr. 3 del Código Laboral: "El certificado de salario o sueldo puede el empleador entregar al empleado a través de red o servicio de comunicaciones electrónicas también a otra dirección electrónica del empleado, no aplicándose párrafos 1 y 2. En tal caso el documento según primera oración es entregado en el momento en que su recepción confirme el empleado al empleador por escrito; si no se produce confirmación de recepción del documento en plazo de 15 días desde el día de su envío, la entrega es ineficaz. Este documento debe ser accesible al empleado de manera que pueda guardarlo e imprimirlo."
El empleador puede ahora entregar certificado de salario y sueldo a través de comunicaciones electrónicas incluso sin consentimiento especial del empleado, manteniendo garantías de protección de sus derechos. Los efectos de entrega surgen en el momento de confirmación de recepción, y si no se produce en plazo de 15 días, la entrega es ineficaz. Los cambios terminológicos precisan el momento de efectos legales de documentos entregados.
Área de Remuneración
En el área de remuneración se produce en §§ 113 y 136 del Código Laboral unificación de reglas para entrega de certificado de sueldo y salario, cuando el empleador está ahora obligado a entregar al empleado el certificado antes de inicio de desempeño de trabajo. La reforma también en § 356 establece manera precisa de cálculo del ingreso mensual bruto promedio en cambio de jornada laboral semanal, con lo cual previene interpretaciones diferentes y potencial perjuicio de partes contractuales. El cálculo es según § 356 párr. 2 el siguiente: "El ingreso horario promedio del empleado se multiplica por jornada laboral semanal del empleado aplicada en período decisivo y coeficiente 4,348. Si se produce cambio de jornada laboral semanal en período decisivo, se calcula la jornada laboral semanal de manera que el total de productos de jornadas laborales semanales individuales en horas y días calendario durante los cuales estas jornadas laborales semanales fueron aplicadas se divide por número total de días calendario en período decisivo; el valor resultante se redondea a milésimas hacia arriba."
En § 360 del Código Laboral entonces la reforma del Código Laboral introduce regulación expresa de uso de ingreso promedio después de conclusión de relación laboral. "Si el ingreso promedio debe usarse después de conclusión de relación laboral, se usa el ingreso promedio determinado por última vez durante el transcurso de relación laboral." Con esto establece claramente que el ingreso promedio se determina solo durante el transcurso de relación laboral básica.
Manera de Pago sin Efectivo en Cuenta
El cambio en § 142 del Código Laboral reacciona a la práctica actual e introduce manera de pago sin efectivo en cuenta del empleado como manera prioritaria. § 142 párr. 3 establece: "El salario o sueldo el empleador lo paga después de realizar eventuales deducciones del salario o del sueldo según esta ley o regulación legal especial a su costo y riesgo en cuenta de pago determinada por el empleado, de manera que lo tenga a disposición como muy tarde en término regular de su pago. El empleado a quien se paga salario o sueldo en coronas checas puede determinar para pago solo cuenta llevada en coronas checas en banco o cooperativa de ahorro y crédito con sede en República Checa o sucursal de banco extranjero con sede en República Checa. El empleador puede acordar con el empleado otra manera de pago."
El pago en efectivo es relegado y se producirá solo si el empleado no proporciona cooperación para realizar pago sin efectivo, como está indicado en § 142 párr. 4 del Código Laboral: "Si expresa el empleado desacuerdo escrito con la manera de pago en cuenta de pago, o no proporciona a él cooperación necesaria, o no tiene cuenta de pago establecida, paga el empleador al empleado salario o sueldo en efectivo en tiempo laboral y en lugar de trabajo, si no fue acordado otro tiempo y otro lugar de pago."
Pago de Salario y Sueldo en Moneda Extranjera
La reforma cambia significativamente las condiciones para pago de salario o sueldo en moneda extranjera en § 143 del Código Laboral. Esta posibilidad continuará condicionada al consentimiento del empleado y acuerdo de ambas partes sobre moneda extranjera concreta para la cual BNC anuncia tipo de cambio. Ahora sin embargo está en § 143 párr. 1 del Código Laboral establecido precisamente que esta posibilidad afecta solo a categorías específicas de empleados:
a) empleados con lugar de desempeño de trabajo en el extranjero,
b) extranjeros o personas sin nacionalidad con permiso de empleo, tarjeta de empleado o permiso de residencia prolongada para efectos de desempeño de empleo que requiere alta cualificación,
c) extranjeros o personas sin nacionalidad en quienes estos permisos no se requieren,
d) ciudadanos de otro estado miembro de la UE (si no son simultáneamente ciudadanos de RC con residencia permanente en RC),
e) otros empleados que viven permanentemente en el extranjero o allí pagan gastos de vida propios o de familiares.
Para conversión de salario o sueldo o su parte a moneda extranjera entonces § 143 párr. 2 establece: "Para conversión de salario o sueldo o su parte a moneda extranjera se usará tipo de cambio anunciado por Banco Nacional Checo para primer día laboral en mes calendario siguiente después del mes en que surgió al empleado derecho al salario o sueldo o su parte, a menos que el empleado con el empleador acordaron otro día laboral."
Compensaciones de Algunos Gastos para Desempeño de Servicio en el Extranjero
La disposición § 181 del Código Laboral unifica la regulación de provisión de compensaciones de algunos gastos a empleados y empleadores en esfera no empresarial con regulación para desempeño de servicio en el extranjero. § 181 párr. 2 del Código Laboral establece: "A la empleada que disfruta en estado de lugar de desempeño de trabajo en el extranjero licencia de maternidad, eventualmente parental y al empleado que disfruta en este lugar licencia parental, proporcionará el empleador compensación de gastos por alojamiento por tiempo de 14 semanas en la misma cantidad que antes de inicio en licencia de maternidad, eventualmente parental; por este tiempo corresponde a la empleada o empleado también otras compensaciones de gastos establecidas por regulación legal de implementación emitida según § 189 párr. 6 del Código Laboral. Condición del surgimiento del derecho según primera oración es que la empleada o empleado notifique al empleador intención de disfrutar licencia de maternidad o parental en el extranjero al menos 10 semanas antes del día esperado de parto." Este cambio mejorará significativamente la situación social de empleados con lugar de desempeño de trabajo en el extranjero y asegurará retorno más fácil al trabajo después de conclusión de obstáculo en trabajo conectado con cuidado del menor. Simultáneamente el plazo para notificar al empleador sobre intención de disfrutar licencia de maternidad o parental en el extranjero se establece en 10 semanas antes del día esperado de parto.
Otros Cambios Introducidos
Terminología
En § 216 del Código Laboral se produce precisión terminológica, cuando ahora se usa concepto más general de "relación laboral básica" en lugar de "relación laboral". § 216 párr. 1 establece: "Por transcurso ininterrumpido de relación laboral básica se considera también conclusión de la anterior e inmediatamente siguiente surgimiento de nueva relación laboral básica del empleado con el mismo empleador." Esta disposición establece que por transcurso ininterrumpido de relación laboral se considera también conclusión de la anterior e inmediatamente siguiente surgimiento de nueva relación laboral del empleado con el mismo empleador, lo que ahora se refiere también a relaciones legales basadas en acuerdos sobre trabajos desempeñados fuera de relación laboral.
En § 240 del Código Laboral se realizan cambios legislativo-técnicos unificando terminología con § 241 y § 241a del Código Laboral. Se trata principalmente de unificación de manera de delimitación de límites de edad, cuando ahora consistentemente se utiliza formulación "menor de 9 años" en lugar de "hasta edad de 8 años" y "menor de 15 años" en lugar de "hasta que el menor no alcanzó edad de 15 años". § 240 párr. 1 del Código Laboral por tanto establece: "Empleadas y empleados cuidando menor menor de 9 años no pueden ser enviados en viaje laboral fuera de distrito de su lugar de trabajo o residencia sin su consentimiento."
Regulación del Tiempo de Descanso de Empleados
Para empleados menores se establece en § 90 del Código Laboral regulación especial de tiempo de descanso, concretamente 14 horas durante 24 horas consecutivas. § 90 párr. 1 ahora al final agrega: "y a empleado menor indicado en § 79a párr. 1 por tiempo de al menos 14 horas durante 24 horas consecutivas".
Simultáneamente se regula la posibilidad de reducir el tiempo de descanso a empleados adultos hasta 6 horas (frente a las actuales 8 horas) en caso de eventos extraordinarios, como averías o eventos naturales. El nuevo § 90 párr. 3 del Código Laboral establece: "Si es necesario para evitar avería, evento natural u otro evento extraordinario, eventualmente para eliminación o mitigación de sus consecuencias inmediatas, puede el descanso según párrafo 1 reducirse hasta 6 horas durante 24 horas consecutivas a empleado mayor de 18 años bajo condición de que el siguiente descanso le será prolongado por el tiempo de reducción de este descanso."
Organizaciones Sindicales
En el Código Laboral se introduce en § 286 del Código Laboral nuevo mecanismo para demostrar cumplimiento de condición de número mínimo de miembros de organización sindical que son simultáneamente empleados del empleador. § 286 párr. 4 del Código Laboral indica: "Si lo solicita el empleador, la organización sindical está obligada a demostrar cumplimiento de condición de número mínimo de miembros en relación laboral con el empleador según párrafo 3; el empleador está obligado a proporcionar para esto cooperación necesaria. Si la organización sindical no demuestra cumplimiento de esta condición de otra manera, está obligada a proporcionar cooperación necesaria al notario acordado y pagado por el empleador para efectos de certificación de cumplimiento de esta condición y redacción de acta notarial sobre esta certificación."
La reforma establece cooperación obligatoria del empleador y organización sindical en redacción de acta notarial, no siendo la demostración de actuación ya parte obligatoria de notificación sobre actuación con el empleador. En el área de ocupación de personal también se produce en § 303 relajación de condiciones para empleados de empleadores de derecho público - estos empleados pueden ahora ser miembros de órganos directivos o de control de personas jurídicas empresariales después de obtener consentimiento escrito del empleador y simultáneamente se les reduce la carga administrativa conectada con obligación informativa sobre prestación monetaria.
Disposiciones Transitorias
La reforma del Código Laboral contiene varias disposiciones transitorias importantes que aseguran seguridad jurídica en transición a nueva regulación legal.
El período de prueba según § 35 del Código Laboral acordado antes de entrada en vigor de la reforma se regirá por regulación legal existente, lo que asegura previsibilidad para relaciones laborales cerradas antes de vigencia de cambios. Por el contrario, la excepción ahora establecida en § 39 del Código Laboral podrá usarse también en relaciones laborales cerradas antes de entrada en vigor de reforma, con lo cual se amplía la aplicabilidad de nuevas reglas también a relaciones existentes.
En el área de conclusión de relación laboral, las disposiciones transitorias establecen que si la notificación fue entregada antes de vigencia de reforma, se rige la duración del período de preaviso según § 51 del Código Laboral incluido su inicio y final por regulación legal existente. Análogamente si surgió motivo para notificación según § 52 letra g) o para cancelación inmediata de relación laboral según § 55 del Código Laboral antes de vigencia de reforma, se regirán los plazos por texto existente de § 58 del Código Laboral.
Una disposición transitoria significativa también afecta a indemnización y compensación única, cuando la cuestión de surgimiento del derecho a compensación única por daño no patrimonial al concluir relación laboral según § 271ca del Código Laboral o a indemnización según § 67 párr. 3 del Código Laboral se juzgará según regulación legal vigente el día de conclusión de relación laboral. Para eliminación de incertidumbres interpretativas se establece expresamente que la compensación única al concluir relación laboral según ahora propuesto § 271ca del Código Laboral se paga del seguro legal de responsabilidad del empleador por daño en accidente laboral o enfermedad profesional.
Cambios de Regulaciones Legales Relacionadas
La flexireforma no trajo cambios solo al Código Laboral. Las intervenciones también afectaron a una serie de otras regulaciones legales que están estrechamente relacionadas con el derecho laboral. Estos cambios tienen como objetivo armonizar la regulación legal con novedades en derecho laboral y apoyar mayor flexibilidad y comprensibilidad en la práctica.
Ley de Servicio Estatal
En § 29 de la Ley de Servicio Estatal se produce solución de problemas de aplicación e interpretativos conectados con extensión del período de prueba, que ahora expresamente se extiende por días laborales del empleado estatal y también en caso de ausencia injustificada. § 29 párr. 1 ahora establece: "El período de prueba se extiende por días laborales del empleado estatal en los cuales durante el transcurso del período de prueba no sirvió turno completo por motivo de obstáculo en servicio, disfrute de vacaciones o ausencia injustificada del servicio." Simultáneamente en el período de acreditación (§§ 49, 51 y 62) se usarán las mismas reglas que en el período de prueba, lo que contribuye a mayor consistencia de regulación legal.
En relación con adopción de reforma del Código Civil se produce en § 46 y § 177 regulación de definición de empleado solitario, que ahora incluye tanto socios de asociaciones registradas como socios que cerrarán asociación según Código Civil. § 46 párr. 3 ahora indica: "Por solitario se considera quien no vive en matrimonio, asociación según Código Civil o asociación registrada, incluso casos cuando vive con compañero o compañera." Las disposiciones fueron simplificadas lingüísticamente y ahora hablan de personas que no viven en matrimonio, asociación o asociación registrada, eventualmente son solitarias por otros motivos graves.
Cambios significativos también afectan a medidas disciplinarias y conclusión de relación de servicio. Según §§ 60 y 89 se extiende el período en el cual puede revocarse al superior del puesto de servicio por motivo de segunda advertencia escrita, de 12 a 15 meses antes de inicio de procedimiento. § 60 párr. 1 letra c) ahora indica: "Al superior puede por motivo de violación de disciplina de servicio revocársele del puesto de servicio de superior entonces si le fue en período precedente de 15 meses antes de inicio de procedimiento disciplinario sobre falta disciplinaria sobre la cual aún no fue decidido firmemente, dada advertencia escrita y cometió falta disciplinaria, o le fue firmemente impuesta por falta disciplinaria sanción."
Análogamente en § 72 se extiende el tiempo en el cual el órgano de servicio puede decidir sobre conclusión de relación de servicio, de 1 año a 15 meses, por motivo de "violación grave de disciplina de servicio o violación repetida de disciplina de servicio; para efectos de esta disposición se considera por violación repetida de disciplina de servicio si el empleado estatal cometió al menos 2 violaciones menos graves o menos grave y grave de disciplina de servicio y desde imposición de advertencia escrita o desde firmeza de decisión sobre imposición de medida disciplinaria o sobre imposición de castigo disciplinario no transcurrieron 15 meses." Estos cambios unifican la regulación con nuevo texto del Código Laboral.
En §§ 60a y 73 se produce cambio de reglas para conclusión de desempeño de servicio en puesto de servicio de superior sobre la base de su solicitud – ahora termina al transcurrir tiempo de 2 meses desde entrega de solicitud, preservándose la posibilidad de acordar tiempo más corto. § 60a párr. 1 ahora establece: "El desempeño de servicio en puesto de servicio de superior termina sobre la base de solicitud escrita del superior al transcurrir tiempo de 2 meses. Este tiempo comienza a transcurrir el día de entrega de solicitud y termina al transcurrir día que en denominación o número coincide con día de entrega de solicitud; si no existe tal día en el último mes, su final cae en el último día del mes."
La reforma en § 75 reacciona a jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE y ahora reconoce al empleado estatal cuya conclusión de relación de servicio fue encontrada ilegal, además de sueldo también derecho a vacaciones por este período. El párr. 1 dice ahora: "Si por decisión del tribunal fue anulado acto emitido en asunto de medida disciplinaria de despido de relación de servicio, conclusión de relación de servicio sobre la base de ley, decisión sobre conclusión de relación de servicio o revocación del puesto de servicio de superior, el empleado estatal tiene derecho a sueldo y a vacaciones y a sueldo según otra regulación legal, desde el día de firmeza de este acto hasta día precedente al día de nueva asignación en puesto de servicio."
Un cambio de liberalización importante es la eliminación de prohibición general de membresía de empleados estatales en órganos directivos o de control de personas jurídicas que operan actividad empresarial. § 81 párr. 1 establece: "El empleado estatal puede ser miembro de órgano directivo o de control de persona jurídica que opera actividad empresarial solo con permiso escrito previo del órgano de servicio. El empleado estatal está obligado a terminar membresía en órgano directivo o de control de persona jurídica que opera actividad empresarial o solicitar al órgano de servicio permiso de tal membresía como muy tarde dentro de 3 meses desde día de surgimiento de relación de servicio." Los empleados ahora pueden ser después de permiso previo del órgano de servicio miembros de estos órganos. En relación con este cambio se agrega en § 159 decisión sobre permiso de esta membresía y en § 165 posibilidad de anular o cambiar decisión ya emitida.
Un aspecto práctico resuelve § 103, que considera casos frecuentes cuando se produce conclusión de relación laboral e inmediatamente sigue surgimiento de relación de servicio de la misma persona en la misma oficina, o viceversa. El párr. 7 de esta disposición indica: "Por transcurso ininterrumpido de relación de servicio se considera para efectos de vacaciones también conclusión de relación laboral e inmediatamente siguiente surgimiento de relación de servicio en la misma oficina de servicio; esto se aplica análogamente para conclusión de relación de servicio e inmediatamente siguiente surgimiento de relación laboral en la misma oficina de servicio." En estos casos se miran ambas relaciones para efectos de vacaciones como una relación que transcurre ininterrumpidamente. La reforma también incluye regulación de § 178, que asegura que reglas análogas sobre período de prueba se apliquen también a empleado en puesto de servicio.
Ley de Impuestos sobre la Renta
La nueva disposición § 4 párr. 1 letra d) enlaza con introducción del instituto de compensación única por daño no patrimonial y regula la disposición de ley de impuesto sobre la renta de manera que esta compensación única esté sujeta a impuesto sobre la renta. El punto 6 establece: "compensación única al concluir relación laboral proporcionada al empleado como consecuencia de terminación de relación laboral por motivo de pérdida prolongada de capacidad para continuar desempeñando trabajo anterior por accidente laboral, afección por enfermedad profesional o por amenaza de esta enfermedad." Con esto se asegura consistencia del sistema fiscal.
Ley sobre Funcionarios de Entidades Territoriales Autónomas
Se produce liberalización de regulación legal de envío de estos empleados a órganos directivos o de control de personas jurídicas empresariales. § 16 párr. 3 ahora indica: "El funcionario puede ser miembro de órgano directivo o de control de persona jurídica que opera actividad empresarial solo con consentimiento escrito previo de entidad territorial autónoma de la cual es empleado." Ahora ya no será necesario que sean enviados directamente por la entidad autónoma, sino que será suficiente que la entidad autónoma dé consentimiento para membresía.
Por motivo de reducción de carga administrativa se introduce obligación informativa solo sobre monto total de prestación que fue pagado al funcionario en año calendario correspondiente, estableciéndose el 31 de enero del año calendario siguiente como plazo más tardío para cumplimiento de esta obligación informativa.
Ley de Inspección Laboral
Debido a cambios de regulación del período de prueba se introduce nueva composición fáctica de infracción que castigará acuerdo erróneo del período de prueba. § 12 y § 25 párr. 1 agregan nueva letra g), que dice: "viole obligación establecida en § 35 del Código Laboral." Con respecto a consecuencias graves que acuerdo incorrecto del período de prueba puede tener para el empleado, se propone multa hasta monto de 2.000.000 CZK.
También se produce eliminación de composición fáctica que regula violación de obligación según § 317 CL, que debe ser anulado. Debido a establecimiento de nuevas obligaciones del empleador al acordar, establecer o determinar salario o sueldo se introduce en § 13 y § 26 párr. 1 nueva composición fáctica en forma de letras o) y p), que establece infracción si el empleador: "o) viole obligación al acordar, establecer o determinar salario o sueldo, p) viole obligación al pagar salario o sueldo en moneda extranjera según § 143 párr. 2 o 3 del Código Laboral." La cantidad de sanción está establecida en máximo de 500.000 CZK con respecto a carácter más bien administrativo de falta.
Ley de Servicios de Salud Específicos
La regulación reacciona a cambio de motivos de notificación existentes contenidos en § 52 letras d) y e) del Código Laboral en relación con consecuencias relacionadas desde punto de vista de provisión de indemnización y compensación única al concluir relación laboral. Porque la distinción de causa por la cual el empleado perdió capacidad de salud es clave para determinación de si al empleado surge derecho a provisión de indemnización o a compensación única por daño no patrimonial según nuevo § 271ca, no es posible dejar emisión de dictamen a voluntad del paciente, resp. persona autorizada, y por tanto se establece en nuevo párrafo 4: "Si el dictamen médico es emitido para efectos de relaciones laborales, la persona autorizada está obligada sin demora indebida asegurar emisión de dictamen médico para determinación de si la afección es causada por accidente laboral o enfermedad profesional. Este dictamen puede ser emitido también después de terminación de relación laboral."
La reforma de ley de servicios de salud específicos también introduce nuevo instituto de programa de apoyo de salud. § 55a párr. 1 define: "Para efectos de esta ley se entiende por programa de apoyo de salud conjunto de medidas que puede el empleador crear y ofrecer a empleados con objetivo de permitir mayor utilización de herramientas de prevención de salud. Parte del programa de apoyo de salud no son medidas que el empleador está obligado a introducir según parte quinta del Código Laboral. El programa introducido de apoyo de salud el empleador evalúa al menos una vez anualmente." En caso de introducción de programa de apoyo de salud, el empleador está obligado a cooperar con personas con experiencia demostrable en área de protección de salud pública. El Ministerio de Salud establecerá por decreto herramientas de prevención de salud proporcionadas en marco de programa de apoyo de salud, círculo de personas con quienes puede el empleador cooperar al asegurar programa de apoyo de salud y manera de evaluación de programa de apoyo de salud.
Otro cambio afecta a exámenes médicos de entrada. § 59 párr. 1 letras c) y d) ahora establece: "c) persona solicitando empleo se considera de salud incapaz para desempeño de trabajo al cual debe ser asignada si no se somete a examen médico de entrada, si es enviada a él, d) el empleador tiene derecho a exigir examen médico de entrada en persona solicitando trabajo que está clasificada en categoría primera según ley de protección de salud pública y de la cual parte no es actividad para cuyo desempeño están condiciones de capacidad de salud establecidas por regulación legal de implementación según § 60 u otras regulaciones legales; si no exige el empleador examen médico de entrada, se considera persona solicitando trabajo de salud capaz para desempeño de trabajo al cual debe ser asignada, hasta el tiempo en que por realización de examen sea demostrado lo contrario; si exige examen de entrada el empleado, emitirá el empleador solicitud de realización de este examen."
Código Civil
La reforma enlaza con cambio de concepción de trabajo de menores presentada en regulaciones laborales, cuando ahora se permite trabajo de menores ya desde 14 años. § 34 párr. 2 establece: "De manera diferente del párrafo 1 puede el menor que cumplió catorce años desempeñar trabajo dependiente en período de vacaciones principales bajo condiciones establecidas por otra regulación legal." Esta disposición representa excepción del límite general de 15 años, desde 14 años ahora es permitido a menores desempeñar trabajo dependiente bajo condiciones establecidas en Código Laboral.
Para que puedan personas menores cerrar contrato laboral, § 35 párr. 2 ahora establece: "Para desempeño de trabajo dependiente en período de vacaciones principales el menor según § 34 párr. 2 puede obligarse solo con consentimiento escrito del representante legal." Los menores así pueden ya desde 14 años desempeñar como trabajo dependiente trabajos ligeros, hasta conclusión de educación escolar obligatoria solo por tiempo de vacaciones principales, el menor que cumplió 14 años podrá obligarse al desempeño de trabajos ligeros en período de vacaciones principales solo con consentimiento escrito de su representante legal.
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