Welche Änderungen im tschechischen Arbeitsgesetzbuch brachte die sogenannte März-Flexi-Novelle ab dem 1.6.2025?
Anfang April wurde die lang erwartete Novelle des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch, die sogenannte Flexi-Novelle, verabschiedet, die grundlegende Änderungen im Bereich der arbeitsrechtlichen Beziehungen mit sich bringt. Es wird erwartet, dass sie am 1. Juni 2025 in Kraft treten wird. Aktuell ist der Entwurf der Flexi-Novelle in der Form der verabschiedeten Fassung auf der Website des Parlaments der Tschechischen Republik als parlamentarische Drucksache 775zu finden. Der Gesetzentwurf wird seit Mitte des vergangenen Jahres verhandelt, als sein Inkrafttreten bereits für den 1. Januar 2025 geplant war, sich aber aufgrund einiger kontroverser Punkte um mehrere Monate verzögerte. Eine Übersicht der erwähnten wichtigsten Änderungen finden Sie im nachstehenden Text.
Elternurlaub in Tschechien
Die Novelle in § 34b des tschechischen Arbeitsgesetzbuches ermöglicht es einem Arbeitnehmer im Elternurlaub neu, beim selben Arbeitgeber die gleiche Art von Arbeit auf der Grundlage einer Vereinbarung über Arbeitsleistung oder einer Vereinbarung über die Ausführung von Arbeiten zu verrichten. Gemäß § 34b Abs. 2 wurde folgendes ergänzt: „Diese Einschränkung (d.h. das Verbot der gleichen Art von Arbeit beim selben Arbeitgeber) gilt nicht für ein weiteres Rechtsverhältnis, das auf der Grundlage einer Vereinbarung über die Ausführung von Arbeiten oder einer Vereinbarung über Arbeitsleistung geschlossen wurde und das für die Dauer des Elternurlaubs oder eines Teils davon abgeschlossen wurde.“ Diese Regelung reagiert auf die Anforderungen der Praxis, wo insbesondere Arbeitnehmerinnen im Elternurlaub ein Interesse an einem Zuverdienst bei ihrem bisherigen Arbeitgeber haben und die gleiche Art von Arbeit ausüben möchten.
Die Novelle trägt in § 47 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches auch maßgeblich zur Flexibilität des Elternurlaubs bei, da sie die Rückkehr zur gleichen Arbeit und zum gleichen Arbeitsplatz auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern garantiert, die vor Vollendung des 2. Lebensjahres des Kindes aus dem Elternurlaub an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Konkret führt § 47 Abs. 1 Buchstabe c) des tschechischen Arbeitsgesetzbuches an: „Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer auf den ursprünglichen Arbeitsplatz und die ursprüngliche Arbeitsstelle einzugliedern, wenn er nach Beendigung des Elternurlaubs vor dem Tag, an dem das Kind das Alter von 2 Jahren erreicht, die Arbeit antritt.“ Diese Regelung unterstützt nicht nur die frühere Rückkehr von Arbeitnehmerinnen an den Arbeitsplatz, sondern kann auch zu einer flexibleren Inanspruchnahme des Elternurlaubs beitragen.
Probezeit im tschechischen Arbeitsrecht
Eine bedeutende Änderung stellt die Verlängerung der Probezeit in § 35 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches dar, wobei die maximale Dauer für einfache Angestellte von drei auf vier Monate und für leitende Angestellte von sechs auf acht Monate verlängert wird. Gemäß § 35 Abs. 4 kann die Probezeit „während ihrer Dauer durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb der Grenzen der Absätze 2 und 3verlängert werden, wobei die maximale Dauer von vier bzw. acht Monaten zu beachten ist.
Eine der Änderungen ist auch die explizite Definition der Verlängerung der Probezeit in § 35 Abs. 5 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches : „Die Probezeit verlängert sich um die Werktage des Arbeitnehmers, an denen er während der Probezeit keine volle Schicht aufgrund einer Arbeitsverhinderung, der Inanspruchnahme von Urlaub oder unentschuldigten Fehlens abgeleistet hat.“
Anzahl der Wiederholungen befristeter Arbeitsverhältnisse in Tschechien
In § 39 wird eine Ausnahme von der allgemeinen Regelung eingeführt, die die Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverhältnisse begrenzt. Neu wird eine unbegrenzte Anzahl von Wiederholungen befristeter Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Vertragsparteien in Fällen möglich sein, in denen es sich um einen Ersatz für einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer während des Mutterschafts-, Vaterschafts- und Elternurlaubs handelt. § 39 Abs. 2 führt nun folgendes an: „Handelt es sich um einen Ersatz für einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer während des Mutterschafts-, Vaterschafts- und Elternurlaubs sowie des Urlaubs nach § 217 Abs. 5, so kann ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Begrenzung der Anzahl der Wiederholungen gemäß Satz 1 vereinbart werden.“ Die Regelung, dass die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Vertragsparteien neun Jahre nicht überschreiten darf, bleibt jedoch bestehen.
Kündigung und Kündigungsfrist im tschechischen Arbeitsrecht
Eine der größten Änderungen betrifft die Anpassung der Kündigungsfrist in § 51 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches . Die Kündigungsfrist beginnt neu bereits mit dem Tag der Zustellung der Kündigung zu laufen, nicht erst am ersten Tag des folgenden Kalendermonats. § 51 Abs. 1 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches legt folgendes fest: „Wurde eine Kündigung ausgesprochen, so endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist beginnt an dem Tag, an dem die Kündigung der jeweils anderen Vertragspartei zugestellt wurde, und endet an dem Tag, der mit diesem Tag zahlenmäßig übereinstimmt; gibt es einen solchen Tag im letzten Monat nicht, so fällt das Ende der Kündigungsfrist auf den letzten Tag des Monats.“ Abs. 2 regelt gleichzeitig die Verkürzung der Kündigungsfrist auf 1 Monat: „Die Kündigungsfrist beträgt mindestens 2 Monate, mit Ausnahme der Kündigung durch a) den Arbeitnehmer aus einem in § 52 Buchstabe f) bis h) genannten Grund, wo die Kündigungsfrist mindestens 1 Monat beträgt, b) den Arbeitgeber gemäß § 51a.“
In § 58 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches kommt es zu einer Verlängerung der Fristen, innerhalb derer der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen Verletzung der Arbeitspflichten kündigen oder das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen kann. Die subjektive Frist verlängert sich von zwei auf drei Monate und die objektive Frist von einem Jahr auf fünfzehn Monate. Diese Änderung reagiert auf die Anforderungen der Praxis, da es für Arbeitgeber in vielen Fällen schwierig ist, alle notwendigen Informationen zu erhalten und den Fall innerhalb der bisherigen kurzen Frist vollständig zu beurteilen.
Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber in Tschechien
Eine grundlegende Änderung stellt die Anpassung der Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus einem Grund gemäß § 52 Buchstabe d) des tschechischen Arbeitsgesetzbuches dar. Die Novelle hebt das Recht auf Abfindung teilweise auf und führt in einem neuen § 271ca des tschechischen Arbeitsgesetzbuches eine völlig neue Art des einmaligen Schadensersatzes für immaterielle Schäden bei Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten oder der Gefahr einer solchen Krankheit ein. „Einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis durch eine vom Arbeitgeber gemäß § 52 Buchstabe d) ausgesprochene Kündigung beendet wird, weil er aufgrund seines Gesundheitszustands gemäß einem ärztlichen Gutachten eines arbeitsmedizinischen Dienstleisters oder einer Entscheidung der zuständigen Verwaltungsbehörde, die das ärztliche Gutachten überprüft, dauerhaft die Fähigkeit verloren hat, die bisherige Arbeit aufgrund eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit oder der Gefahr einer solchen Krankheit weiter auszuüben, steht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine einmalige Entschädigung in Höhe des Zwölffachen des durchschnittlichen Monatsverdienstes zu. Dem Arbeitnehmer steht die Entschädigung nach Satz 1 auch dann zu, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine aus demselben Grund geschlossene Vereinbarung beendet wurde.“ Diese einmalige Entschädigung wird durch die Versicherung des Arbeitgebers gedeckt, was insbesondere kleinere Arbeitgeber erheblich entlasten wird.
Anspruch auf Urlaub bei ungültiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Tschechien
In den Bestimmungen d. § 69 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches wird auf die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union reagiert und neu festgelegt, dass der Arbeitgeber im Falle einer ungültigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer darauf besteht, dass der Arbeitgeber ihn weiterhin beschäftigt, neben dem Lohn oder Gehalt auch Urlaub gewähren muss. Gleichzeitig entfällt die Anforderung, dass der Arbeitnehmer unverzüglich mitteilen muss, dass er auf der Weiterbeschäftigung besteht.
Jugendliche Arbeitnehmer in Tschechien
Angesichts der Senkung des Mindestalters für den möglichen Abschluss eines Arbeitsverhältnisses auf 14 Jahre wird in § 79a vorgeschlagen, unterschiedliche Anforderungen an die maximale Arbeitszeit für Arbeitnehmer unter 15 Jahren und Arbeitnehmer ohne abgeschlossene Schulpflicht festzulegen. „Bei einem jugendlichen Arbeitnehmer unter 15 Jahren oder einem jugendlichen Arbeitnehmer, der die Schulpflicht nicht abgeschlossen hat, darf die Dauer einer Schicht an einzelnen Tagen 7 Stunden täglich und 35 Stunden wöchentlich nicht überschreiten.“
Die Novelle führt in § 244a des tschechischen Arbeitsgesetzbuches auch eine Bestimmung über leichte Arbeiten ein. „Ein jugendlicher Arbeitnehmer unter 15 Jahren oder ein jugendlicher Arbeitnehmer, der die Schulpflicht nicht abgeschlossen hat, darf während der Hauptferien nur leichte Arbeiten verrichten, die seiner Gesundheit, Bildung und moralischen Entwicklung nicht schaden. Leichte Arbeiten im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiten, die gemäß dem Gesetz über den Schutz der öffentlichen Gesundheit der ersten Kategorie zugeordnet sind, sofern die Arbeit keine Tätigkeit umfasst, für deren Ausübung die Bedingungen durch eine andere Rechtsvorschrift festgelegt sind.“
In § 245 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches wird eine Maßnahme ergriffen, die Kinderarbeit zwischen zwanzig Uhr abends und sechs Uhr morgens verbietet. Konkret wird festgelegt, dass Arbeitnehmer unter 15 Jahren nicht zwischen 20 und 22 Uhr und jugendliche Arbeitnehmer nicht mit Überstunden oder Nachtarbeit beschäftigt werden dürfen.
In § 247 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches erfolgt eine legislative Präzisierung der Pflicht des Arbeitgebers, auf eigene Kosten die Untersuchung eines jugendlichen Arbeitnehmers vor Entstehung eines Arbeitsverhältnisses sicherzustellen, das nicht nur auf einem Arbeitsvertrag beruht, sondern neu auch auf Vereinbarungen über außerhalb des Arbeitsverhältnisses erbrachte Arbeiten, wodurch der Schutz jugendlicher Arbeitnehmer auf alle Formen von Arbeitsverhältnissen ausgeweitet wird.
Zustellung elektronischer Schriftstücke gemäß dem tschechischen Arbeitsrecht
Die Modernisierung betrifft auch die Zustellung von Schriftstücken, wobei die §§ 334a bis 337 neue Regeln für die Zustellung elektronischer Schriftstücke einführen. Gemäß § 335 Abs. 3: „Die Lohn- oder Gehaltsmitteilung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über ein Netz oder einen elektronischen Kommunikationsdienst auch an eine andere elektronische Adresse des Arbeitnehmers zustellen, wobei die Absätze 1 und 2 keine Anwendung finden. In diesem Fall gilt das Schriftstück nach Satz 1 als zugestellt, sobald der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Empfang schriftlich bestätigt; erfolgt keine Empfangsbestätigung innerhalb von 15 Tagen ab dem Tag der Absendung, ist die Zustellung unwirksam. Dieses Schriftstück muss dem Arbeitnehmer so zugänglich sein, dass er es speichern und ausdrucken kann.“
Der Arbeitgeber kann nun die Lohn- und Gehaltsmitteilung auch ohne besondere Zustimmung des Arbeitnehmers auf elektronischem Wege zustellen, wobei die Schutzgarantien seiner Rechte gewahrt bleiben. Die Zustellungswirkung tritt mit dem Zeitpunkt der Empfangsbestätigung ein, und erfolgt diese nicht innerhalb von 15 Tagen, ist die Zustellung unwirksam. Terminologische Änderungen präzisieren den Zeitpunkt der Rechtswirkungen zugestellter Schriftstücke.
Vergütungsbereich
Im Vergütungsbereich kommt es in den §§ 113 und 136 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches zu einer Vereinheitlichung der Regeln für die Übergabe der Gehalts- und Lohnmitteilung, wobei der Arbeitgeber neu verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer die Mitteilung vor Arbeitsantritt auszuhändigen. Die Novelle legt in § 356 auch die genaue Berechnung des durchschnittlichen monatlichen Bruttolohns bei Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit fest, wodurch unterschiedliche Auslegungen und eine mögliche Schädigung der Vertragsparteien vermieden werden. Die Berechnung erfolgt gemäß § 356 Abs. 2 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches wie folgt: „Der durchschnittliche Stundenlohn des Arbeitnehmers wird mit der im maßgeblichen Zeitraum angewandten wöchentlichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers und dem Faktor 4,348 multipliziert. Ändert sich die wöchentliche Arbeitszeit im maßgeblichen Zeitraum, so wird die wöchentliche Arbeitszeit berechnet, indem die Summe der Produkte der einzelnen wöchentlichen Arbeitszeiten in Stunden und der Kalendertage, an denen diese wöchentlichen Arbeitszeiten angewandt wurden, durch die Gesamtzahl der Kalendertage im maßgeblichen Zeitraum dividiert wird; der resultierende Wert wird auf Tausendstel aufgerundet.“
In § 360 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches führt die Novelle dann eine ausdrückliche Regelung für die Verwendung des Durchschnittsverdienstes nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein. „Soll der Durchschnittsverdienst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verwendet werden, so ist der Durchschnittsverdienst anzuwenden, der zuletzt während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ermittelt wurde.“ Damit wird klar festgelegt, dass der Durchschnittsverdienst nur während des Bestehens des grundlegenden Arbeitsverhältnisses ermittelt wird.
Bargeldlose Lohnauszahlung auf ein Konto in Tschechien
Die Änderung in § 142 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches reagiert auf die gegenwärtige Praxis und führt die bargeldlose Auszahlung auf das Konto des Arbeitnehmers als vorrangige Methode ein. § 142 Abs. 3 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches legt folgendes fest: „Der Arbeitgeber zahlt den Lohn oder das Gehalt nach Abzug etwaiger Lohn- oder Gehaltsabzüge gemäß diesem Gesetz oder einer besonderen Rechtsvorschrift auf seine Kosten und Gefahr auf ein vom Arbeitnehmer angegebenes Zahlungskonto, und zwar so, dass der Arbeitnehmer spätestens am regelmäßigen Auszahlungstermin darüber verfügen kann. Ein Arbeitnehmer, dem der Lohn oder das Gehalt in tschechischen Kronen ausgezahlt wird, kann für die Auszahlung nur ein Konto angeben, das in tschechischen Kronen bei einer Bank oder einer Spar- und Kreditgenossenschaft mit Sitz in der Tschechischen Republik oder einer Zweigstelle einer ausländischen Bank mit Sitz in der Tschechischen Republik geführt wird. Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer eine andere Auszahlungsmethode vereinbaren.“
Die Barauszahlung tritt in den Hintergrund und erfolgt nur, wenn der Arbeitnehmer die für die bargeldlose Auszahlung erforderliche Mitwirkung verweigert, wie in § 142 Abs. 4 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches angeführt: „Äußert der Arbeitnehmer schriftlich seinen Widerspruch gegen die Auszahlung auf ein Zahlungskonto oder leistet er die dafür erforderliche Mitwirkung nicht oder hat er kein Zahlungskonto eingerichtet, so zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Lohn oder das Gehalt in bar während der Arbeitszeit und am Arbeitsplatz aus, sofern keine andere Auszahlungszeit und kein anderer Auszahlungsort vereinbart wurden.“
Auszahlung von Lohn und Gehalt in Fremdwährung in Tschechien
Die Novelle ändert die Bedingungen für die Auszahlung von Lohn oder Gehalt in Fremdwährung in § 143 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches erheblich. Diese Möglichkeit ist weiterhin an die Zustimmung des Arbeitnehmers und eine Vereinbarung beider Parteien über die konkrete Fremdwährung gebunden, für die die Tschechische Nationalbank einen Wechselkurs veröffentlicht. Neu ist jedoch in § 143 Abs. 1 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches genau festgelegt, dass diese Möglichkeit nur für spezifische Kategorien von Arbeitnehmern gilt:
a) Arbeitnehmer mit Arbeitsort im Ausland,
b) Ausländer oder Staatenlose mit Arbeitserlaubnis, Arbeitnehmerkarte oder Erlaubnis zum langfristigen Aufenthalt zum Zweck der Ausübung einer hochqualifizierten Beschäftigung,
c) Ausländer oder Staatenlose, bei denen diese Erlaubnisse nicht erforderlich sind,
d) Bürger eines anderen EU-Mitgliedstaats (sofern sie nicht gleichzeitig Bürger der Tschechischen Republik mit ständigem Wohnsitz in der Tschechischen Republik sind),
e) andere Arbeitnehmer, die dauerhaft im Ausland leben oder dort ihren Lebensunterhalt oder den ihrer Familienangehörigen bestreiten.
Für die Umrechnung von Lohn oder Gehalt oder Teilen davon in Fremdwährung legt § 143 Abs. 2 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches fest: „Für die Umrechnung von Lohn oder Gehalt oder Teilen davon in Fremdwährung wird der von der Tschechischen Nationalbank für den ersten Werktag des Kalendermonats nach dem Monat, in dem der Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohn oder Gehalt oder einen Teil davon entstanden ist, veröffentlichte Kurs verwendet, sofern der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber keinen anderen Werktag vereinbart hat.“
Erstattung bestimmter Auslagen für die Ausübung des Dienstes eines tschechischen Arbeitnehmers im Ausland
Die Bestimmung d. § 181 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches vereinheitlicht die Regelung der Erstattung bestimmter Auslagen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im nichtunternehmerischen Bereich mit der Regelung für die Ausübung des Dienstes im Ausland. § 181 Abs. 2 legt folgendes fest: „Einer Arbeitnehmerin, die im Staat des Arbeitsortes im Ausland Mutterschafts- oder gegebenenfalls Elternurlaub nimmt, und einem Arbeitnehmer, der an diesem Ort Elternurlaub nimmt, erstattet der Arbeitgeber die Kosten für die Unterkunft für die Dauer von 14 Wochen in gleicher Höhe wie vor Antritt des Mutterschafts- gegebenenfalls Elternurlaubs; für diese Zeit stehen der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer auch weitere Auslagenerstattungen zu, die in einer Durchführungsverordnung gemäß § 189 Abs. 6 festgelegt sind. Voraussetzung für die Entstehung des Anspruchs nach Satz 1 ist, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Absicht, Mutterschafts- oder Elternurlaub im Ausland zu nehmen, mindestens 10 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin mitteilt.“ Diese Änderung wird die soziale Situation von Arbeitnehmern mit Arbeitsort im Ausland erheblich verbessern und eine einfachere Rückkehr an den Arbeitsplatz nach Beendigung des Hinderungsgrundes im Zusammenhang mit der Kinderbetreuung gewährleisten. Gleichzeitig wird die Frist für die Mitteilung an den Arbeitgeber über die Absicht, Mutterschafts- oder Elternurlaub im Ausland zu nehmen, auf 10 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin festgelegt.
Weitere einzuführende Änderungen im tschechischen Arbeitsrecht
Terminologie
In § 216 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches erfolgt eine terminologische Präzisierung, wobei neu der allgemeinere Begriff „grundlegendes Arbeitsverhältnis“ anstelle von „Arbeitsverhältnis“ verwendet wird. § 216 Abs. 1 legt folgendes fest: „Als ununterbrochenes Bestehen eines grundlegenden Arbeitsverhältnisses gilt auch die Beendigung des bisherigen und die unmittelbar anschließende Begründung eines neuen grundlegenden Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers beim selben Arbeitgeber.“ Diese Bestimmung legt fest, dass als ununterbrochenes Bestehen eines Arbeitsverhältnisses auch die Beendigung des bisherigen und die unmittelbar anschließende Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers beim selben Arbeitgeber gilt, was sich neu auch auf Rechtsverhältnisse erstreckt, die auf Vereinbarungen über außerhalb des Arbeitsverhältnisses erbrachte Arbeiten beruhen.
In § 240 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches werden legislativ-technische Änderungen zur Vereinheitlichung der Terminologie mit § 241 und § 241a vorgenommen. Es geht vor allem um die Vereinheitlichung der Art der Festlegung von Altersgrenzen, wobei neu einheitlich die Formulierung „jünger als 9 Jahre“ anstelle von „bis zum Alter von 8 Jahren“ und „jünger als 15 Jahre“ anstelle von „solange das Kind das 15. Lebensjahr nicht vollendet hat.“ § 240 Abs. 1 legt daher fest: „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ein Kind betreuen, das jünger als 9 Jahre ist, dürfen ohne ihre Zustimmung nicht auf Dienstreise außerhalb des Gemeindegebiets ihres Arbeitsortes oder Wohnortes geschickt werden.“
Regelung der Ruhezeiten der Arbeitnehmer in Tschechien
Für jugendliche Arbeitnehmer wird in § 90 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches eine besondere Regelung der Ruhezeiten festgelegt, konkret 14 Stunden innerhalb von 24 aufeinanderfolgenden Stunden. § 90 Abs. 1 des tschechischen Arbeitsgesetzbuche ergänzt nun am Ende: „und einem jugendlichen Arbeitnehmer gemäß § 79a Abs. 1 für die Dauer von mindestens 14 Stunden innerhalb von 24 aufeinanderfolgenden Stunden.“
Gleichzeitig wird die Möglichkeit angepasst, die Ruhezeit für erwachsene Arbeitnehmer in Fällen außergewöhnlicher Ereignisse wie Havarien oder Naturkatastrophen auf bis zu 6 Stunden (gegenüber den bisherigen 8 Stunden) zu verkürzen. Der neue § 90 Abs. 3 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches legt folgendes fest: „Ist es zur Abwehr einer Havarie, einer Naturkatastrophe oder eines anderen außergewöhnlichen Ereignisses ggf. zur Beseitigung oder Milderung ihrer unmittelbaren Folgen erforderlich, so kann die Ruhezeit nach Absatz 1 für Arbeitnehmer über 18 Jahre auf bis zu 6 Stunden innerhalb von 24 aufeinanderfolgenden Stunden verkürzt werden, vorausgesetzt, dass die folgende Ruhezeit um die Dauer der Verkürzung dieser Ruhezeit verlängert wird.“
Gewerkschaften
In § 286 des tschechischen Arbeitsgesetzbuchs wird ein neuer Mechanismus zum Nachweis der Erfüllung der Bedingung der Mindestanzahl von Gewerkschaftsmitgliedern eingeführt, die gleichzeitig Arbeitnehmer des Arbeitgebers sind. § 286 Abs. 4 führt folgendes an: „Auf Antrag des Arbeitgebers ist die Gewerkschaft verpflichtet, die Erfüllung der Bedingung der Mindestanzahl von Arbeitnehmern in einem Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber gemäß Absatz 3 nachzuweisen; der Arbeitgeber ist verpflichtet, hierfür die notwendige Mitwirkung zu leisten. Erbringt die Gewerkschaft den Nachweis der Erfüllung dieser Bedingung nicht auf andere Weise, so ist sie verpflichtet, einem vom Arbeitgeber beauftragten und bezahlten Notar die notwendige Mitwirkung zum Zweck der Bescheinigung der Erfüllung dieser Bedingung und der Errichtung einer notariellen Niederschrift über diese Bescheinigung zu leisten.“
Die Novelle legt die Pflicht zur Mitwirkung des Arbeitgebers und der Gewerkschaft bei der Errichtung einer notariellen Niederschrift fest, wobei der Nachweis der Tätigkeit nicht mehr obligatorischer Bestandteil der Mitteilung über die Tätigkeit beim Arbeitgeber ist. Im Bereich der Personalbesetzung kommt es in § 303 auch zu einer Lockerung der Bedingungen für Arbeitnehmer öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber – diese Arbeitnehmer können neu Mitglieder von Leitungs- oder Kontrollorganen von gewerblich tätigen juristischen Personen sein, nachdem sie die schriftliche Zustimmung des Arbeitgebers erhalten haben, und gleichzeitig wird der administrative Aufwand im Zusammenhang mit der Informationspflicht über finanzielle Leistungen für sie reduziert.
Übergangsbestimmungen
Die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs enthält mehrere wichtige Übergangsbestimmungen, die die Rechtssicherheit beim Übergang zur neuen Rechtslage gewährleisten.
Die gemäß § 35 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches vor Inkrafttreten der Novelle vereinbarte Probezeit unterliegt weiterhin der bisherigen Rechtslage, was die Vorhersehbarkeit für Arbeitsverhältnisse gewährleistet, die vor Inkrafttreten der Änderungen geschlossen wurden. Die neu verankerte Ausnahme in § 39 kann hingegen auch auf Arbeitsverhältnisse angewendet werden, die vor Inkrafttreten der Novelle geschlossen wurden, wodurch die Anwendbarkeit der neuen Regeln auch auf bestehende Verhältnisse ausgeweitet wird.
Im Bereich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses legen die Übergangsbestimmungen fest, dass, wenn die Kündigung vor Inkrafttreten der Novelle zugestellt wurde, die Dauer der Kündigungsfrist gemäß § 51 einschließlich ihres Beginns und Endes der bisherigen Rechtslage unterliegt. Ebenso gilt, wenn der Kündigungsgrund gemäß § 52 Buchstabe g) oder der Grund für die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 55 vor Inkrafttreten der Novelle entstanden ist, die Fristen nach dem bisherigen Wortlaut des § 58 des Arbeitsgesetzbuchs geregelt sind.
Eine bedeutende Übergangsbestimmung betrifft auch die Abfindung und den einmaligen Schadensersatz, wobei die Frage des Entstehens des Anspruchs auf einmaligen Schadensersatz für immaterielle Schäden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 271ca oder auf Abfindung gemäß § 67 Abs. 3 nach der Rechtslage beurteilt wird, die am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt. Zur Beseitigung von Auslegungsunklarheiten wird ausdrücklich festgelegt, dass der einmalige Schadensersatz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß dem neu vorgeschlagenen § 271ca des Arbeitsgesetzbuchs aus der gesetzlichen Haftpflichtversicherung des Arbeitgebers für Schäden bei Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten gezahlt wird.
Änderungen verbundener Rechtsvorschriften
Die Flexi-Novelle brachte nicht nur Änderungen im Arbeitsgesetzbuch. Eingriffe betrafen auch eine Reihe weiterer Rechtsvorschriften, die eng mit dem Arbeitsrecht zusammenhängen. Diese Änderungen zielen darauf ab, die Rechtslage mit den Neuerungen im Arbeitsrecht in Einklang zu bringen und eine größere Flexibilität und Verständlichkeit in der Praxis zu fördern.
Gesetz über den staatlichen Dienst
In § 29 des Gesetzes über den staatlichen Dienst werden Anwendungs- und Auslegungsprobleme im Zusammenhang mit der Verlängerung der Probezeit gelöst, die neu ausdrücklich um die Werktage des Staatsbediensteten und auch im Falle unentschuldigten Fehlens verlängert wird. § 29 Abs. 1 legt nun folgendes fest: „Die Probezeit verlängert sich um die Werktage des Staatsbediensteten, an denen er während der Probezeit keine volle Schicht aufgrund eines Diensthindernisses, der Inanspruchnahme von Urlaub oder unentschuldigten Fernbleibens vom Dienst abgeleistet hat.“ Gleichzeitig gelten für die Bewährungszeit (§§ 49, 51 und 62) die gleichen Regeln wie für die Probezeit, was zu einer größeren Konsistenz der Rechtslage beiträgt.
Im Anschluss an die Verabschiedung der Novelle des Bürgerlichen Gesetzbuchs werden in § 46 und § 177 die Definition des alleinstehenden Arbeitnehmers angepasst, die neu sowohl Partner aus eingetragenen Partnerschaften als auch Partner umfasst, die eine Partnerschaft nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch eingehen. § 46 Abs. 3 führt nun folgendes an: „Als alleinstehend gilt, wer nicht in einer Ehe, einer Partnerschaft nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch oder einer eingetragenen Partnerschaft lebt, auch nicht in Fällen, in denen er mit einem Lebensgefährten zusammenlebt.“ Die Bestimmungen wurden sprachlich vereinfacht und sprechen nun von Personen, die nicht in einer Ehe, Partnerschaft oder eingetragenen Partnerschaft leben oder aus anderen schwerwiegenden Gründen alleinstehend sind.
Erhebliche Änderungen betreffen auch Disziplinarmaßnahmen und die Beendigung des Dienstverhältnisses. Gemäß §§ 60 und 89 verlängert sich der Zeitraum, in dem ein Vorgesetzter aufgrund einer zweiten schriftlichen Rüge von seinem Dienstposten abberufen werden kann, von 12 auf 15 Monate vor Einleitung des Verfahrens. § 60 Abs. 1 Buchstabe c) führt nun folgendes an: „Ein Vorgesetzter kann wegen Verletzung der Dienstpflicht von seinem Dienstposten als Vorgesetzter abberufen werden, wenn ihm in den vorangegangenen 15 Monaten vor Einleitung des Disziplinarverfahrens wegen eines Dienstvergehens, über das noch nicht rechtskräftig entschieden wurde, eine schriftliche Rüge erteilt wurde und er ein Dienstvergehen begangen hat oder ihm wegen eines Dienstvergehens eine Sanktion rechtskräftig auferlegt wurde.“
Sinngemäß verlängert sich in § 72 die Frist, innerhalb derer die Dienstbehörde über die Beendigung des Dienstverhältnisses entscheiden kann, von 1 Jahr auf 15 Monate, und zwar aufgrund einer „schwerwiegendenoder wiederholten Verletzung der Dienstpflicht; für die Zwecke dieser Bestimmung gilt als wiederholte Verletzung der Dienstpflicht, wenn der Staatsbedienstete mindestens zwei weniger schwerwiegende oder eine weniger schwerwiegende und eine schwerwiegende Verletzung der Dienstpflicht begangen hat und seit der Erteilung einer schriftlichen Rüge oder der Rechtskraft der Entscheidung über die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme oder einer Disziplinarstrafe nicht mehr als 15 Monate vergangen sind.“ Diese Änderungen vereinheitlichen die Regelung mit der neuen Fassung des Arbeitsgesetzbuchs.
In §§ 60a und 73 werden die Regeln für die Beendigung der Dienstausübung auf dem Dienstposten eines Vorgesetzten auf dessen Antrag geändert – neu endet sie mit Ablauf von 2 Monaten nach Zustellung des Antrags, wobei die Möglichkeit, eine kürzere Frist zu vereinbaren, bestehen bleibt. § 60a Abs. 1 legt nun folgendes fest: „Die Dienstausübung auf dem Dienstposten eines Vorgesetzten endet aufgrund eines schriftlichen Antrags des Vorgesetzten mit Ablauf von 2 Monaten. Diese Frist beginnt mit dem Tag der Zustellung des Antrags und endet mit Ablauf des Tages, der mit dem Namen oder der Zahl dem Tag der Zustellung des Antrags übereinstimmt; gibt es einen solchen Tag im letzten Monat nicht, so fällt ihr Ende auf den letzten Tag des Monats.“
Die Novelle reagiert in § 75 auf die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und gewährt neu dem Staatsbediensteten, dessen Beendigung des Dienstverhältnisses für rechtswidrig befunden wurde, neben dem Gehalt auch einen Anspruch auf Urlaub für diesen Zeitraum. Absatz 1 lautet nun wie folgt: „Wurde durch eine Gerichtsentscheidung ein in Disziplinarangelegenheiten erlassener Bescheid über die Entlassung aus dem Dienstverhältnis, die Beendigung des Dienstverhältnisses aufgrund des Gesetzes, die Entscheidung über die Beendigung des Dienstverhältnisses oder die Abberufung vom Dienstposten des Vorgesetzten aufgehoben, so hat der Staatsbedienstete Anspruch auf Gehalt und Urlaub sowie auf Gehalt gemäß einer anderen Rechtsvorschrift, und zwar vom Tag der Rechtskraft dieses Bescheids bis zum Tag vor der Wiedereingliederung auf den Dienstposten.“
Eine wichtige liberalisierende Änderung ist die Aufhebung des generellen Verbots der Mitgliedschaft von Staatsbediensteten in Leitungs- oder Kontrollorganen von juristischen Personen, die eine unternehmerische Tätigkeit ausüben. § 81 Abs. 1 legt folgendes fest: „Ein Staatsbediensteter darf nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung der Dienstbehörde Mitglied eines Leitungs- oder Kontrollorgans einer juristischen Person sein, die eine unternehmerische Tätigkeit ausübt. Der Staatsbedienstete ist verpflichtet, die Mitgliedschaft in einem Leitungs- oder Kontrollorgan einer juristischen Person, die eine unternehmerische Tätigkeit ausübt, zu beenden oder die Dienstbehörde spätestens 3 Monate nach Begründung des Dienstverhältnisses um die Genehmigung einer solchen Mitgliedschaft zu ersuchen.“ Arbeitnehmer können nun nach vorheriger Genehmigung durch die Dienstbehörde Mitglieder dieser Organe sein. Im Anschluss an diese Änderung wird in § 159 die Entscheidung über die Genehmigung dieser Mitgliedschaft ergänzt und in § 165 die Möglichkeit geschaffen, bereits erlassene Entscheidungen aufzuheben oder zu ändern.
Ein praktischer Aspekt wird in § 103 geregelt, der häufige Fälle berücksichtigt, in denen ein Arbeitsverhältnis endet und unmittelbar ein Dienstverhältnis derselben Person bei derselben Behörde entsteht oder umgekehrt. Absatz 7 dieser Bestimmung führt folgendes an: „Für die Zwecke des Urlaubs gilt auch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und die unmittelbar anschließende Begründung eines Dienstverhältnisses bei derselben Dienstbehörde als ununterbrochenes Bestehen eines Dienstverhältnisses; dies gilt entsprechend für die Beendigung eines Dienstverhältnisses und die unmittelbar anschließende Begründung eines Arbeitsverhältnisses bei derselben Dienstbehörde.“ In diesen Fällen werden beide Verhältnisse für die Zwecke des Urlaubs als ein ununterbrochen bestehendes Verhältnis betrachtet. Die Novelle umfasst auch die Anpassung des § 178, der sicherstellt, dass ähnliche Regeln für die Probezeit auch für Arbeitnehmer auf einem Dienstposten gelten.
Einkommensteuergesetz
Die neue Bestimmung des § 4 Abs. 1 Buchstabe d) knüpft an die Einführung des Instituts des einmaligen Schadensersatzes für immaterielle Schäden an und passt die Bestimmungen des Einkommensteuergesetzes so an, dass dieser einmalige Schadensersatz der Einkommensteuer unterliegt. Punkt 6 legt folgendes fest: „den einmaligen Schadensersatz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der dem Arbeitnehmer aufgrund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen des dauerhaften Verlusts der Fähigkeit, die bisherige Arbeit aufgrund eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit oder der Gefahr einer solchen Krankheit weiter auszuüben, gewährt wird.“ Dadurch wird die Konsistenz des Steuersystems gewährleistet.
Gesetz über Beamte der Gebietskörperschaften
Es kommt zu einer Liberalisierung der Rechtsvorschriften für die Entsendung dieser Arbeitnehmer in Leitungs- oder Kontrollorgane von unternehmerisch tätigen juristischen Personen. § 16 Abs. 3 führt neu folgendes an: „Ein Beamter darf nur mit vorheriger schriftlicher Zustimmung der Gebietskörperschaft, bei der er beschäftigt ist, Mitglied eines Leitungs- oder Kontrollorgans einer juristischen Person sein, die eine unternehmerische Tätigkeit ausübt.“ Neu ist, dass sie nicht mehr direkt von der Gebietskörperschaft entsandt werden müssen, sondern es genügt, wenn die Gebietskörperschaft ihre Zustimmung zur Mitgliedschaft erteilt.
Zur Reduzierung des Verwaltungsaufwands wird eine Informationspflicht nur für die Gesamtsumme der Leistungen eingeführt, die dem Beamten im jeweiligen Kalenderjahr ausgezahlt wurden, wobei der 31. Januar des folgenden Kalenderjahres als spätester Termin für die Erfüllung dieser Informationspflicht festgelegt wird.
Gesetz über Arbeitsinspektion
Angesichts der Änderungen der Regelung der Probezeit wird ein neuer Tatbestand einer Ordnungswidrigkeit eingeführt, der die fehlerhafte Vereinbarung der Probezeit sanktionieren soll. § 12 und § 25 Abs. 1 ergänzen einen neuen Buchstaben g), der wie folgt lautet: „verstößt gegen die in § 35 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegte Pflicht.“ Angesichts der schwerwiegenden Folgen, die eine fehlerhafte Vereinbarung der Probezeit für Arbeitnehmer haben kann, wird eine Geldbuße von bis zu 2.000.000 CZK vorgeschlagen.
Es entfällt auch der Tatbestand, der die Verletzung der Pflicht gemäß § 317 AGB regelt, der aufgehoben werden soll. Angesichts der Verankerung neuer Pflichten des Arbeitgebers bei der Vereinbarung, Festlegung oder Bestimmung von Lohn oder Gehalt wird in §§ 13 und 26 Abs. 1 ein neuer Tatbestand in Form der Buchstaben o) und p) eingeführt, der eine Ordnungswidrigkeit darstellt, wenn der Arbeitgeber: "o) gegen eine Pflicht bei der Vereinbarung, Festlegung oder Bestimmung von Lohn oder Gehalt verstößt, p) gegen eine Pflicht bei der Auszahlung von Lohn oder Gehalt in Fremdwährung gemäß § 143 Abs. 2 oder 3 des Arbeitsgesetzbuchs verstößt.“ Die Höhe der Sanktion wird angesichts des eher administrativen Charakters des Fehlers auf maximal 500.000 CZK festgelegt.
Gesetz über spezifische Gesundheitsdienste
Die Regelung reagiert auf die Änderung der bisherigen Kündigungsgründe in § 52 Buchstabe d) und e) des Arbeitsgesetzbuchs im Zusammenhang mit den damit verbundenen Folgen hinsichtlich der Gewährung von Abfindung und einmaligem Schadensersatz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Da die Unterscheidung des Grundes, aus dem der Arbeitnehmer die gesundheitliche Eignung verloren hat, entscheidend für die Feststellung ist, ob dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung oder auf einmaligen Schadensersatz für immaterielle Schäden gemäß dem neuen § 271ca entsteht, ist es nicht möglich, die Erstellung des Gutachtens dem Willen des Patienten bzw. der berechtigten Person zu überlassen, und daher wird in einem neuen Absatz 4 folgendes festgelegt: „Wird ein ärztliches Gutachten für die Zwecke arbeitsrechtlicher Beziehungen erstellt, so ist die berechtigte Person verpflichtet, unverzüglich die Erstellung eines ärztlichen Gutachtens zur Feststellung zu veranlassen, ob die Erkrankung durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit verursacht wurde. Dieses Gutachten kann auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstellt werden.“
Die Novelle des Gesetzes über spezifische Gesundheitsdienste führt auch das neue Institut des Gesundheitsförderungsprogramms ein. § 55a Abs. 1 definiert: „Für die Zwecke dieses Gesetzes ist unter einem Gesundheitsförderungsprogramm eine Reihe von Maßnahmen zu verstehen, die der Arbeitgeber schaffen und den Arbeitnehmern anbieten kann, um eine stärkere Nutzung der Instrumente der Gesundheitsprävention zu ermöglichen. Bestandteil des Gesundheitsförderungsprogramms sind keine Maßnahmen, zu deren Einführung der Arbeitgeber gemäß Teil Fünf des Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet ist. Der eingeführte Gesundheitsförderungsprogramm wird vom Arbeitgeber mindestens einmal jährlich bewertet.“ Bei Einführung eines Gesundheitsförderungsprogramms ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit Personen zusammenzuarbeiten, die über nachweisliche Erfahrung im Bereich des öffentlichen Gesundheitsschutzes verfügen. Das Gesundheitsministerium legt durch eine Verordnung die im Rahmen des Gesundheitsförderungsprogramms angebotenen Instrumente der Gesundheitsprävention, den Kreis der Personen, mit denen der Arbeitgeber bei der Durchführung des Gesundheitsförderungsprogramms zusammenarbeiten kann, und die Art der Bewertung des Gesundheitsförderungsprogramms fest.
Eine weitere Änderung betrifft die Einstellungsuntersuchungen. § 59 Abs. 1 Buchstabe c) und d) legen neu folgendes fest: „c) Eine Person, die sich um eine Arbeitsstelle bewirbt, gilt als gesundheitlich ungeeignet für die Ausübung der Arbeit, für die sie eingestellt werden soll, wenn sie sich keiner Einstellungsuntersuchung unterzieht, sofern sie dazu aufgefordert wird, d) Der Arbeitgeber hat das Recht, von einer Person, die sich um eine Arbeitsstelle bewirbt und die gemäß dem Gesetz über den Schutz der öffentlichen Gesundheit der ersten Kategorie zugeordnet ist und deren Tätigkeit keine Tätigkeit umfasst, für deren Ausübung die Bedingungen der gesundheitlichen Eignung durch eine Durchführungsverordnung gemäß § 60 oder andere Rechtsvorschriften festgelegt sind, eine Einstellungsuntersuchung zu verlangen; verlangt der Arbeitgeber keine Einstellungsuntersuchung, so gilt die Person, die sich um eine Arbeitsstelle bewirbt, bis zum Nachweis des Gegenteils durch die Durchführung der Untersuchung als gesundheitlich geeignet für die Ausübung der Arbeit, für die sie eingestellt werden soll; verlangt der Arbeitnehmer eine Einstellungsuntersuchung, so stellt der Arbeitgeber einen Antrag auf Durchführung dieser Untersuchung aus.“
Bürgerliches Gesetzbuch
Die Novelle knüpft an die Änderung des Konzepts der Kinderarbeit an, die in den arbeitsrechtlichen Vorschriften vorgeschlagen wird, wobei neu die Arbeit von Kindern bereits ab 14 Jahren ermöglicht wird. § 34 Abs. 2 legt folgendes fest: „Abweichend von Absatz 1 darf ein Minderjähriger, der das vierzehnte Lebensjahr vollendet hat, während der Hauptferien unter den in einer anderen Rechtsvorschrift festgelegten Bedingungen eine abhängige Beschäftigung ausüben.“ Diese Bestimmung stellt eine Ausnahme von der allgemeinen Grenze von 15 Jahren dar, wobei Minderjährigen ab 14 Jahren neu die Ausübung einer abhängigen Beschäftigung unter den im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Bedingungen ermöglicht wird.
Damit Minderjährige einen Arbeitsvertrag abschließen können, legt § 35 Abs. 2 neu folgendes fest: „Zur Ausübung einer abhängigen Beschäftigung während der Hauptferien darf sich ein Minderjähriger gemäß § 34 Abs. 2 nur mit schriftlicher Zustimmung des gesetzlichen Vertreters verpflichten.“ Minderjährige können somit bereits ab 14 Jahren leichte Arbeiten als abhängige Beschäftigung ausüben, und zwar bis zum Ende der Schulpflicht nur während der Hauptferien, wobei sich ein Minderjähriger, der das 14. Lebensjahr vollendet hat, zur Ausübung leichter Arbeiten während der Hauptferien nur mit schriftlicher Zustimmung seines gesetzlichen Vertreters verpflichten kann.
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