Kündigungsfrist nach der Novelle des tschechischen Arbeitsgesetzbuchs 2025
Mit Wirkung vom 1. Juni 2025 tritt eine Änderung der tschechischen arbeitsrechtlichen Bestimmungen gemäß dem novelytschechischen Arbeitsgesetzbuch in Kraft, die auch als „Flexi-Novelle“ bezeichnet wird. Eine der größten Änderungen in der neuen Fassung des tschechischen Arbeitsgesetzbuchs sind die Anpassungen der Kündigungsfrist. Die Novelle berücksichtigt die Anforderungen an eine größere Flexibilität des Arbeitsmarktes. Gleichzeitig wahrt sie die grundlegenden Prinzipien der Rechtssicherheit und des Arbeitnehmerschutzes. Die Änderungen betreffen sowohl die Dauer der Kündigungsfrist als auch deren Beginn und die Anwendungsbedingungen.
Beginn und Ende der Kündigungsfrist eines Arbeitsverhältnisses in Tschechien
Neu gilt in Tschechien, dass die Kündigungsfrist bereits mit dem Tag der Zustellung der Kündigung zu laufen beginnt. Zuvor war dies der erste Tag des folgenden Kalendermonats. § 51 Abs. 1 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches setzt folgendes fest: „Wurde eine Kündigung ausgesprochen, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Tag, an dem die Kündigung der jeweils anderen Vertragspartei zugestellt wurde, und endet mit dem Tag, der mit diesem Tag zahlenmäßig übereinstimmt; gibt es einen solchen Tag im letzten Monat nicht, fällt das Ende der Kündigungsfrist auf den letzten Tag des Monats.“
Gründe für die Änderung des Beginns der Kündigungsfrist
Laut der Begründung war der Grund für diese Änderung die künstliche Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Diese entstand in Abhängigkeit vom Tag der Einreichung der Kündigung. Nach der ursprünglichen Rechtslage begann die Kündigungsfrist am ersten Tag des Kalendermonats, der auf die Zustellung der Kündigung folgte.
Die Zeit von der Zustellung der Kündigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses betrug somit faktisch 2 bis 3 Monate. Dies, obwohl die Kündigungsfrist laut Gesetz zwei Monate betrug. Wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Kündigung nicht bis zum letzten Tag des Monats zustellte, kam es zu einer „künstlichen“ Verlängerung des Arbeitsverhältnisses.
Probleme der ursprünglichen Regelung
Das Problem dieser Verlängerung trat insbesondere dann auf, wenn das Arbeitsverhältnis infolge der Kündigung grundlegend beeinträchtigt war. Die alte Regelung war auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichheit der Arbeitnehmer problematisch. Der Unterschied in der Dauer der Zeit von der Zustellung der Kündigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses konnte selbst unter gleichen Kündigungsbedingungen sehr unterschiedlich sein, wenn die Zustellung in einer anderen Phase des Monats erfolgte.
Der Beginn der Kündigungsfrist bereits mit dem Tag der Zustellung der Kündigung behebt die Mängel der bisherigen Regelung des Arbeitsgesetzbuchs. Die gleiche Lösung wählt das Arbeitsgesetzbuch auch im Falle der Kündigung anderer Arbeitsverhältnisse, die beispielsweise auf Vereinbarungen über außerhalb des Arbeitsverhältnisses erbrachte Arbeiten beruhen, [siehe § 77 Abs. 5 Buchstabe b) des tschechischen Arbeitsgesetzbuchs].
In dieser Konzeption kommt es weder zu einer künstlichen Verlängerung noch zur Entstehung von Ungleichheiten. Die neue gesetzliche Regelung bestimmt, dass die Kündigungsfrist an dem Tag endet, der zahlenmäßig mit dem Tag der Zustellung der Kündigung übereinstimmt. Gibt es einen solchen Tag in dem betreffenden Monat nicht, so fällt das Ende der Kündigungsfrist auf den letzten Tag des Monats. Die Bestimmung des § 333 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches findet in diesen Fällen daher keine Anwendung.
Verlängerung der Fristen für die Kündigung durch den Arbeitgeber in Tschechien
Subjektive und objektive Frist
Die Fristen für die Kündigung durch den Arbeitgeber stellen zeitliche Beschränkungen dar, innerhalb derer der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen Verletzung seiner Arbeitspflichten kündigen kann. Es handelt sich um eine subjektive Frist, die ab dem Zeitpunkt zu laufen beginnt, in dem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat. Weiterhin handelt es sich um eine objektive Frist, die unabhängig von der Kenntnis des Arbeitgebers von der Pflichtverletzung läuft.
Die subjektive Frist schützt den Arbeitnehmer davor, dass der Arbeitgeber verspätet reagiert, obwohl er von dem Fehlverhalten längst weiß. Die objektive Frist gewährleistet die zeitliche Endgültigkeit des gesamten Prozesses. Es ist notwendig, dass beide Fristen gleichzeitig eingehalten werden.
Neue Fristen nach der Novelle des tschechischen Arbeitsgesetzbuches
Durch die Novelle kommt es in § 58 zu einer Verlängerung dieser Fristen:
- Die subjektive Frist verlängert sich von zwei auf drei Monate.
- Die objektive Frist verlängert sich von einem Jahr auf fünfzehn Monate.
Die Begründung führt aus, dass diese Änderung auf die Anforderungen der Praxis reagiert. In einer Reihe von Fällen ist es für den Arbeitgeber schwierig, innerhalb einer Frist von lediglich zwei Monaten alle objektiven Erkenntnisse zu gewinnen und die Sachverhalte zu überprüfen. Dies ist notwendig, damit eine etwaige Kündigung bei einer gerichtlichen Überprüfung Bestand hat.
Die Tatsache, dass der Arbeitgeber von einer mutmaßlichen Pflichtverletzung Kenntnis erlangt, bedeutet noch nicht, dass eine solche Verletzung tatsächlich stattgefunden hat. Es kann sich um einen unbestimmten Verdacht handeln, dessen Untersuchung mehr Zeit benötigt. Die Novelle verlängert daher die subjektive Frist um die Hälfte und die objektive Frist um ein Viertel.
Dauer der Kündigungsfrist eines Arbeitsvertrages in Tschechien
Grundlegende Regeln für die Dauer der Kündigungsfrist
In § 51 ist festgelegt, dass die Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich sein muss und mindestens zwei Monate beträgt. Die Kündigungsfrist darf nur durch eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verlängert werden.
Die Novelle regelt in § 51 Abs. 2 neu die Möglichkeit der Verkürzung der Kündigungsfrist auf 1 Monat, wenn die Kündigung aus Gründen gemäß § 52 Buchstabe f), g) und h) erfolgt. Dies sind also Gründe unbefriedigender Arbeitsergebnisse oder einer besonders groben Verletzung der Arbeitspflicht.
Begründung der Verkürzung der Kündigungsfrist in Tschechien
Die Begründung hierzu führt aus, dass es vom Arbeitgeber nicht billigerweise verlangt werden kann, mit einem problematischen Arbeitnehmer weitere zwei Monate im Arbeitsverhältnis zu verbleiben. In der Praxis wird es sich häufig um Fälle handeln, in denen das Vertrauen so stark beeinträchtigt ist, dass eine vollwertige Einbeziehung des Arbeitnehmers in die Arbeit nicht mehr möglich ist.
Es sind keine ungewöhnlichen Situationen, in denen ein problematischer Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit antritt. Dies verursacht Kosten nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für den Staat. Dieser Zustand soll daher durch eine Verkürzung der Kündigungsfrist angemessen ausgeglichen werden.
Die Bestimmung lautet daher neu wie folgt: „Die Kündigungsfrist beträgt mindestens 2 Monate, mit Ausnahme der Kündigung
- a) gegenüber einem Arbeitnehmer aus einem Grund gemäß § 52 Buchstabe f) bis h), wo die Kündigungsfrist mindestens 1 Monat beträgt,
- b) durch den Arbeitgeber gemäß § 51a.“
Vertragliche Vereinbarungen über die Kündigungsfrist
Hinsichtlich der subjektiven Vereinbarung der Dauer der Kündigungsfrist kann diese nur durch eine schriftliche Vereinbarung verlängert werden. Die Parteien können vereinbaren, dass die Kündigungsfrist, wie in der ursprünglichen Regelung, erst am ersten Tag des folgenden Kalendermonats zu laufen beginnt.
Die Kündigungsfrist kann nicht vor dem Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung zu laufen beginnen. Dies bedeutet, dass eine abweichend vereinbarte Frist niemals dazu führen kann, dass die Kündigungsfrist früher endet, als gesetzlich vorgesehen.
Ebenso wie die Dauer muss auch der Beginn der Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich vereinbart werden. Ausgenommen sind Kündigungen aus Gründen gemäß § 52 Buchstabe f) bis h). Diese vertragliche Freiheit ermöglicht es den Parteien, die Gründe und Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besser zu differenzieren.
Ausnahmen vom Lauf der Kündigungsfrist
Obwohl das Arbeitsgesetzbuch dies in § 51 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches nicht ausdrücklich vorsieht, gelten weiterhin die Ausnahmen vom Lauf der Kündigungsfrist gemäß den §§ 51a, 53, 54 und 63 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches.
- § 51a: Kommt es während der Kündigungsfrist zu einem Arbeitshindernis auf Seiten des Arbeitnehmers, so wird die Kündigungsfrist für die Dauer des Hindernisses unterbrochen, sofern der Arbeitnehmer dem zustimmt. Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers läuft die Kündigungsfrist weiter.
- § 53: Der Arbeitgeber darf nicht kündigen, solange der Arbeitnehmer vorübergehend arbeitsunfähig ist, schwanger ist, sich im Mutterschafts- oder Elternurlaub befindet oder Wehrübungen leistet. Eine entgegen dieser Bestimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
- § 54: Das oben genannte Kündigungsverbot gilt nicht in den in § 54 ausdrücklich genannten Fällen. Dies gilt insbesondere bei Auflösung des Arbeitgebers, seiner Verlegung oder bei den in § 52 Buchstabe g) und h) genannten Gründen.
- § 63: Die Bestimmung regelt die Kündigungsfrist bei Massenentlassungen, wobei das Arbeitsverhältnis frühestens nach Ablauf von 30 Tagen nach Zustellung der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers gemäß § 62 Abs. 5 an die regionale Zweigstelle des Arbeitsamtes endet.
Fazit
Die Flexi-Novelle des tschechischen Arbeitsgesetzbuches bringt eine größere Flexibilität bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Tschechien. Die Kündigungsfrist beginnt neu bereits mit dem Tag der Zustellung der Kündigung zu laufen, wodurch deren unnötige Verlängerung entfällt. Gleichzeitig werden die Fristen verlängert, innerhalb derer der Arbeitgeber auf Pflichtverletzungen reagieren kann.
Insgesamt strebt die Novelle ein Gleichgewicht zwischen dem Schutz der Arbeitnehmer und der Flexibilität des Arbeitsmarktes in Tschechien an. Sie präzisiert den Rechtsrahmen, erhöht die Vorhersehbarkeit und reagiert gleichzeitig auf die realen betrieblichen Bedürfnisse der Arbeitgeber. Dadurch werden die Rechtssicherheit beider Seiten gestärkt und die gesetzliche Regelung stärker an die Praxis angepasst.
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JUDr. Mojmír Ježek, Ph.D.
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