Deux ans après la directive EU sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée: quels changements en République tchèque?
Les États membres de l'UE devaient transposer avant le 2 août 2022 la directive du Parlement européen et du Conseil (UE) 2019/1158 du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, et abrogeant la directive du Conseil 2010/18/UE (ci-après la « Directive »).
La directive EU sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée établit des droits individuels pour les salariés en matière de congé de paternité, de congé parental et de congé d'aidant, ainsi que des modalités de travail flexibles pour les travailleurs parents ou aidants. Par rapport aux autres États membres, la République tchèque bénéficie d'un niveau de protection relativement élevé. La plupart des réformes prévues ne constituent donc pas une nouveauté et figurent déjà dans le système juridique tchèque.
À la mi-septembre, le ministère tchèque du Travail et des Affaires sociales a soumis à la procédure interministérielle de commentaires l'amendement longtemps attendu (ci-après l'« Amendement ») de la loi n° 262/2006 Rec., le Code du travail (ci-après le « Code du travail »). Son objectif est de transposer la Directive et, notamment, la directive du Parlement européen et du Conseil (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne. Ces deux directives auraient dû être incorporées dans le droit tchèque depuis le 2 août 2022 ; le législateur accuse donc un léger retard à cet égard.
Congé de paternité
L'article 4 de la Directive oblige les États membres à garantir aux pères un droit à 10 jours ouvrables de congé de paternité, à prendre à l'occasion de la naissance d'un enfant.
En République tchèque, le congé de paternité est régi par la loi n° 187/2006 Rec. sur l'assurance maladie, telle que modifiée (ci-après la « Loi sur l'assurance maladie »), ainsi que par d'autres lois. Ces textes prévoient une indemnisation de 70 % de la base de calcul pendant 2 semaines. Le congé peut en outre être pris au plus tard 6 semaines après la naissance. Les exigences de la Directive sont donc pleinement satisfaites par la réglementation tchèque, comme le souligne l'exposé des motifs de l'Amendement.
Congé parental
L'article 5 de la Directive impose que chaque parent ait droit à 4 mois de congé parental, à prendre avant que l'enfant n'atteigne un âge fixé, pouvant aller jusqu'à 8 ans. Par ailleurs, 2 de ces 4 mois ne peuvent être transférés à l'autre parent.
La législation tchèque actuelle satisfait déjà à ces conditions : le congé parental est accordé jusqu'aux trois ans de l'enfant, dans la mesure demandée par la mère ou le père, et peut être sollicité à plusieurs reprises. L'Amendement propose que la demande de congé parental soit faite par écrit et notifiée à l'employeur en principe 14 jours à l'avance.
Congé d'aidant
L'article 6 de la Directive impose aux États membres de garantir à chaque travailleur un droit à cinq jours ouvrables de congé d'aidant par an. Les États membres peuvent préciser les conditions d'octroi de ce congé conformément à leur droit ou pratiques nationales.
En ce qui concerne l'allocation de soins et le droit au congé d'aidant en République tchèque, les exigences de la Directive ont été largement satisfaites par la Loi sur l'assurance maladie et d'autres textes. Ces derniers élargissent notamment le cercle des bénéficiaires de l'allocation de soins lors de la prise en charge de proches, même sans condition de domicile commun. Toutefois, cette prestation n'était pas encore accordée aux salariés travaillant sur la base d'un contrat de mission, d'un accord de travail à temps partiel ou dans le cadre d'un emploi à faible volume.
Pour combler cette lacune, l'Amendement propose d'étendre le droit à l'allocation de soins à ces catégories de salariés, lorsqu'il s'agit d'une relation de travail ou d'un accord de travail à temps partiel constituant également un emploi à faible volume.
Congé pour raisons de force majeure
L'article 7 de la Directive oblige les États membres à garantir à chaque travailleur le droit de s'absenter pour des raisons de force majeure liées à des urgences familiales, en cas de maladie ou d'accident rendant sa présence immédiate indispensable.
Le Code du travail réglemente déjà cette situation : l'employeur est tenu d'accorder au salarié une absence pour obstacles personnels importants. Si l'obstacle relève d'une prestation d'assurance maladie, le salarié perçoit également une indemnité correspondante, par exemple des indemnités journalières représentant 60 % de la base de calcul.
Modalités de travail flexibles et directive EU équilibre vie professionnelle
L'article 8 de la Directive impose aux États membres de garantir que les salariés ayant des enfants jusqu'à un âge donné (au moins huit ans) et les aidants aient le droit de demander des modalités de travail flexibles. Si l'employeur refuse cette demande, il doit motiver sa décision.
Le Code du travail impose déjà à l'employeur de permettre au salarié qui s'occupe d'un enfant de moins de 15 ans ou d'une personne dépendante de réduire son temps de travail ou d'en aménager autrement les horaires, à moins que de sérieuses raisons opérationnelles ne s'y opposent.
L'Amendement introduit une nouvelle obligation pour l'employeur de permettre à une salariée enceinte, ou à un salarié s'occupant d'un enfant de moins de 15 ans ou d'une personne dépendante, de travailler hors du lieu de travail. Il établit également le droit du salarié de demander le rétablissement de ses conditions de travail initiales. Les modalités du travail à distance font l'objet d'une réglementation détaillée, sur la base d'un accord de télétravail.
Protection contre le licenciement et charge de la preuve
L'article 12 de la Directive interdit à l'employeur de mettre fin à la relation de travail au seul motif que le salarié envisage de prendre l'un des congés visés. S'il existe un soupçon raisonnable que le licenciement est lié, par exemple, à un futur congé parental, la charge de la preuve incombe à l'employeur. Il doit démontrer que le véritable motif du licenciement est sans lien avec la prise de congé. Il s'agit du renversement de la charge de la preuve.
À cette fin, l'Amendement propose d'introduire dans la loi n° 99/1963 Rec., le Code de procédure civile, un mécanisme de transfert de la charge de la preuve. Ce mécanisme s'applique lorsque le salarié plaignant invoque des faits justifiant suffisamment la conclusion que l'employeur l'a licencié en raison de l'exercice légal de droits prévus par la loi. La même règle s'applique aux salariés travaillant sur la base d'accords de travail hors relation d'emploi.
L'Amendement propose également d'introduire dans le Code du travail une nouvelle obligation pour l'employeur de motiver par écrit son refus d'accorder au salarié une réduction du temps de travail, un aménagement des horaires ou le travail hors du lieu de travail, en indiquant les sérieuses raisons opérationnelles qui s'y opposent.
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