捷克劳动法2023年修订：2023年10月1日起劳动法的新变化

2023年，捷克劳动法通过对《劳动法典》（第262/2006号法律）（以下简称"劳动法典"）的修订迎来了重大变革。该修订案以第281/2023号法律（以下简称"修订案"）的形式在法律公报上公布。捷克劳动法2023修订案引入了多项关键措施，旨在加强员工权利并使工作环境适应现代劳动趋势。本文将分析主要变化和新规定。

远程办公与远程工作协议

捷克劳动法2023修订案的主要目标之一是为远程办公提供比以往更完善的法律规范。由于新冠疫情的影响，远程工作在员工和雇主中越来越受欢迎，因此有必要建立规范这种工作形式的法律框架。

自2023年10月1日起，根据劳动法典第317条第1款的规定，雇主与员工协商一致时，必须签订书面远程工作协议。该协议应包含工作地点、费用补偿、工作时间及远程工作其他方面的详细内容。

修订案还允许雇主根据劳动法典新增的第190a条报销与远程工作相关的费用。这些费用可以是员工实际发生并证明的费用、由捷克统计局固定确定的费用，或与员工书面约定的费用（甚至可以约定为零费用）。

此外，修订案在劳动法典第317条第3款中规定，雇主只能在其他法律规定的公共机关措施要求下，在必要的时间内命令员工远程工作。工作性质必须允许远程执行，且工作地点必须适合该工作。

雇主信息告知义务的扩展

捷克劳动法2023修订案的一个关键内容是扩展了雇主的信息告知义务。这一扩展适用于劳动合同、工作完成协议（以下简称"DPP"）和工作活动协议（以下简称"DPČ"）。

根据劳动法典第37条第1款，雇主有义务就以下事项书面通知员工：

a) 雇主为法人时的名称和注册地址，或雇主为自然人时的姓名和地址；
b) 工作类型和工作地点的详细说明；
c) 年假天数及计算方式；
d) 试用期的期限和条件（如有约定）；
e) 雇主和员工在解除劳动关系时必须遵循的程序，以及通知期的起算和期限；
f) 雇主提供的职业发展（如有）；
g) 规定的每周工作时间、工作时间安排方式（包括不均衡安排时的平衡期）以及加班范围；
h) 最低连续每日休息时间和每周休息时间的范围，以及用餐和休息的休息时间；
i) 工资或薪金及报酬方式、工资或薪金的支付期限、支付日期、支付地点和方式；
j) 规定员工工作条件的集体协议及其缔约方；
k) 雇主为员工缴纳社会保险的社会保障机构；
以上信息须在劳动关系建立后7日内提供。

这些信息告知义务的变化也适用于DPP/DPČ员工，在劳动法典第77a条中有类似规定。修订案的过渡条款也考虑到了现有员工，他们应在提出请求后7日内收到补充信息。修订案还在劳动法典第37a条和第77b条中引入了雇主对被派往其他国家领土的员工的信息告知义务。

加强非标准劳动关系员工的权利

修订案为DPP/DPČ员工提供了更大的保护，同时限制了这些协议的灵活性，以符合欧盟法律的要求。已引入上述第77a条和第77b条规定的信息告知义务。现在，根据劳动法典第74条第2款，雇主必须提前安排员工的工作时间，并在轮班开始前至少3天通知员工，除非双方另行约定通知时间。

DPP/DPČ还引入了休假权利。根据劳动法典第77条第8款，为计算休假，法律拟制每周工作时间为20小时。休假方面依照劳动法典第211条及以下关于劳动关系的现行法律规定执行。

修订案在劳动法典第77条第4款中建立了从DPP/DPČ转为劳动关系的新制度。如果协议建立的劳动法律关系在过去12个月内持续了至少180天，且员工书面提出申请，雇主必须在1个月内提供书面且有理由的答复。

修订案赋予这些员工的其他权利包括：

根据劳动法典第115至118条享有津贴（如夜班、节假日和周末工作津贴）的权利；
根据劳动法典第78条及以下规定享有法定休息时间和工作休息的权利；
根据劳动法典第207条及以下规定，在雇主方面存在工作障碍时享有保护并获得工资补偿的权利；
根据第99/1963号法律《民事诉讼法典》第133a条第3款，在司法程序中举证责任倒置；
根据劳动法典第77条第7款，有权要求雇主说明解雇理由。

每周连续休息时间

捷克劳动法2023的另一项变化涉及劳动法典第92条。为响应欧盟判例法，该条款因此前对员工不利的解释而得到澄清。雇主现在必须在一周内为18岁以上的员工提供至少24小时的连续休息时间，加上根据劳动法典第90条第1款规定的每日连续休息时间（此前称为"两班之间的连续休息时间"），两者必须紧密衔接。这些休息时间的总时长为35小时，共同构成每周连续休息时间。

电子签订合同和协议

修订案在劳动法典第21条中引入了通过电子通信网络或服务签订劳动合同、DPP、DPČ及其变更和终止协议的可能性。合同或协议必须发送到员工的电子地址，该地址不在雇主控制范围内（即不是工作邮箱），且员工已书面告知雇主用于此目的。

员工有权书面撤销已签订的合同或协议，但必须在收到电子地址通知后7日内进行，且尚未开始工作。

电子送达

修订案大大简化了电子送达，支持劳动关系的数字化。根据劳动法典第334条第1款需要亲自送达的文件范围已缩小，现在包括：i）与劳动关系或基于DPP/DPČ的法律关系终止相关的文件；ii）撤销管理岗位员工的职务或其辞职；iii）工资或薪金决定书。

此外，根据劳动法典第334a条第1款，雇主可以选择送达方式。唯一的例外是通过邮政服务送达，只有在无法在工作场所送达时才能使用。修订案因此实际上优先考虑电子送达。

对于电子送达，修订案在劳动法典第335条中规定了以下条件：第1款）员工通过单独的书面声明表示同意，并提供不在雇主控制范围内的电子送达地址；第2款）文件必须由雇主使用认可的电子签名签署。

根据劳动法典第335条第3款，员工确认收到消息不再需要认可的电子签名。此外，法律规定了自送达之日起15日的送达拟制，届满后消息视为已正式送达。

根据劳动法典第335a条，如果员工未根据《电子行为和文件授权转换法》第18a条禁用其数据信箱，雇主可以通过数据信箱向员工送达文件。因此，不再需要员工的同意，送达拟制仍在10日届满后生效。

育儿假申请人的重要变化

劳动法典第196条新规定了书面提交育儿假申请的义务。根据该条第2款，申请须在育儿假开始前至少30天提交，除非父母方面存在严重原因。申请必须说明育儿假的期限，可以多次提交（例如申请延长）。

受保护员工群体的特殊工作条件

受保护的员工群体（如照顾9岁以下儿童的员工）可以根据劳动法典新增的第241a条申请远程工作。但是，雇主没有法律义务批准这些申请。对于受保护的员工群体，雇主必须书面说明拒绝根据劳动法典第241条第2款缩短工作时间或根据第241a条允许远程工作的理由。

随后，根据劳动法典第241条第3款，缩短工作时间申请获得批准的员工有权书面申请恢复或部分恢复原有的每周工作时间。如果雇主不批准该申请，也必须书面说明理由。

医疗卫生领域的加班

修订案在劳动法典第93a条中规定了医疗卫生领域额外约定加班的可能性。根据该条第2款，医疗卫生领域的员工有权拒绝加班，不得被强迫加班。雇主不得因员工拒绝此类工作而对其进行任何处罚。如果雇主打算安排员工加班，必须书面通知相关劳动监察机构。

根据该条第3款，大多数医疗工作者的加班时间平均每周不得超过8小时。对于急救服务的员工，这一限制扩大到每周12小时。这些限制最长适用于连续26周，除非集体协议规定了更长的期限，但不得超过连续52周。每项加班协议都必须以书面形式记录。

根据该条第4款，雇主和员工均可在协议签订后12周内立即书面解除这些协议，无需说明理由。在其他情况下，雇主或员工可以书面提出终止，同样无需说明理由，法定通知期为2个月。

法律生效日期

捷克劳动法2023修订案的大部分条款于2023年10月1日生效。关于DPP/DPČ员工休假的条款于2024年1月1日生效。

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