捷克劳动法"灵活修正案"将于2025年6月1日生效，旨在提高捷克劳动法的灵活性

4月初，期待已久的第262/2006号法律（劳动法典）修正案（即所谓的flexinovela）获得通过，为劳动关系领域带来了根本性变化。该修正案预计将于2025年6月1日生效。目前，已获批准的flexinovela草案可在捷克共和国议会网站上以议会文件775号的形式查看。该法案自去年年中开始讨论，原计划于2025年1月1日生效，但由于一些争议点，其批准时间延长了几个月。以下提供了主要变化的概述。

捷克劳动法典中的育儿假

劳动法典第34b条的修正案新增允许休育儿假的员工基于工作活动协议或工作表现协议为同一雇主从事相同类型的工作。根据劳动法典第34b条第(2)款，新增了："此项限制（即禁止为同一雇主从事相同类型工作）不适用于在育儿假期间或其部分期间签订的工作表现协议或工作活动协议建立的其他法律关系。"这一调整回应了实际需求，特别是当休育儿假的女性员工有意与现有雇主赚取额外收入并希望从事相同类型工作时。

该修正案还在劳动法典第47条中显著提高了育儿假的灵活性，保证回到原工作岗位和工作场所也适用于在孩子满2岁前从育儿假返回工作的女性和男性员工。具体而言，劳动法典第47条第(1)款(c)项规定："如果员工在孩子满2岁前从育儿假结束后返回工作，雇主有义务将员工分配到原工作岗位和工作场所。"这一调整不仅支持女性员工较早返回工作，也可能有助于更灵活地利用育儿假。

捷克劳动法典中更长的试用期

一个重大变化是劳动法典第35条中试用期的延长，其中普通员工的最长试用期从三个月延长至四个月，管理层员工从六个月延长至八个月。根据劳动法典第35条第(4)款，试用期可以"在其持续期间内，通过雇主和员工之间的书面协议，在第2款和第3款的限制范围内额外延长"，同时尊重四个月或八个月的最长期限。

变化还包括在劳动法典第35条第(5)款中明确定义试用期的延长："试用期应按员工在试用期内因工作障碍、请假或无故缺勤而未工作整个班次的工作日数延长。"

固定期限雇佣的重复次数

劳动法典第39条引入了对限制固定期限雇佣关系连锁的一般规则的例外。按照新规定，在涉及在产假、陪产假和育儿假期间替代临时缺席员工的情况下，允许同一缔约方之间无限次重复固定期限雇佣关系。劳动法典第39条第(2)款现在规定："如果涉及在产假、陪产假和育儿假以及劳动法典第217条第(5)款规定的假期期间替代临时缺席的员工，可以根据第一句不限制重复次数地协商固定期限雇佣关系。"但是，同一缔约方之间固定期限雇佣关系的总持续时间不得超过九年的规则仍然保持。

通知和通知期限

最大的变化之一是劳动法典第51条中通知期限的调整。通知期限现在从通知送达之日开始计算，而不是从下一个日历月的第一天开始。劳动法典第51条第(1)款规定："如果已发出通知，雇佣关系将在通知期限到期时终止。通知期限从通知送达给另一缔约方之日开始，并在与该日期数字相对应的日期结束；如果最后一个月没有这样的日期，通知期限的结束落在该月的最后一天。"第2款还调整了通知期限缩短至1个月："通知期限至少为2个月，但以下情况除外：a) 因第52条(f)至(h)项所述原因向员工发出的通知，通知期限至少为1个月，b) 根据第51a条向雇主发出的通知。"

劳动法典第58条延长了雇主可因违反工作职责而向员工发出通知或立即终止雇佣关系的期限。主观期限从两个月延长至三个月，客观期限从一年延长至十五个月。这一变化回应了实际需求，因为在许多情况下，雇主难以在当前的短期内获得所有必要信息并充分评估案件。

雇主终止雇佣时的遣散费

一个根本性变化是根据劳动法典第52条(d)项调整因终止雇佣而支付的遣散费。修正案部分取消了遣散费的权利，并在劳动法典新的第271ca条中引入了一种全新的因工伤、职业病或此类疾病风险而造成的非物质损害的一次性补偿。"因雇主根据劳动法典第52条(d)项发出的通知而终止雇佣关系的员工，如果根据职业健康服务提供者出具的医疗意见或审查该医疗意见的主管行政机构的决定，因工伤、职业病或此类疾病风险而失去了继续从事当前工作的长期能力，有权在雇佣终止时获得相当于十二倍平均月收入的一次性补偿。如果雇佣关系因同样原因通过协议终止，员工也有权获得第一句规定的补偿。"这种一次性补偿将由雇主的保险承担，这将显著减轻特别是小型雇主的负担。

无效终止雇佣情况下的休假权

第69条回应了欧盟法院的判例法，新规定在无效终止雇佣的情况下，如果员工坚持雇主继续雇用他们，除了工资或薪水补偿外，雇主还有义务提供休假。同时，取消了员工必须不延迟地通知他们坚持进一步雇佣的要求。

年轻员工

关于将签订雇佣关系的最低年龄限制降至14岁，劳动法典第79a条提议为15岁以下员工和未完成义务教育的员工建立不同的最大工作时间要求。"对于年龄小于15岁的青少年员工或未完成义务教育的青少年员工，各个工作日的班次长度不得超过每天7小时，每周35小时。"

修正案还在劳动法典第244a条中引入了关于轻松工作的规定。"年龄小于15岁的青少年员工或未完成义务教育的青少年员工只能在主要假期期间从事不损害其健康、教育和道德发展的轻松工作。本法案所称的轻松工作是指根据《公共卫生保护法》分类为第一类的工作，但该工作不包括其他法律法规规定条件的活动。"

劳动法典第245条采取措施禁止儿童在晚上八点至早上六点之间工作。具体规定，15岁以下员工不能在晚上8点至10点之间被雇用工作，青少年员工不能加班或夜间工作。

劳动法典第247条提供立法澄清，雇主有义务自费确保在建立雇佣关系之前对青少年员工进行检查，这不仅基于雇佣合同，现在也包括雇佣关系外工作协议，从而将对青少年员工的保护扩展到所有形式的雇佣关系。

电子文件送达

现代化也影响了文件送达，劳动法典第334a至337a条为电子文件送达带来了新规则。根据劳动法典第335条第(3)款："雇主可以通过网络或电子通信服务向员工的其他电子地址送达工资或薪水结算单，此时第1款和第2款不适用。在这种情况下，第一句所述的文件在员工书面确认收到文件时送达给雇主；如果在发送后15天内未确认收到文件，送达无效。此文件必须以员工能够保存和打印的方式提供给员工。"

雇主现在可以通过电子通信送达工资和薪水结算单，即使没有员工的特别同意，同时保持保护其权利的保证。送达效果在确认收到时产生，如果在15天内未确认，送达无效。术语变化澄清了送达文件法律效果的时刻。

捷克劳动法典中的报酬

在报酬领域，第113条和第136条统一了交付薪水和工资结算单的规则，雇主现在有义务在开始工作前向员工交付结算单。修正案还在劳动法典第356条中建立了在改变每周工作时间时计算平均月总收入的精确方法，从而防止不同解释和对缔约方的潜在损害。根据劳动法典第356条第(2)款的计算如下："员工的平均小时收入应乘以员工在决定期间适用的每周工作时间和系数4.348。如果在决定期间每周工作时间发生变化，每周工作时间应通过将各个每周工作时间（以小时为单位）与适用这些每周工作时间的日历天数的乘积之和除以决定期间的日历总天数来计算；结果值应四舍五入到千分位。"

劳动法典第360条然后引入了在雇佣关系终止后使用平均收入的明确规定。"如果要在雇佣关系终止后使用平均收入，应使用在雇佣关系期间最后确定的平均收入。"这明确规定平均收入仅在基本雇佣关系持续期间确定。

非现金支付到账户

劳动法典第142条的变化回应了当前实践，引入非现金支付到员工账户作为优先方法。劳动法典第142条第(3)款规定："雇主在根据本法案或特别法律法规从工资或薪水中扣除任何费用后，自费承担风险将工资或薪水支付到员工指定的支付账户，以便员工最迟在其支付的正常日期可以使用。以捷克克朗支付工资或薪水的员工只能指定在捷克共和国银行或储蓄信贷合作社或在捷克共和国的外国银行分行以捷克克朗维持的账户进行支付。雇主和员工可以就其他支付方法达成协议。"

现金支付不再被强调，只有在员工不提供非现金支付合作时才会发生，如劳动法典第142条第(4)款所述："如果员工书面表示不同意支付到支付账户的方法，或不提供必要的合作，或没有建立支付账户，雇主在工作时间和工作场所以现金支付员工工资或薪水，除非已同意其他支付时间和地点。"

以外币支付工资和薪水

修正案在第143条中显著改变了以外币支付工资或薪水的条件。这一选择将继续以员工同意和双方就捷克国家银行公布汇率的特定外币达成协议为条件。但是，第143条第(1)款现在精确规定此选择仅适用于特定类别的员工：

a) 工作地点在国外的员工，
b) 持有就业许可、员工卡或长期居留许可以从事需要高资格就业的外国人或无国籍人员，
c) 根据《就业法》不需要此类许可的外国人或无国籍人员，
d) 其他欧盟成员国公民（除非他们也是在捷克共和国永久居住的捷克公民），
e) 在国外永久居住或为自己或家庭成员在那里支付生活费用的其他员工。

关于将工资或薪水或其部分转换为外币，劳动法典第143条第(2)款规定："将工资或薪水或其部分转换为外币时，应使用捷克国家银行为员工获得工资或薪水或其部分权利的月份之后日历月的第一个工作日公布的汇率，除非员工和雇主同意其他工作日。"

捷克劳动法中关于境外工作某些费用补偿的规定

捷克劳动法第181条对在非商业领域工作的员工和雇主提供某些费用补偿的规定，与派驻境外工作期间的补偿规定进行了统一。劳动法第181条第(2)款规定："在境外工作地点国家休产假或育儿假的员工，以及在该地休育儿假的员工，雇主应在其休假前相同标准的基础上，为其提供为期14周的住宿费用补偿；在此期间，员工还有权获得根据《捷克劳动法》第189条第6款颁布的实施性法律法规所规定的其他费用补偿。员工享有上述第一句所述权利的前提条件是，其应在预产日前至少10周通知雇主其打算在境外休产假或育儿假。"

这一变化显著改善了境外工作员工的社会保障状况，并有助于员工在因照顾子女而中断工作后更顺利地重返岗位。同时，也明确规定了员工在境外休产假或育儿假前，需在预产日前至少10周通知雇主的义务。

其他引入的变化

术语

捷克劳动法第216条对用语进行了术语上的澄清，今后将使用更为广义的术语“基本劳动关系”（basic employment relationship）来替代此前的“劳动关系”（employment relationship）。第216条第1款规定：“员工与同一雇主之间现有的基本劳动关系终止后，若立即建立新的基本劳动关系，则视为基本劳动关系的连续存续。” 该条款明确：员工与同一雇主之间现有劳动关系终止后，若紧接着建立新的劳动关系，则视为劳动关系的连续期间。这一规定现在也适用于通过非劳动合同形式建立的用工关系（如工作协议等）。

捷克劳动法第240条实施了技术性立法调整，以在第241条和241a条中实现术语统一。主要内容是统一年龄限制的表述方式，将原来“至8岁”改为“未满9岁”，“至15岁”改为“未满15岁”。因此，捷克劳动法第240条第1款规定：“女性员工以及照顾未满9岁儿童的员工，未经其同意，不得被派往其工作地或居住地所在城市以外出差。”

员工休息期的调整

对于青少年员工，劳动法典第90条建立了休息期的特别规定，具体为24小时连续期间内14小时。劳动法典第90条第(1)款现在在末尾添加："以及第79a条第(1)款所述的青少年员工，24小时连续期间内至少14小时。"

同时，调整了在特殊事件（如事故或自然灾害）情况下将成年员工休息期减少到6小时（相比当前的8小时）的可能性。新的劳动法典第90条第(3)款规定："如果有必要避免事故、自然灾害或其他特殊事件，或消除或减轻其直接后果，对于18岁以上的员工，第1款规定的休息可以在24小时连续期间内减少到6小时，条件是下次休息将按此次休息减少的持续时间延长。"

工会

劳动法典第286条向劳动法典引入了证明满足工会最少成员数条件的新机制，这些成员同时也是雇主的员工。劳动法典第286条第(4)款规定："如果雇主要求，工会有义务证明满足第3款规定的与雇主有雇佣关系的最少成员数条件；雇主有义务为此目的提供必要合作。如果工会不以其他方式证明满足此条件，它有义务为雇主同意并支付的公证人提供必要合作，以便证明满足此条件并准备关于此证明的公证书。"

修正案建立了雇主和工会在准备公证书方面的强制合作，证明运营不再是雇主运营通知的强制部分。在人事领域，劳动法典第303条还放宽了公法雇主员工的条件 - 这些员工现在可以在获得雇主书面同意后成为商业法人实体管理或监督机构的成员，同时减少与金钱履行信息义务相关的行政负担。

新2025年捷克劳动法典修正案的过渡性规定

劳动法典修正案包含几项重要的过渡性规定，确保向新法律法规过渡的法律确定性。

根据劳动法典第35条在修正案生效前约定的试用期将受现行法律法规管辖，这确保了在变化生效前缔结的雇佣关系的可预测性。相反，劳动法典第39条新建立的例外也可以适用于修正案生效前缔结的雇佣关系，从而将新规则的适用性扩展到现有关系。

在雇佣终止领域，过渡性规定规定，如果通知在修正案生效前送达，根据劳动法典第51条的通知期长度，包括其开始和结束，受现行法律法规管辖。同样，如果根据第52条(g)项的通知原因或根据第55条立即终止雇佣的原因在修正案生效前产生，期限将受劳动法典第58条现行措辞管辖。

一项重要的过渡性规定还涉及遣散费和一次性补偿，其中根据劳动法典第271ca条因雇佣终止而获得非物质损害一次性补偿权或根据第67条第(3)款获得遣散费权的创建问题将根据雇佣终止日有效的法律法规进行评估。为消除解释歧义，明确规定根据新提议的劳动法典第271ca条因雇佣终止的一次性补偿由雇主在工伤或职业病情况下的损害责任法定保险承担。

相关法律法规的变化

flexinovela不仅对劳动法典带来变化。干预也影响了与劳动法密切相关的许多其他法律法规。这些变化旨在使法律法规与劳动法创新保持一致，并支持实践中更大的灵活性和可理解性。

公务员法

公务员法第29条解决与延长试用期相关的申请和解释问题，该试用期现在明确按公务员的工作日延长，在无故缺席的情况下也是如此。第29条第(1)款现在规定："试用期应按公务员在试用期内因服务障碍、请假或无故缺席而未服务整个班次的工作日数延长。"同时，认证期间（第49、51和62条）将使用与试用期相同的规则，这有助于法律法规的更大一致性。

继《民法典》修正案通过后，第46条和第177条调整了孤独员工的定义，现在包括注册伴侣关系的双方伴侣和根据民法典建立伴侣关系的伴侣。第46条第(3)款现在规定："不生活在婚姻、根据民法典的伴侣关系或注册伴侣关系中的人，包括与伴侣生活的情况，被视为孤独。"规定在语言上得到简化，现在指不生活在婚姻、伴侣关系或注册伴侣关系中，或因其他严重原因而孤独的人。

重大变化还涉及纪律措施和公务员职务终止。根据第60条和第89条，由于第二次书面警告而可以免除上级服务职务的期限从启动程序前的12个月延长至15个月。第60条第(1)款(c)项现在规定："上级可因违反服务纪律而被免除上级服务职务，如果他们在启动尚未作出最终决定的纪律违法行为纪律程序前15个月期间内因纪律违法行为受到书面警告，并且犯了纪律违法行为，或者他们因纪律违法行为最终被处以制裁。"

同样，在第72条中，服务机关可以决定终止公务员职务的期限从1年延长至15个月，由于"严重违反服务纪律或重复违反服务纪律；为本规定目的，如果公务员犯了至少2次较轻或较轻和严重的服务纪律违法行为，且自处以书面警告或自处以纪律措施或纪律处罚决定的法律效力之日起未满15个月，则视为重复违反服务纪律。"这些变化统一了与劳动法典新措辞的规定。

第60a条和第73条改变了基于上级请求终止上级职务服务履行的规则 - 新规定，将在请求送达后2个月期间结束，同时保持约定较短期间的可能性。第60a条第(1)款现在规定："基于上级书面请求，上级职务的服务履行将在2个月期间后结束。此期间从请求送达之日开始，以与请求送达日期名称或数字相对应的日期届满结束；如果最后一个月没有这样的日期，其结束落在该月的最后一天。"

第75条的修正案回应了欧盟法院的判例法，新授予公务员职务终止被认定为非法的公务员，除薪水外，还有此期间的休假权。第1款现在如下："如果法院决定撤销在纪律措施开除公务员职务、基于法律终止公务员职务、终止公务员职务决定或免除上级服务职务方面发布的行为，公务员有权从该行为法律效力之日至重新分配到服务职务前一日的薪水和休假以及根据其他法律法规的薪水。"

一个重要的自由化变化是取消公务员在从事商业活动的法人实体管理或监督机构成员资格的一般禁令。第81条第(1)款规定："公务员只有在服务机关事先书面许可下才能成为从事商业活动的法人实体管理或监督机构的成员。公务员有义务终止在从事商业活动的法人实体管理或监督机构的成员资格或最迟在公务员关系建立之日起3个月内向服务机关请求此类成员资格的许可。"员工现在可以在服务机关事先许可后成为这些机构的成员。继此变化后，第159条增加了关于此成员资格许可的决策，第165条增加了取消或更改已发布决定的可能性。

第103条解决了一个实际方面，考虑到雇佣关系结束和同一人在同一办公室立即创建公务员关系的频繁情况，或反之。该规定第7款规定："为休假目的，雇佣关系的终止和在同一服务办公室立即创建公务员关系也被视为公务员关系的连续持续；这同样适用于公务员关系的终止和在同一服务办公室立即创建雇佣关系。"在这些情况下，为休假目的，两种关系都被视为一种连续持续的关系。修正案还包括第178条的调整，确保关于试用期的类似规则也适用于服务职务的员工。

所得税法

第4条第(1)款(d)项的新规定遵循引入非物质损害一次性补偿制度，并调整所得税法的规定，使这种一次性补偿须缴纳所得税。第6点规定："因工伤、职业病或此类疾病风险导致失去继续从事当前工作的长期能力而终止雇佣时向员工提供的一次性补偿。"这确保了税收制度的一致性。

地方自治单位官员法

对派遣这些员工到商业法人实体管理或监督机构的法律法规有所自由化。第16条第(3)款新规定："官员只有在其所属地方自治单位事先书面同意下才能成为从事商业活动的法人实体管理或监督机构的成员。"不再需要由自治单位直接派遣，只需自治单位给予成员资格同意即可。

由于减少行政负担，仅对相关日历年内向官员支付的福利总和引入信息义务，将1月31日设定为履行此信息义务的最晚截止日期。

劳动监察法

由于试用期规定的变化，引入了新的违法事实依据，这将处罚试用期的错误协商。第12条和第25条第(1)款增加新的(g)项，内容为："违反劳动法典第35条规定的义务。"鉴于试用期错误协商可能对员工造成的严重后果，提议最高200万捷克克朗的罚款。

还删除了规定违反劳动法典第317条义务的事实依据，该条将被废除。由于建立雇主在协商、确定或设定工资或薪水方面的新义务，第13条和第26条第(1)款以(o)和(p)项的形式引入新的事实依据，如果雇主："o) 违反协商、确定或设定工资或薪水的义务，p) 违反根据劳动法典第143条第(2)或(3)款以外币支付工资或薪水的义务"，则构成违法行为。考虑到违法行为的相当行政性质，制裁金额设定为最高50万捷克克朗。

特定健康服务法

本次修订响应了《劳动法》第52条第(d)款和第(e)款中关于解除劳动合同的现有理由的变更，并考虑了与解除劳动关系相关的遣散费和一次性精神损害赔偿等后果。由于员工丧失健康劳动能力的具体原因对于判断其是否有权获得遣散费或根据新增的第271ca条获得一次性非物质损害赔偿至关重要，因此，是否出具相关医学意见不能仅由患者或其授权人决定。

因此，新增加的第4款规定如下：“如果医学意见是为劳动法关系之目的出具的，授权人有义务在无不当拖延的情况下促使出具一份医学意见，用以判定该疾病是否由工伤或职业病引起。该医学意见也可以在劳动法关系终止后出具。”

本次修订还引入了健康支持计划这一新机制。《特定健康服务法》第55a条第1款规定：“本法所称的健康支持计划，是指雇主可制定并提供给员工的一系列措施，旨在促进员工更多地使用健康预防工具。健康支持计划不包括《劳动法》第五部分中雇主依法必须实施的措施。雇主应至少每年评估一次实施的健康支持计划。”

如果雇主实施健康支持计划，必须与在公共健康保护领域有可验证经验的人员合作。卫生部将通过法令规定：在健康支持计划中提供的健康预防工具、雇主可合作的人员范围，以及健康支持计划的评估方法。

另一个变化涉及入职体检。第59条第1款新增(c)项与(d)项：c) 如果被通知进行入职体检的求职者未进行该体检，则视为其在医学上不适合从事拟分配的工作；d) 对于根据《公共健康保护法》被归类为第一类的工作，且不涉及需要医学适任条件的工作，雇主有权要求求职者进行入职体检。如果雇主未要求入职体检，则视为求职者在医学上适合从事该工作，除非体检结果证明相反；如员工本人要求进行入职体检，雇主应出具体检申请书。

民法典

本次修订与《劳动法》中关于未成年人工作概念的变更保持一致，即未成年人在满足法律规定条件的情况下，自14岁起即可从事工作。

第34条第2款规定：“不同于第1款，已满14岁的未成年人可在主要假期期间，在其他法律法规规定的条件下从事从属性工作。” 该条款作为对原有15岁年龄限制的例外，允许未成年人自14岁起，在符合法律规定条件下，从事从属性工作。

为了使未成年人能够签订劳动合同，第35条第2款新增规定：“根据第34条第2款，未成年人仅在其法定监护人书面同意的情况下，方可在主要假期期间承诺从事从属性工作。”

因此，已满14岁但尚未完成义务教育的未成年人，可在主要假期期间，在法定监护人书面同意下，从事轻体力的从属性工作。