2025年劳动法典修正案后的通知期

根据劳动法修正案（也称为"灵活修正案"），劳动法的法律规定从2025年6月1日起发生变化。新版本对通知期进行了重大修改。它满足了对更大劳动力市场灵活性的需求，同时保持了法律确定性和员工保护。这些变化影响通知期的长度、开始时间和适用条件。

通知期的起算和结束

新规则规定，通知期自通知送达之日开始计算。此前的规定为：通知期从下一个日历月的第一天开始。第51条第(1)款规定："在解除通知送达后，劳动关系将在通知期届满时终止。通知期自通知送达对方当日起算，截止至相应日期的当日；如果最后一个月没有这样的日期，通知期的结束落在该月的最后一天。"

起算方式变更的原因

根据修正案说明，这一变化解决了雇佣关系的人为延长问题。这种延长基于雇主发出通知的时间而发生。在先前的规则下，通知期从送达后的日历月第一天开始。

从通知送达到雇佣终止的时间实际上相当于2-3个月，尽管法定期间为两个月。如果任何一方在月末最后一天之后送达通知，就会发生"人为"延长。

先前规定的问题

当雇佣关系因通知而遭受根本性破坏时，这种延长造成了问题。旧规定还造成了员工不平等。在相同的终止情况下，如果在月份的不同时间送达，从通知送达到雇佣终止的时间差异很大。

从送达日开始计算通知期解决了前劳动法典的缺陷。劳动法典对其他工作关系应用同样的解决方案，如雇佣关系外工作协议[见劳动法典第77条第(5)款(b)项]。

这一概念消除了人为延长和不平等。新规则规定通知期在与送达日数字匹配的日期结束。如果给定月份中不存在这样的日期，通知期在该月的最后一天结束。在这些情况下，劳动法典第333条不适用。

雇主发出通知时限的延长

修正案后的新时限

修正案在第58条中延长了这些时限：

• 主观时限从两个月延长至三个月。
• 客观时限从一年延长至十五个月。

说明备忘录解释这一变化满足了实际需要。雇主经常难以在仅2个月内收集所有发现并核实事实。这种核实有助于确保终止通知能够承受司法审查。

了解所谓的职责违反不一定确认其发生。雇主可能面临需要调查时间的模糊怀疑。因此修正案将主观时限延长50%，客观时限延长25%。

通知期的时长

通知期长度的基本规则

根据《劳动法》第51条规定，通知期对于雇主和员工应当相同，且不得少于2个月。只有在双方书面协议的前提下，才可延长通知期。

修正案在第51条第2款中新增规定，允许在依据第52条(f)、(g)、(h) 项解雇员工的情形下，将通知期缩短为1个月。这些条款主要涉及工作表现不佳或严重违反劳动义务等原因

通知期缩短的理由

据修正案说明，用人单位不应被强制要求与问题员工维持多达两个月的劳动关系。许多情况下，双方的信任已严重破裂，员工已无法正常履行职责。

另外，这类员工常在通知期内请病假，这会对雇主和国家造成额外支出。缩短通知期可使相关负担在雇主与员工之间更加公平地分担。

该规定现在如下："通知期至少为2个月，但以下情况除外：

• a) 因第52条(f)至(h)项所述原因向员工发出的通知，通知期至少为1个月，
• b) 根据第51a条向雇主发出的通知。"

通知期的协议约定

当事方只能通过书面协议延长通知期。他们可以同意在下个月的第一天开始通知期，如先前规则所规定。

通知期不能在通知送达之前开始。这意味着不同约定的开始日期永远不会比法律允许的更早结束雇佣。

通知期的起算时间与长度，必须对雇主和员工一视同仁。但第52条(f)至(h)项下的通知为例外情形。这种合同自由性使双方可以根据实际解雇情况灵活处理。

通知期运行的例外情形

虽然第51条没有明确说明，但第51a、53、54和63条的例外仍然适用：

• 第51a条：若员工在通知期内遇到工作障碍（如病假），经员工同意，通知期将暂停计算；若员工不同意，通知期继续计算。
• 第53条：雇主不得在以下情况下发出通知：病假期间、怀孕、产假、育儿假或军训期间。违反此规定的通知无效。
• 第54条：第53条中的禁止解雇规则，在第54条规定的情形下不适用，例如用人单位解散、迁址或依据第52条(g)、(h)项原因解除劳动合同等。
• 第63条：对于集体裁员，劳动关系不得早于雇主根据第62条第5款向地区劳动局提交书面报告后的30天内终止。