Droit du travail et de l'emploi en République tchèque
La loi tchèque n° 262/2006 Coll., le Code du travail, dans sa version modifiée, régit les relations juridiques liées à l'exécution d'un travail dépendant entre les salariés et leurs employeurs, les relations collectives de travail et d'autres aspects liés à l'emploi. La loi tchèque n° 89/2012 Coll., le Code civil, dans sa version modifiée, joue un rôle subsidiaire à la réglementation et d'autres textes comme la loi n° 435/2004 Coll., relative à l'emploi, dans sa version modifiée, s'appliquent également. Les lois pertinentes peuvent également être consultées sur le site web du ministère tchèque du Travail et des Affaires sociales.
Les principes fondamentaux du droit du travail sont notamment la protection juridique du statut de l'employé, des conditions de travail satisfaisantes et sûres pour l'exécution du travail, une rémunération équitable et un traitement égal des employés ainsi que l'interdiction de leur discrimination.
Types de contrats de travail
En République tchèque, les employeurs établissent principalement des relations de travail par le biais de deux types de contrats. Ils peuvent conclure un contrat à durée déterminée pouvant aller jusqu'à trois ans et peuvent le prolonger ou le renouveler deux fois, pour un maximum de neuf ans. Le deuxième type est un contrat à durée indéterminée. La loi présume que l'emploi est indéterminé à moins que le contrat ne spécifie une durée fixe, garantissant ainsi la continuité de l'emploi.
En plus de l'emploi standard, le droit du travail tchèque permet des modalités de travail flexibles. L'Accord pour accomplir un travail convient aux tâches à court terme, limitant le travail à 300 heures par an avec un employeur. Pour le travail à temps partiel continu, l'Accord pour effectuer un travail limite les heures à la moitié de la semaine de travail standard, ne dépassant généralement pas 20 heures. Ces arrangements offrent des alternatives adaptables à l'emploi à temps plein pour les employeurs et les employés.
Temps de travail et congés
La République tchèque a des réglementations claires sur les heures de travail et les droits aux congés pour assurer un traitement équitable des employés. La semaine de travail standard est de 40 heures, généralement réparties sur cinq jours. Une seule équipe ne peut dépasser 12 heures. Les employeurs fixent les horaires de travail, et les heures supplémentaires sont payées avec un bonus minimum de 25 %, sauf si elles sont échangées contre du temps de repos compensatoire. Des modalités de travail flexibles sont possibles, y compris les heures de travail autogérées à partir de 2025, applicables tant au bureau qu'à distance.
Les employés travaillant 52 semaines à temps plein contractuel ont droit à quatre semaines de congé annuel. S'ils travaillent au moins quatre semaines, ils gagnent 1/52 du congé annuel par semaine travaillée. Les employés dans des emplois particulièrement difficiles reçoivent une semaine supplémentaire de congé additionnel, calculée proportionnellement s'ils travaillent moins d'une année complète dans de tels postes. Ces règles aident à assurer un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée pour les employés en République tchèque.
Cessation d'une relation de travail
En République tchèque, l'emploi peut se terminer par divers moyens. Un accord mutuel permet aux deux parties de résilier le contrat par écrit. Les employés peuvent résilier sans motif, tandis que les employeurs doivent fournir une raison légalement valide basée sur une liste de motifs fournie par le Code du travail tchèque, sauf pendant les périodes protégées (par exemple, grossesse, congé parental ou maladie), pendant lesquelles aucune résiliation n'est autorisée. La résiliation immédiate n'est autorisée que pour des raisons légales spécifiques. Pendant la période d'essai, chaque partie peut mettre fin à l'emploi sans motif. Les contrats à durée déterminée se terminent à l'expiration, et d'autres facteurs comme l'expiration d'un permis de travail ou le décès peuvent également conduire à la résiliation. Une période de préavis de deux mois s'applique aux deux parties sauf prolongation par accord mutuel, commençant à partir de la signification. Pour les accords d'emploi non standard, la période de préavis est de 15 jours à partir de la signification.
Droit au travail
En République tchèque, les citoyens tchèques n'ont pas besoin d'un permis de travail. Les ressortissants de l'UE, de la Suisse et de l'EEE, ainsi que les membres de leur famille, n'ont également pas besoin d'autorisation de travail. Cependant, les ressortissants de pays tiers non membres de l'UE doivent obtenir un permis de travail ou une carte de séjour.
Les types de permis disponibles comprennent le permis de travail pour les travailleurs saisonniers, la Carte bleue pour les professionnels hautement qualifiés, la Carte d'employé pour l'emploi à long terme, et la Carte de transfert intra-entreprise pour les employés transférés au sein d'une entreprise. Les ressortissants étrangers doivent s'assurer qu'ils demandent le bon permis pour se conformer aux lois du travail tchèques.
Marché du travail en République tchèque
Le marché du travail de la République tchèque en 2025 montre un faible taux de chômage, reflétant un environnement d'emploi stable. Le marché, tout comme l'économie et l'industrie, a un caractère régional fort. La capitale Prague et la région de Bohème centrale ont traditionnellement le chômage le plus bas, le plus d'opportunités d'emploi et les salaires moyens les plus élevés. En revanche, les régions d'Ústí nad Labem et de Moravie-Silésie montrent les taux les plus défavorables. Les prévisionnistes projettent que le salaire brut mensuel nominal moyen continuera sa tendance à la hausse.
Le taux d'impôt sur le revenu est de 15 % ; cependant, les revenus dépassant 1 676 052 CZK par an font face à un taux d'imposition plus élevé de 23 %. Le droit du travail tchèque établit également un système de cotisations de sécurité sociale et de santé. Ces taux de cotisation varient pour les employés, les employeurs et les travailleurs indépendants. Les employés contribuent à 7,1 % pour l'assurance sociale (qui comprend l'assurance pension et maladie) et 4,5 % pour l'assurance santé, tandis que les taux pour les employeurs et les travailleurs indépendants sont plus élevés.
Questions spécifiques liées au droit du travail et de l'emploi tchèque :
Faux travail indépendant en République tchèque
Selon le droit du travail tchèque, le "travail dépendant" doit s'inscrire dans une relation de travail. Le "système Švarc" se produit lorsque les entreprises classent mal les employés comme entrepreneurs indépendants. Les critères clés pour le travail dépendant comprennent le contrôle de l'employeur, un statut d'employé comparable, une rémunération basée sur le salaire, des matériaux fournis par l'employeur et l'exclusivité. Les autorités ont intensifié l'application, avec des amendes allant jusqu'à 100 000 CZK (4 000 €) pour les particuliers et 250 000 à 10 000 000 CZK (10 000 à 400 000 €) pour les entreprises.
De plus, l'intermédiation d'emploi déguisée est interdite. L'intermédiation d'emploi déguisée signifie l'activité d'une personne morale ou physique consistant à embaucher de la main-d'œuvre pour une autre personne morale ou physique sans se conformer aux conditions d'intermédiation d'emploi, c'est-à-dire sans licence d'agence de travail. Cela peut généralement se produire lorsque les employés sont affectés à un autre employé et que les coûts de cet employé sont simplement refacturés.
Signatures numériques pour les contrats de travail tchèques
Le droit du travail tchèque exige que les contrats de travail soient sous forme écrite, mais les signatures électroniques sont légalement reconnues sous les réglementations de l'UE et tchèques. Les employeurs privés peuvent utiliser des signatures électroniques simples, tandis que les entités publiques doivent utiliser des signatures reconnues. Les options valides comprennent les signatures biométriques, les services de vérification en ligne et d'autres méthodes d'authentification sécurisées qui identifient clairement le signataire.
Pour être légalement valide, un contrat électronique doit remplir plusieurs conditions. Il doit capturer avec précision le contenu de l'accord et identifier clairement les deux parties. De plus, l'employeur et l'employé doivent pouvoir conserver et imprimer une copie à partir de son format de stockage. Les employeurs doivent également s'assurer qu'ils livrent et autorisent le document correctement. La Cour suprême tchèque a statué que les e-mails simples dépourvus de signatures électroniques ne satisfont pas à l'exigence de contrat écrit. Cependant, si un contrat est correctement signé électroniquement et que l'employé commence à travailler, la loi le considère généralement comme un accord d'emploi valide.
Différences clés entre le statut d'exécutif et d'employé dans les entreprises tchèques
La concurrence des postes — un dirigeant d'entreprise (membre de l'organe statutaire) et un employé — a été une question juridique complexe en République tchèque. Bien que cet arrangement soit courant dans la pratique, les tribunaux tchèques ont traditionnellement adopté une position stricte contre celui-ci, en particulier lorsque le rôle d'emploi chevauche avec les devoirs statutaires. Les différences clés comprennent la responsabilité, la protection contre les accidents de travail, les règles de résiliation et les droits de départ. Les décisions récentes des tribunaux, en particulier l'arrêt de la Cour suprême en 2018, ont quelque peu assoupli la séparation stricte, permettant aux dispositions du Code du travail de s'appliquer aux contrats d'exécutif par accord — bien que les principales dispositions du droit commercial régissent toujours l'établissement, la résiliation et les normes de responsabilité.
Application du Code du travail aux contrats d'exécutif dans la décision des tribunaux tchèques
La Cour suprême tchèque a statué en 2018 que les entreprises et les dirigeants peuvent convenir d'appliquer le Code du travail aux contrats d'exécutif, bien que la relation reste basée sur le droit des affaires. Les règles clés du droit commercial — telles que la nomination, la résiliation, la rémunération et le devoir de gestion — restent obligatoires. Les dirigeants n'obtiennent pas de protections d'employé comme les périodes de préavis ou la responsabilité limitée. Un arrêt de 2019 a en outre clarifié que les contrats de travail signés par la même personne en tant qu'employeur et employé ne sont pas automatiquement nuls mais nécessitent un examen au cas par cas. Pour plus d'informations, veuillez visiter notre site Le contrat de l'exécutif sur l'exécution de fonction régi sous le régime du Code du travail.
Obligations essentielles pour les employeurs dans les exigences de santé au travail tchèques
Le droit du travail tchèque, spécifiquement le Code du travail, la Loi sur les services de santé spécifiques et la Loi sur la protection de la santé publique, exige que tous les employeurs fournissent des services médicaux du travail. Les employeurs doivent classer les emplois en quatre catégories basées sur le risque sanitaire dans les 30 jours de l'emploi. Ils doivent également signer un contrat écrit avec un médecin du travail. Ce contrat doit décrire les catégories de travail, les services, les prix et la durée. Selon le risque de l'emploi, les employés doivent subir des examens médicaux obligatoires, y compris des examens initiaux, périodiques, extraordinaires, finaux et de suivi. Un médecin du travail doit également superviser le lieu de travail régulièrement, soit annuellement soit semestriellement pour les postes de Catégorie 1. Les employeurs qui ne se conforment pas peuvent faire face à des pénalités allant jusqu'à 3 000 000 CZK.
Gestion des pénuries de charge de travail des employés en République tchèque
Le droit du travail tchèque offre plusieurs options pour les entreprises confrontées à des charges de travail réduites. Les employeurs peuvent résilier l'emploi en raison de "changements organisationnels" avec préavis approprié, continuant les salaires complets pendant la période de préavis. Alternativement, ils peuvent mettre en œuvre un "chômage partiel" avec des salaires réduits (au moins 60 % des gains moyens) pendant les pénuries temporaires, nécessitant des réglementations internes ou un accord syndical. Lorsque les employés ne peuvent pas travailler en raison de problèmes de l'employeur, ils ont droit à des salaires compensatoires égaux à leurs gains moyens. De plus, un système de "compte d'heures de travail" peut être établi pour une distribution flexible des heures. Chaque option a des exigences légales spécifiques et des implications financières, donc les entreprises doivent soigneusement évaluer leur situation avant de décider.
L'amendement du Code du travail tchèque met en œuvre la directive UE sur l'équilibre vie professionnelle-vie privée
Un amendement au Code du travail l'aligne avec la directive UE sur l'équilibre vie professionnelle-vie privée pour les parents et les aidants. Les lois tchèques existantes dépassent déjà les exigences de l'UE. Par exemple, elles offrent une compensation de 70 % pour deux semaines de congé de paternité et un congé parental plus généreux. L'amendement introduit des protections supplémentaires. Il étend les prestations d'allocation d'allaitement aux employés sur divers accords de travail, y compris l'emploi à petite échelle. Sauf si des raisons opérationnelles l'empêchent, les employeurs doivent permettre le travail à distance pour les employées enceintes et celles qui s'occupent d'enfants de moins de 15 ans ou de personnes à charge. Un changement clé déplace le fardeau de la preuve dans les cas de licenciement. Les employeurs doivent maintenant prouver qu'une résiliation n'est pas liée aux droits statutaires d'un employé. Ils doivent également fournir une justification écrite lorsqu'ils refusent des demandes de travail flexible. Ces changements améliorent la protection pour les parents et les aidants, améliorent la flexibilité et réduisent la discrimination.
Protection des lanceurs d'alerte en République tchèque
En 2023, la République tchèque a introduit une législation de protection des lanceurs d'alerte par la Loi de protection des lanceurs d'alerte s'alignant avec la directive UE. La loi s'applique aux autorités de passation de marchés publics, aux employeurs avec 50+ employés, aux autorités fiscales et aux entités financières. Les employeurs doivent mettre en place des systèmes de signalement confidentiels, désigner une personne qualifiée pour gérer les alertes et protéger les lanceurs d'alerte contre les représailles. Cette protection s'étend aux parties liées, y compris la famille et les collègues. Violer ces exigences peut entraîner des amendes allant jusqu'à 1 000 000 CZK, en particulier pour les représailles ou l'échec à établir des systèmes de signalement appropriés.
Retrait des clauses de non-concurrence par les employeurs en République tchèque
Le Code du travail tchèque permet aux employeurs de se retirer des clauses de non-concurrence pendant la relation de travail, mais un arrêt de la Cour constitutionnelle de 2021 (Affaire n° II. ÚS 1889/19) a changé la façon dont cela est appliqué. Auparavant, la jurisprudence exigeait que les employeurs fournissent une raison pour le retrait, mais la Cour a statué que les employeurs peuvent se retirer sans explication si le contrat le permet explicitement. Cependant, la Cour a souligné que chaque cas doit être évalué individuellement, en considérant des facteurs tels que le timing, si l'employeur a agi arbitrairement et l'abus potentiel de droits. Cet arrêt clarifie les droits de l'employeur tout en assurant la protection de l'employé.
Enregistrements audio et vidéo secrets comme preuves dans les litiges du travail tchèques
En 2018, la Cour suprême a statué que les enregistrements audio ou visuels secrets ne peuvent être utilisés comme preuves que si aucun autre moyen de preuve n'est disponible et si le besoin d'un procès équitable l'emporte sur les protections de la vie privée. Cette exception doit être appliquée de manière restrictive, en considérant des facteurs comme les circonstances de l'enregistrement, l'importance de l'intérêt juridique en jeu et si d'autres options de preuve existent qui ne violent pas la vie privée. Cet arrêt donne aux employeurs un outil limité mais précieux pour prouver la faute de l'employé dans certains cas.
Cartes d'employé tchèques pour les travailleurs étrangers
La Carte d'employé tchèque est une autorisation de travail et un permis de séjour combinés pour les ressortissants non-UE cherchant un emploi en République tchèque. Valide jusqu'à deux ans, elle rationalise l'immigration par un processus de demande unique. Les employeurs doivent d'abord annoncer la vacance d'emploi au Bureau du travail pendant 30 jours. Les candidats doivent soumettre leurs documents aux ambassades tchèques ou au ministère de l'Intérieur, y compris un passeport, une preuve d'hébergement, un contrat de travail, des qualifications et un casier judiciaire vierge. Le processus prend généralement 60 jours, après quoi le candidat reçoit un visa de type D, visite le ministère pour les données biométriques et obtient un Certificat de conformité pour travailler. La carte biométrique est émise 3-4 semaines plus tard. Les frais de demande totalisent 3 500 CZK. Les employeurs doivent signaler l'emploi au Bureau du travail le premier jour ouvrable.
Exigences de documentation pour les entreprises UE détachant des travailleurs en République tchèque
La législation amendée exige que les employeurs basés dans l'UE détachant des travailleurs en République tchèque conservent une documentation spécifique sur le lieu de travail tchèque local. Cette documentation doit inclure des copies des contrats de travail ou d'autres accords qui établissent la relation de travail. Les employeurs doivent également fournir une confirmation écrite de la relation de travail. Crucialement, les employeurs doivent traduire tous ces documents en langue tchèque. L'Office d'inspection du travail de l'État et les Inspectorats régionaux du travail peuvent inspecter les lieux de travail pour la conformité. Ils peuvent infliger des amendes aux employeurs non conformes jusqu'à 500 000 CZK (environ 20 000 €). Des règles supplémentaires s'appliquent aux travailleurs détachés qui ne sont pas citoyens de la République tchèque ou d'un autre État membre de l'UE. Ces travailleurs peuvent avoir besoin de montrer une preuve de résidence légale d'un organisme autorisé dans un autre État membre.
Changements dans la loi tchèque sur les agences de travail en 2024
L'agence d'emploi affecte temporairement son employé pour effectuer un travail pour un client sur la base d'un accord d'affectation temporaire écrit conclu par et entre l'agence et le client. L'agence d'emploi et le client sont obligés de s'assurer que les conditions de travail et de salaire pour l'employé temporairement affecté ne sont pas ou ne seraient pas pires que celles sous lesquelles un employé comparable travaille ou travaillerait.
La République tchèque a mis en œuvre des changements significatifs aux réglementations des agences de travail en 2024. Les modifications clés incluent le transfert de l'autorité de licence du Bureau du travail au ministère du Travail et des Affaires sociales, l'augmentation du dépôt requis à 1 000 000 CZK, la mise en œuvre de normes de qualification plus strictes et l'amélioration des protections des employés par une période de préavis obligatoire de 14 jours pour les résiliations d'affectation temporaire. Des exigences supplémentaires ont été introduites pour les représentants responsables qui doivent maintenant travailler au moins 20 heures par semaine et avoir une expérience pertinente dans la dernière décennie. Pour des informations plus détaillées sur ces changements, veuillez visiter notre article sur les Nouveaux changements de la loi tchèque sur les agences de travail en 2024.
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