L'amendement "Flexible" au Code du travail tchèque entre en vigueur le 1er juin 2025 et vise à augmenter la flexibilité dans le droit du travail tchèque
Au début d'avril, l'amendement tant attendu à la Loi n° 262/2006 Coll., le Code du travail, la soi-disant flexinovela, a été approuvé, apportant des changements fondamentaux dans le domaine des relations de travail. Il devrait entrer en vigueur le 1er juin 2025. Actuellement, le projet de flexinovela peut être trouvé dans la version approuvée sur le site web du Parlement de la République tchèque comme Imprimé parlementaire 775. Le projet de loi a été débattu depuis le milieu de l'année dernière, quand son efficacité était initialement prévue pour le 1er janvier 2025, mais en raison de certains points controversés, son approbation a été prolongée de plusieurs mois. Un aperçu des changements clés est fourni ci-dessous.
Congé parental sous le Code du travail tchèque
L'amendement dans la Section 34b du Code du travail tchèque permet nouvellement aux employés en congé parental d'effectuer le même type de travail pour le même employeur basé sur un accord d'activité de travail ou un accord de performance de travail. Selon la Section 34b(2) du Code du travail tchèque, il a été ajouté : "Cette restriction (c'est-à-dire l'interdiction du même type de travail pour le même employeur) ne s'applique pas à une autre relation juridique établie par un accord de performance de travail ou un accord d'activité de travail qui ont été conclus pour la période de congé parental ou une partie de celle-ci." Cet ajustement répond aux exigences pratiques, surtout quand les employées en congé parental sont intéressées à gagner un revenu supplémentaire avec leur employeur existant et veulent effectuer le même type de travail.
L'amendement contribue également significativement à la flexibilité du congé parental dans la Section 47 du Code du travail tchèque, car il garantit le retour au même travail et lieu de travail également aux employées et employés qui retournent du congé parental au travail avant que l'enfant n'atteigne 2 ans. Spécifiquement, la Section 47(1)(c) du Code du travail tchèque stipule : "L'employeur est obligé d'assigner l'employé au travail et lieu de travail original s'ils retournent au travail après la fin du congé parental avant le jour où l'enfant atteint l'âge de 2 ans." Cet ajustement non seulement soutient un retour plus précoce des employées au travail mais peut également contribuer à un usage plus flexible du congé parental.
Période d'essai plus longue dans le Code du travail tchèque
Un changement significatif est l'extension de la période d'essai dans la Section 35 du Code du travail tchèque, où sa durée maximale pour les employés réguliers est étendue de trois à quatre mois, et pour les employés cadres de six à huit mois. Selon la Section 35(4) du Code du travail tchèque, la période d'essai peut être "pendant sa durée additionnellement étendue dans les limites des paragraphes 2 et 3 par un accord écrit entre l'employeur et l'employé.", tout en respectant la durée maximale de quatre ou huit mois, respectivement.
Un des changements est également la définition explicite d'extension de la période d'essai dans la Section 35(5) du Code du travail tchèque : "La période d'essai sera étendue des jours ouvrables de l'employé dans lesquels pendant la période d'essai ils n'ont pas travaillé l'équipe entière en raison d'un obstacle au travail, prendre un congé, ou absence non excusée du travail."
Nombre de répétitions d'emploi à durée déterminée
La Section 39 du Code du travail tchèque introduit une exception à la règle générale limitant l'enchaînement des relations d'emploi à durée déterminée. Nouvellement, un nombre illimité de répétitions de relations d'emploi à durée déterminée entre les mêmes parties contractantes sera autorisé dans les cas où il s'agit d'un remplacement pour un employé temporairement absent pendant le congé de maternité, paternité et parental. La Section 39(2) du Code du travail tchèque stipule maintenant : "S'il s'agit d'un remplacement pour un employé temporairement absent pendant le congé de maternité, paternité et parental et congé sous la Section 217(5) du Code du travail tchèque, une relation d'emploi à durée déterminée peut être négociée sans limitation sur le nombre de répétitions selon la première phrase." Cependant, la règle que la durée totale des relations d'emploi à durée déterminée entre les mêmes parties contractantes ne doit pas dépasser neuf ans est maintenue.
Préavis et période de préavis
Un des plus grands changements est l'ajustement de la période de préavis dans la Section 51 du Code du travail tchèque. La période de préavis commence maintenant à courir dès le jour de signification du préavis, non pas du premier jour du mois civil suivant. La Section 51(1) du Code du travail tchèque stipule : "Si un préavis a été donné, la relation d'emploi se terminera à l'expiration de la période de préavis. La période de préavis commence le jour où le préavis a été signifié à l'autre partie contractante et se termine le jour qui correspond à ce jour par numéro ; s'il n'y a pas de tel jour dans le dernier mois, la fin de la période de préavis tombe le dernier jour du mois." Le paragraphe 2 ajuste également le raccourcissement de la période de préavis à 1 mois : "La période de préavis est d'au moins 2 mois, à l'exception du préavis donné a) à un employé pour la raison énoncée dans la Section 52(f) à (h), où la période de préavis est d'au moins 1 mois, b) à l'employeur selon la Section 51a."
La Section 58 du Code du travail tchèque étend les périodes dans lesquelles un employeur peut donner à un employé un préavis ou terminer immédiatement la relation d'emploi en raison d'une violation des devoirs de travail. La période subjective est étendue de deux à trois mois et la période objective d'un an à quinze mois. Ce changement répond aux exigences pratiques, car dans de nombreux cas il est difficile pour les employeurs d'obtenir toutes les informations nécessaires et d'évaluer pleinement le cas dans la période courte actuelle.
Indemnité de départ lors de la cessation d'emploi par l'employeur
Un changement fondamental est l'ajustement de l'indemnité de départ lors de la cessation d'emploi pour des raisons selon la Section 52(d) du Code du travail tchèque. L'amendement annule partiellement le droit à l'indemnité de départ et dans la nouvelle Section 271ca du Code du travail tchèque introduit un nouveau type de compensation unique pour dommage non-matériel complètement nouveau en cas d'accident de travail, maladie professionnelle, ou risque d'une telle maladie. "Un employé dont la relation d'emploi est terminée par préavis donné par l'employeur sous la Section 52(d) du Code du travail tchèque parce qu'ils ont perdu, en raison de leur condition de santé selon un avis médical émis par un fournisseur de services de santé au travail ou une décision de l'organisme administratif compétent qui révise l'avis médical, la capacité à long terme de continuer à effectuer leur travail actuel en raison d'un accident de travail, maladie professionnelle, ou risque d'une telle maladie, a droit lors de la cessation d'emploi à une compensation unique d'un montant de douze fois les gains mensuels moyens. L'employé a droit à compensation selon la première phrase également si la relation d'emploi a été terminée par accord conclu pour la même raison." Cette compensation unique sera couverte par l'assurance de l'employeur, ce qui soulagera significativement surtout les petits employeurs.
Droit au congé en cas de cessation d'emploi invalide
La Section 69 répond à la jurisprudence de la Cour de justice de l'UE et stipule nouvellement qu'en cas de cessation d'emploi invalide, où l'employé insiste pour que l'employeur continue de l'employer, l'employeur est obligé de fournir, en plus de la compensation des salaires, également un congé. En même temps, l'exigence que l'employé doit notifier qu'il insiste sur un emploi supplémentaire sans délai indu est supprimée.
Jeunes employés
En ce qui concerne la réduction de la limite d'âge minimum pour la possibilité de conclure une relation d'emploi à 14 ans, la Section 79a du Code du travail tchèque propose d'établir différentes exigences pour les heures de travail maximales pour les employés de moins de 15 ans et les employés qui n'ont pas terminé l'éducation obligatoire. "Pour un employé juvénile plus jeune que 15 ans ou un employé juvénile qui n'a pas terminé l'éducation obligatoire, la durée d'une équipe sur des jours individuels ne doit pas dépasser 7 heures par jour et 35 heures par semaine."
L'amendement introduit également des dispositions sur le travail léger dans la Section 244a du Code du travail tchèque. "Un employé juvénile plus jeune que 15 ans ou un employé juvénile qui n'a pas terminé l'éducation obligatoire peut effectuer seulement du travail léger pendant les vacances principales, qui ne nuit pas à leur santé, éducation, et développement moral. Le travail léger aux fins de cette Loi est un travail classé en catégorie un selon la Loi de protection de la santé publique, pourvu que le travail n'inclue pas une activité pour laquelle les conditions sont établies par une autre réglementation juridique."
La Section 245 du Code du travail tchèque adopte une mesure interdisant aux enfants de travailler entre huit heures du soir et six heures du matin. Spécifiquement, elle stipule que les employés de moins de 15 ans ne peuvent pas être employés à travailler entre 20h et 22h, et les employés juvéniles ne peuvent pas travailler en heures supplémentaires ou la nuit.
La Section 247 du Code du travail tchèque fournit une clarification législative de l'obligation de l'employeur d'assurer, à leurs propres frais, un examen d'un employé juvénile avant l'établissement d'une relation d'emploi basée non seulement sur un contrat d'emploi mais nouvellement également sur des accords de travail effectué en dehors de la relation d'emploi, étendant ainsi la protection des employés juvéniles à toutes les formes de relations d'emploi.
Livraison de documents électroniques
La modernisation a également affecté la livraison de documents, où les Sections 334a à 337a du Code du travail tchèque apportent de nouvelles règles pour la livraison de documents électroniques. Selon la Section 335(3) du Code du travail tchèque : "L'employeur peut livrer un relevé de salaire à l'employé par un réseau ou service de communications électroniques également à une autre adresse électronique de l'employé, par quoi les paragraphes 1 et 2 ne s'appliqueront pas. Dans un tel cas, le document selon la première phrase est livré au moment où l'employé confirme la réception du document à l'employeur par écrit ; si la réception du document n'est pas confirmée dans les 15 jours de son envoi, la livraison est inefficace. Ce document doit être accessible à l'employé de telle manière qu'il puisse le sauvegarder et l'imprimer."
L'employeur peut maintenant livrer les relevés de salaire par communications électroniques même sans le consentement spécial de l'employé, tout en maintenant des garanties pour la protection de leurs droits. Les effets de livraison se produisent au moment de la confirmation de réception, et si elle ne se produit pas dans les 15 jours, la livraison est inefficace. Les changements terminologiques clarifient le moment des effets juridiques des documents livrés.
Rémunération sous le Code du travail tchèque
Dans le domaine de la rémunération, les Sections 113 et 136 unifient les règles pour remettre les relevés de salaire, où l'employeur est maintenant obligé de remettre le relevé à l'employé avant de commencer le travail. L'amendement établit également dans la Section 356 du Code du travail tchèque une méthode précise pour calculer les gains bruts mensuels moyens lors du changement d'heures de travail hebdomadaires, prévenant ainsi différentes interprétations et dommages potentiels aux parties contractantes. Le calcul selon la Section 356(2) du Code du travail tchèque est le suivant : "Les gains horaires moyens de l'employé seront multipliés par les heures de travail hebdomadaires de l'employé appliquées dans la période décisive et le coefficient 4,348. S'il y a un changement dans les heures de travail hebdomadaires dans la période décisive, les heures de travail hebdomadaires seront calculées en divisant la somme des produits des heures de travail hebdomadaires individuelles en heures et les jours calendaires pour lesquels ces heures de travail hebdomadaires ont été appliquées, par le nombre total de jours calendaires dans la période décisive ; la valeur résultante sera arrondie aux millièmes."
La Section 360 du Code du travail tchèque introduit alors une réglementation explicite pour l'usage des gains moyens après la cessation de la relation d'emploi. "Si les gains moyens doivent être utilisés après la cessation de la relation d'emploi, les gains moyens dernièrement déterminés pendant la relation d'emploi seront utilisés." Cela stipule clairement que les gains moyens sont déterminés seulement pendant la durée de la relation d'emploi de base.
Méthode de paiement non-cash sur compte
Le changement dans la Section 142 du Code du travail tchèque répond à la pratique actuelle et introduit la méthode de paiement non-cash sur le compte de l'employé comme méthode prioritaire. La Section 142(3) du Code du travail tchèque stipule : "L'employeur paie les salaires après avoir effectué toutes déductions des salaires selon cette Loi ou une réglementation juridique spéciale à ses propres frais et risque sur le compte de paiement spécifié par l'employé, de sorte que l'employé les ait disponibles au plus tard à la date régulière de leur paiement. Un employé qui est payé en couronnes tchèques peut spécifier pour paiement seulement un compte maintenu en couronnes tchèques dans une banque ou une coopérative d'épargne et de crédit basée en République tchèque ou une branche d'une banque étrangère basée en République tchèque. L'employeur et l'employé peuvent convenir d'une autre méthode de paiement."
Le paiement en espèces est dé-emphasized et ne se produira que si l'employé ne fournit pas de coopération pour le paiement non-cash, comme stipulé dans la Section 142(4) du Code du travail tchèque : "Si l'employé exprime un désaccord écrit avec la méthode de paiement sur un compte de paiement, ou ne fournit pas la coopération nécessaire pour cela, ou n'a pas un compte de paiement établi, l'employeur paie à l'employé les salaires en espèces pendant les heures de travail et au lieu de travail, sauf si un autre temps et lieu de paiement ont été convenus."
Paiement des salaires en devise étrangère
L'amendement change significativement les conditions pour payer les salaires en devise étrangère dans la Section 143. Cette option continuera d'être conditionnelle au consentement de l'employé et accord entre les deux parties sur une devise étrangère spécifique pour laquelle la Banque nationale tchèque annonce un taux de change. Cependant, la Section 143(1) stipule maintenant précisément que cette option ne s'applique qu'à des catégories spécifiques d'employés :
a) employés avec un lieu de travail à l'étranger,
b) étrangers ou apatrides avec un permis de travail, carte d'employé, ou permis de résidence à long terme dans le but d'emploi nécessitant des qualifications élevées,
c) étrangers ou apatrides pour lesquels de tels permis ne sont pas requis sous la Loi sur l'emploi,
d) citoyens d'un autre État membre de l'UE (sauf s'ils sont également citoyens tchèques avec résidence permanente en République tchèque),
e) autres employés qui résident en permanence à l'étranger ou paient les frais de subsistance là-bas pour eux-mêmes ou les membres de leur famille.
Concernant la conversion des salaires ou partie de ceux-ci en devise étrangère, la Section 143(2) du Code du travail tchèque stipule alors : "Pour la conversion des salaires ou partie de ceux-ci en devise étrangère, le taux de change annoncé par la Banque nationale tchèque pour le premier jour ouvrable du mois civil suivant le mois dans lequel le droit de l'employé aux salaires ou partie de ceux-ci a surgi sera utilisé, sauf si l'employé et l'employeur conviennent d'un autre jour ouvrable."
Compensation pour certaines dépenses pour service à l'étranger dans le Code du travail tchèque
La Section 181 du Code du travail tchèque unifie la réglementation de fournir compensation pour certaines dépenses aux employés et employeurs dans la sphère non-business avec la réglementation pour service à l'étranger. La Section 181(2) du Code du travail tchèque stipule : "Un employé qui prend un congé de maternité ou parental dans l'état du lieu de travail à l'étranger et un employé qui prend un congé parental dans ce lieu sera fourni par l'employeur avec compensation pour les dépenses d'hébergement pour une période de 14 semaines dans le même montant qu'avant de prendre le congé de maternité ou parental ; pendant cette période, l'employé a également droit à d'autres compensations pour dépenses déterminées par une réglementation juridique d'implémentation émise selon la Section 189(6) du Code du travail tchèque. La condition pour le droit sous la première phrase est que l'employé notifie l'employeur de l'intention de prendre un congé de maternité ou parental à l'étranger au moins 10 semaines avant le jour attendu de naissance." Ce changement améliore significativement la situation sociale des employés avec un lieu de travail à l'étranger et assure un retour plus facile au travail après la fin de l'obstacle au travail associé aux soins d'enfants. En même temps, la date limite pour notifier l'employeur de l'intention de prendre un congé de maternité ou parental à l'étranger est fixée à 10 semaines avant le jour attendu de naissance.
Autres changements introduits
Terminologie
La Section 216 du Code du travail tchèque introduit une clarification terminologique, utilisant nouvellement le terme plus général "relation d'emploi de base" au lieu de "relation d'emploi". La Section 216(1) stipule : "La cessation de l'existante et la création immédiatement suivante d'une nouvelle relation d'emploi de base de l'employé au même employeur est considérée comme une durée continue de la relation d'emploi de base." Cette disposition stipule que la cessation de l'existante et la création immédiatement suivante d'une nouvelle relation d'emploi de l'employé au même employeur est considérée comme une durée continue de la relation d'emploi, ce qui s'applique maintenant également aux relations juridiques établies par des accords de travail effectué en dehors de la relation d'emploi.
La Section 240 du Code du travail tchèque implémente des changements législatifs-techniques unifiant la terminologie avec les Sections 241 et 241a du Code du travail tchèque. Il s'agit principalement d'unifier la façon de définir les limites d'âge, utilisant nouvellement de manière cohérente la formulation "plus jeune que 9 ans" au lieu de "jusqu'à l'âge de 8 ans" et "plus jeune que 15 ans" au lieu de "jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 15 ans". La Section 240(1) du Code du travail tchèque stipule donc : "Les employées et employés s'occupant d'un enfant plus jeune que 9 ans ne doivent pas être envoyés en voyage d'affaires en dehors de la municipalité de leur lieu de travail ou résidence sans leur consentement."
Ajustement de la période de repos des employés
Pour les employés juvéniles, la Section 90 du Code du travail tchèque établit une réglementation spéciale de la période de repos, spécifiquement 14 heures pendant 24 heures consécutives. La Section 90(1) du Code du travail tchèque ajoute maintenant à la fin : "et à un employé juvénile référé dans la Section 79a(1) pour une période d'au moins 14 heures pendant 24 heures consécutives".
En même temps, la possibilité de réduire la période de repos pour les employés adultes jusqu'à 6 heures (comparé aux 8 heures actuelles) en cas d'événements extraordinaires, tels que accidents ou désastres naturels, est ajustée. La nouvelle Section 90(3) du Code du travail tchèque stipule : "S'il est nécessaire d'éviter un accident, désastre naturel, ou autre événement extraordinaire, ou d'éliminer ou atténuer leurs conséquences immédiates, le repos selon le paragraphe 1 peut être réduit jusqu'à 6 heures pendant 24 heures consécutives pour un employé plus âgé que 18 ans à condition que le repos suivant soit étendu par la durée de la réduction de ce repos."
Syndicats
Un nouveau mécanisme pour prouver l'accomplissement de la condition du nombre minimum de membres d'un syndicat qui sont également employés de l'employeur est introduit dans le Code du travail dans la Section 286 du Code du travail tchèque. La Section 286(4) du Code du travail tchèque stipule : "Si l'employeur le demande, le syndicat est obligé de prouver l'accomplissement de la condition du nombre minimum de membres dans une relation d'emploi avec l'employeur selon le paragraphe 3 ; l'employeur est obligé de fournir la coopération nécessaire à cette fin. Si le syndicat ne prouve pas l'accomplissement de cette condition d'une autre manière, il est obligé de fournir la coopération nécessaire à un notaire convenu et payé par l'employeur dans le but de certification de l'accomplissement de cette condition et la préparation d'un acte notarié sur cette certification."
L'amendement établit une coopération obligatoire entre l'employeur et le syndicat dans la préparation d'un acte notarié, par quoi prouver l'opération n'est plus une partie obligatoire de la notification d'opération chez l'employeur. Dans le domaine du personnel, la Section 303 du Code du travail tchèque assouplit également les conditions pour les employés d'employeurs de droit public - ces employés peuvent maintenant être membres d'organes dirigeants ou de surveillance d'entités juridiques d'affaires après avoir obtenu le consentement écrit de l'employeur, et en même temps, leur fardeau administratif associé à l'obligation d'information sur la performance monétaire est réduit.
Dispositions transitoires du nouvel amendement 2025 au Code du travail tchèque
L'amendement au Code du travail contient plusieurs dispositions transitoires importantes assurant la sécurité juridique dans la transition vers la nouvelle réglementation juridique.
La période d'essai selon la Section 35 du Code du travail tchèque convenue avant que l'amendement n'entre en vigueur sera gouvernée par la réglementation juridique actuelle, ce qui assure la prévisibilité pour les relations d'emploi conclues avant l'efficacité des changements. Au contraire, l'exception nouvellement établie dans la Section 39 du Code du travail tchèque peut également être appliquée aux relations d'emploi conclues avant que l'amendement n'entre en vigueur, étendant ainsi l'applicabilité des nouvelles règles aux relations existantes.
Dans le domaine de la cessation d'emploi, les dispositions transitoires stipulent que si un préavis a été livré avant l'efficacité de l'amendement, la durée de la période de préavis selon la Section 51 du Code du travail tchèque, incluant son début et fin, est gouvernée par la réglementation juridique actuelle. Similairement, si la raison pour préavis selon la Section 52(g) ou pour cessation immédiate d'emploi selon la Section 55 a surgi avant l'efficacité de l'amendement, les périodes seront gouvernées par la formulation actuelle de la Section 58 du Code du travail tchèque.
Une disposition transitoire importante concerne également l'indemnité de départ et compensation unique, où la question de la création du droit à compensation unique pour dommage non-matériel lors de cessation d'emploi selon la Section 271ca du Code du travail tchèque ou à indemnité de départ selon la Section 67(3) sera évaluée selon la réglementation juridique effective le jour de cessation d'emploi. Pour éliminer les ambiguïtés interprétatives, il est explicitement stipulé que la compensation unique lors de cessation d'emploi selon la Section 271ca nouvellement proposée du Code du travail tchèque est couverte par l'assurance statutaire de la responsabilité de l'employeur pour dommage en cas d'accident de travail ou maladie professionnelle.
Changements aux réglementations juridiques liées
La flexinovela n'a pas apporté des changements seulement au Code du travail. Les interventions ont également affecté un nombre d'autres réglementations juridiques qui sont étroitement liées au droit du travail. Ces changements visent à aligner la réglementation juridique avec les innovations dans le droit du travail et à soutenir une plus grande flexibilité et compréhensibilité en pratique.
Loi sur la fonction publique
La Section 29 de la Loi sur la fonction publique aborde les problèmes d'application et d'interprétation associés à l'extension de la période d'essai, qui est maintenant explicitement étendue par les jours ouvrables du fonctionnaire et également en cas d'absence non excusée. La Section 29(1) stipule maintenant : "La période d'essai sera étendue par les jours ouvrables du fonctionnaire dans lesquels pendant la période d'essai ils n'ont pas servi l'équipe entière en raison d'un obstacle au service, prendre un congé, ou absence non excusée du service." En même temps, les mêmes règles que pour la période d'essai seront utilisées pour la période de certification (Sections 49, 51, et 62), ce qui contribue à une plus grande cohérence de la réglementation juridique.
Suivant l'adoption de l'amendement au Code civil, les Sections 46 et 177 ajustent la définition d'un employé solitaire, qui inclut maintenant les deux partenaires de partenariats enregistrés et partenaires qui entrent dans un partenariat selon le Code civil. La Section 46(3) stipule maintenant : "Une personne qui ne vit pas dans le mariage, partenariat selon le Code civil, ou partenariat enregistré, incluant les cas où ils vivent avec un partenaire, est considérée solitaire." Les dispositions ont été linguistiquement simplifiées et réfèrent maintenant aux personnes qui ne vivent pas dans le mariage, partenariat, ou partenariat enregistré, ou sont solitaires pour d'autres raisons sérieuses.
Des changements significatifs concernent également les mesures disciplinaires et cessation de la fonction publique. Selon les Sections 60 et 89, la période pendant laquelle un supérieur peut être retiré d'un poste de service en raison d'un deuxième avertissement écrit est étendue de 12 à 15 mois avant l'initiation de procédures. La Section 60(1)(c) stipule maintenant : "Un supérieur peut être retiré du poste de service d'un supérieur en raison d'une violation de la discipline de service s'ils ont reçu un avertissement écrit dans la période précédente de 15 mois avant l'initiation de procédures disciplinaires pour une offense disciplinaire sur laquelle une décision finale n'a pas encore été prise, et ils ont commis une offense disciplinaire, ou ils ont été finalement imposé une sanction pour une offense disciplinaire."
Similairement, dans la Section 72, la période pendant laquelle l'autorité de service peut décider de la cessation de la fonction publique est étendue de 1 an à 15 mois, en raison d'"une violation sérieuse de la discipline de service ou violation répétée de la discipline de service ; aux fins de cette disposition, violation répétée de la discipline de service est considérée si le fonctionnaire a commis au moins 2 violations moins sérieuses ou moins sérieuses et sérieuses de la discipline de service et 15 mois ne se sont pas écoulés depuis l'imposition d'un avertissement écrit ou depuis la force juridique de la décision d'imposer une mesure disciplinaire ou d'imposer une punition disciplinaire." Ces changements unifient la réglementation avec la nouvelle formulation du Code du travail.
Les Sections 60a et 73 changent les règles pour terminer la performance de service dans le poste d'un supérieur basé sur leur demande - nouvellement, cela se terminera après une période de 2 mois de la livraison de la demande, tout en maintenant la possibilité de convenir d'une période plus courte. La Section 60a(1) stipule maintenant : "La performance de service dans le poste d'un supérieur se terminera sur la base d'une demande écrite du supérieur après une période de 2 mois. Cette période commence le jour de livraison de la demande et se termine avec l'expiration du jour qui correspond par nom ou numéro au jour de livraison de la demande ; s'il n'y a pas de tel jour dans le dernier mois, sa fin tombe le dernier jour du mois."
L'amendement dans la Section 75 répond à la jurisprudence de la Cour de justice de l'UE et accorde nouvellement à un fonctionnaire dont la cessation de la fonction publique a été trouvée illégale, en plus du salaire, également le droit au congé pour cette période. Le paragraphe 1 se lit maintenant comme suit : "Si la décision du tribunal a annulé un acte émis dans la matière d'une mesure disciplinaire de licenciement de la fonction publique, cessation de la fonction publique basée sur la loi, décision de cessation de la fonction publique, ou retrait du poste de service d'un supérieur, le fonctionnaire a droit au salaire et congé et au salaire selon une autre réglementation juridique, du jour de force juridique de cet acte au jour précédant le jour de ré-assignation à un poste de service."
Un changement libéralisant important est la suppression de l'interdiction générale de l'adhésion des fonctionnaires aux organes dirigeants ou de surveillance d'entités juridiques conduisant des activités d'affaires. La Section 81(1) stipule : "Un fonctionnaire peut être membre d'un organe dirigeant ou de surveillance d'une entité juridique conduisant des activités d'affaires seulement avec la permission écrite préalable de l'autorité de service. Un fonctionnaire est obligé de terminer l'adhésion dans un organe dirigeant ou de surveillance d'une entité juridique conduisant des activités d'affaires ou de demander à l'autorité de service la permission d'une telle adhésion au plus tard 3 mois de la date d'établissement de la relation de fonction publique." Les employés peuvent maintenant être membres de ces organes après permission préalable de l'autorité de service. Suivant ce changement, la Section 159 ajoute la prise de décision sur la permission pour cette adhésion et la Section 165 ajoute la possibilité d'annuler ou changer une décision déjà émise.
La Section 103 aborde un aspect pratique, prenant en compte les cas fréquents où une relation d'emploi se termine et la création d'une relation de fonction publique de la même personne au même bureau suit immédiatement, ou vice versa. Le paragraphe 7 de cette disposition stipule : "La cessation d'une relation d'emploi et la création immédiatement suivante d'une relation de fonction publique dans le même bureau de service est également considérée comme une durée continue de la relation de fonction publique aux fins du congé ; cela s'applique similairement pour la cessation de la relation de fonction publique et la création immédiatement suivante d'une relation d'emploi dans le même bureau de service." Dans ces cas, les deux relations sont vues aux fins du congé comme une relation continuellement durable. L'amendement inclut également un ajustement de la Section 178, qui assure que des règles similaires sur la période d'essai s'appliquent également aux employés dans un poste de service.
Loi sur l'impôt sur le revenu
La nouvelle disposition de la Section 4(1)(d) suit l'introduction de l'institut de compensation unique pour dommage non-matériel et ajuste les dispositions de la Loi sur l'impôt sur le revenu de sorte que cette compensation unique soit sujette à l'impôt sur le revenu. Le point 6 stipule : "une compensation unique lors de cessation d'emploi fournie à un employé comme résultat de cessation d'emploi en raison de perte à long terme de capacité de continuer à effectuer le travail actuel en raison d'un accident de travail, maladie professionnelle, ou risque d'une telle maladie." Cela assure la cohérence du système fiscal.
Loi sur les fonctionnaires des unités territoriales d'auto-gouvernement
Il y a une libéralisation de la réglementation juridique d'envoi de ces employés aux organes dirigeants ou de surveillance d'entités juridiques d'affaires. La Section 16(3) stipule nouvellement : "Un fonctionnaire peut être membre d'un organe dirigeant ou de surveillance d'une entité juridique conduisant des activités d'affaires seulement avec le consentement écrit préalable de l'unité territoriale d'auto-gouvernement dont ils sont employé." Il ne sera plus nécessaire pour eux d'être envoyés directement par l'unité d'auto-gouvernement, mais il sera suffisant pour l'unité d'auto-gouvernement de leur donner consentement à l'adhésion.
En raison de la réduction du fardeau administratif, une obligation d'information est introduite seulement à la somme totale des bénéfices qui ont été payés au fonctionnaire dans l'année civile pertinente, fixant le 31 janvier de l'année civile suivante comme date limite la plus tardive pour accomplir cette obligation d'information.
Loi sur l'inspection du travail
En raison des changements dans la réglementation de la période d'essai, une nouvelle base factuelle pour une offense est introduite, qui pénalisera la négociation incorrecte de la période d'essai. Les Sections 12 et 25(1) ajoutent une nouvelle lettre (g), qui se lit : "viole l'obligation établie dans § 35 du Code du travail." Étant donné les conséquences sérieuses que la négociation incorrecte de la période d'essai peut avoir pour l'employé, une amende jusqu'à 2 000 000 CZK est proposée.
Il y a également la suppression de la base factuelle qui réglemente la violation de l'obligation selon la Section 317 du LC, qui doit être abolie. En raison de l'établissement de nouvelles obligations de l'employeur dans la négociation, détermination, ou fixation des salaires, les Sections 13 et 26(1) introduisent une nouvelle base factuelle sous forme de lettres (o) et (p), qui établissent une offense, si l'employeur : "o) viole l'obligation dans la négociation, détermination, ou fixation des salaires, p) viole l'obligation dans le paiement des salaires en devise étrangère selon la Section 143(2) ou (3) du Code du travail." Le montant de la sanction est fixé à un maximum de 500 000 CZK en ce qui concerne la nature plutôt administrative de l'offense.
Loi sur les services de santé spécifiques
La réglementation répond au changement dans les raisons de préavis existantes contenues dans la Section 52(d) et (e) du Code du travail en connexion avec les conséquences liées en termes de fourniture d'indemnité de départ et compensation unique lors de cessation d'emploi. Parce que la distinction de la cause pour laquelle l'employé a perdu la capacité de santé est cruciale pour déterminer si l'employé a le droit à l'indemnité de départ ou à compensation unique pour dommage non-matériel selon la nouvelle Section 271ca, il n'est pas possible de laisser l'émission d'un avis à la volonté du patient, resp. la personne autorisée, et donc le nouveau paragraphe 4 stipule : "Si un avis médical est émis aux fins de relations juridiques de travail, la personne autorisée est obligée d'assurer sans délai indu l'émission d'un avis médical pour déterminer si la maladie est causée par un accident de travail ou maladie professionnelle. Cet avis peut également être émis après la cessation de la relation juridique de travail."
L'amendement à la Loi sur les services de santé spécifiques introduit également un nouvel institut de programme de soutien de santé. La Section 55a(1) définit : "Aux fins de cette Loi, un programme de soutien de santé signifie un ensemble de mesures qu'un employeur peut créer et offrir aux employés dans le but de permettre une plus grande utilisation des outils de prévention de santé. Le programme de soutien de santé n'inclut pas les mesures que l'employeur est obligé d'implémenter selon la partie cinq du Code du travail. L'employeur évalue le programme de soutien de santé implémenté au moins une fois par an." En cas d'implémentation d'un programme de soutien de santé, l'employeur est obligé de coopérer avec des personnes ayant une expérience démontrable dans le domaine de la protection de la santé publique. Le ministère de la Santé déterminera par décret les outils de prévention de santé fournis dans le programme de soutien de santé, la gamme de personnes avec lesquelles l'employeur peut coopérer en assurant le programme de soutien de santé, et la méthode d'évaluation du programme de soutien de santé.
Un autre changement concerne les examens médicaux initiaux. La Section 59(1)(c) et (d) stipule nouvellement : "c) une personne demandant un emploi est considérée médicalement inapte à effectuer le travail auquel elle doit être assignée si elle ne subit pas un examen médical initial si elle y est envoyée, d) l'employeur a le droit d'exiger un examen médical initial d'une personne demandant un travail qui est classée en catégorie un selon la Loi sur la protection de la santé publique et qui n'inclut pas une activité pour laquelle les conditions d'aptitude médicale sont établies par une réglementation juridique d'implémentation selon la Section 60 ou autres réglementations juridiques ; si l'employeur n'exige pas un examen médical initial, la personne demandant un travail est considérée médicalement apte à effectuer le travail auquel elle doit être assignée, jusqu'à ce que le contraire soit prouvé en effectuant l'examen ; si l'employé exige un examen initial, l'employeur émettra une demande pour cet examen."
Code civil
L'amendement suit le changement dans le concept de travail des mineurs présenté dans les réglementations de droit du travail, quand le travail des enfants est nouvellement autorisé à partir de 14 ans. La Section 34(2) stipule : "Dérogeant au paragraphe 1, un mineur qui a atteint l'âge de quatorze ans peut effectuer un travail dépendant pendant les vacances principales sous les conditions établies par une autre réglementation juridique." Cette disposition représente une exception à la limite générale de 15 ans, où les mineurs sont nouvellement autorisés à effectuer un travail dépendant à partir de l'âge de 14 ans sous les conditions établies dans le Code du travail.
Pour que les mineurs puissent conclure un contrat d'emploi, la Section 35(2) stipule nouvellement : "Un mineur selon la Section 34(2) peut s'engager à la performance de travail dépendant pendant les vacances principales seulement avec le consentement écrit d'un représentant légal." Ainsi, les mineurs peuvent déjà effectuer un travail léger comme travail dépendant à partir de l'âge de 14 ans, et jusqu'à l'achèvement de l'éducation obligatoire seulement pendant les vacances principales, où un mineur qui a atteint 14 ans pourra s'engager à la performance de travail léger pendant les vacances principales seulement avec le consentement écrit de leur représentant légal.
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