Реформа Трудового кодекса Чехии 2023. Новеллы трудового права с 1.10.2023
В 2023 году чешское трудовое право претерпело значительные изменения благодаря поправкам к Закону № 262/2006 Сб., Трудовому кодексу (далее «ТК»), опубликованным в Сборнике законов под номером 281/2023 Сб. (далее «Новелла»). Реформа Трудового кодекса Чехии 2023 вводит ряд ключевых мер, направленных на укрепление прав работников и адаптацию рабочей среды к современным трудовым тенденциям. В данной статье мы рассмотрим основные изменения и нововведения.
Удалённая работа и соглашения о дистанционной работе
Одной из главных целей реформы Трудового кодекса Чехии 2023 является создание более совершенного правового регулирования удалённой работы. Дистанционная работа стала всё более популярной среди работников и работодателей, в том числе благодаря пандемии COVID-19, поэтому возникла необходимость создания правовой базы для регулирования этой формы труда.
С 1 октября 2023 года, согласно статье 317, пункт 1 ТК, работодатели обязаны заключать письменное соглашение о дистанционной работе при достижении договорённости с работником. Данное соглашение должно содержать подробности о месте выполнения работы, компенсации расходов, рабочем времени и других аспектах удалённой работы.
Новелла также позволяет работодателям в соответствии с новой статьёй 190a ТК возмещать расходы, связанные с удалённой работой. Эти расходы могут быть фактически понесёнными и подтверждёнными работником, установленными в фиксированном размере Чешским статистическим управлением или согласованными в письменном соглашении с работником, в том числе в нулевом размере.
Кроме того, Новелла в статье 317, пункт 3 ТК устанавливает, что работодатель вправе обязать работника работать дистанционно только в случае, если это предусмотрено мерами органа государственной власти согласно иному закону, и только на необходимый срок. Характер выполняемой работы должен допускать её дистанционное выполнение, а место работы должно быть пригодным для этого.
Расширение информационной обязанности работодателя
Ключевым элементом Трудового кодекса Чехии 2023 является расширение информационной обязанности работодателей. Это расширение касается трудовых договоров, договоров о выполнении работы (далее «ДВР») и договоров о трудовой деятельности (далее «ДТД»).
Согласно статье 37, пункт 1 ТК, работодатели обязаны письменно информировать работников о следующих сведениях:
а) наименование и местонахождение работодателя, если это юридическое лицо, или имя, фамилия и адрес работодателя, если это физическое лицо;
б) подробное описание вида и места выполнения работы;
в) продолжительность отпуска и способ его расчёта;
г) продолжительность и условия испытательного срока, если он установлен;
д) порядок, которого работодатель и работник обязаны придерживаться при расторжении трудовых отношений, а также течение и продолжительность срока предупреждения;
е) профессиональное развитие, если работодатель его обеспечивает;
ж) установленная еженедельная продолжительность рабочего времени, способ распределения рабочего времени, включая период выравнивания при неравномерном распределении, и объём сверхурочной работы;
з) минимальная продолжительность непрерывного ежедневного отдыха и еженедельного отдыха, а также предоставление перерывов для отдыха и питания;
и) заработная плата или оклад и способ оплаты труда, срок выплаты, дата выплаты, место и способ выплаты;
к) коллективные договоры, регулирующие условия труда работника, и указание сторон этих договоров;
л) орган социального обеспечения, в который работодатель перечисляет страховые взносы в связи с трудовыми отношениями работника;
— не позднее 7 дней со дня возникновения трудовых отношений.
Эти изменения информационной обязанности также применяются к работникам по ДВР/ДТД и аналогичным образом урегулированы в статье 77a ТК. Переходные положения Новеллы учитывают и действующих работников, которые должны получить дополнительную информацию в течение 7 дней с момента их запроса. Новелла также вводит в статьях 37a и 77b ТК информационную обязанность работодателя в отношении работников, командированных на территорию другого государства.
Усиление прав работников по нестандартным трудовым договорам
Новелла обеспечивает работникам по ДВР/ДТД большую защиту и одновременно ограничивает гибкость этих соглашений в соответствии с европейским правом. Введена вышеуказанная информационная обязанность согласно статьям 77a и 77b ТК. Теперь, согласно статье 74, пункт 2 ТК, работодатель обязан заранее составить график рабочего времени работника и ознакомить его с ним не позднее чем за 3 дня до начала смены, если не согласован иной срок.
Для ДВР/ДТД также вводится право на отпуск. Для целей расчёта отпуска согласно статье 77, пункт 8 ТК применяется законодательная фикция еженедельной продолжительности рабочего времени в 20 часов. В остальном отпуск регулируется действующими нормами для трудовых отношений согласно статье 211 ТК и далее.
Новелла в статье 77, пункт 4 ТК устанавливает новый институт перехода с ДВР/ДТД на трудовые отношения, если трудовые правоотношения, основанные на договоре, длились в течение предыдущих 12 месяцев не менее 180 дней и работник письменно об этом попросил. Работодатель тогда обязан предоставить ему мотивированный письменный ответ не позднее чем в течение 1 месяца.
Другие права, которые Новелла предоставляет таким работникам:
- право на надбавки (например, за ночную работу, работу в праздничные дни и выходные) согласно статьям 115–118 ТК;
- право на законодательно установленное время отдыха и перерывы в работе согласно статье 78 ТК и далее;
- право на защиту при препятствиях в работе со стороны работодателя с компенсацией заработной платы согласно статье 207 ТК и далее;
- институт переноса бремени доказывания в судебном разбирательстве согласно статье 133a, пункт 3 Закона № 99/1963 Сб., Гражданского процессуального кодекса;
- право требовать от работодателя обоснования увольнения согласно статье 77, пункт 7 ТК.
Непрерывный еженедельный отдых
Ещё одно изменение Трудового кодекса Чехии 2023 касается статьи 92 ТК. В ответ на европейскую судебную практику данная статья была уточнена в связи с ранее неблагоприятным для работников толкованием. Работодатель теперь обязан в течение недели предоставить работнику старше 18 лет непрерывный отдых продолжительностью не менее 24 часов вместе с непрерывным ежедневным отдыхом (ранее «непрерывный отдых между двумя сменами») согласно статье 90, пункт 1 ТК, который должен непосредственно следовать. Общая продолжительность этих периодов отдыха составляет 35 часов и вместе они образуют непрерывный еженедельный отдых.
Электронное заключение договоров и соглашений
Новелла вводит в статье 21 ТК возможность заключать трудовые договоры, ДВР, ДТД, их изменения и соглашения о расторжении посредством сетей или услуг электронной связи. Договор или соглашение должны быть направлены на электронный адрес работника, который не находится в распоряжении работодателя (т.е. не рабочая электронная почта) и который работник письменно сообщил работодателю для этой цели.
Работник затем имеет возможность письменно отказаться от заключённого договора или соглашения, если сделает это не позднее 7 дней с момента доставки на его электронный адрес и если работа ещё не началась.
Электронное вручение документов
Новелла существенно упрощает электронное вручение документов и тем самым поддерживает цифровизацию трудовых отношений. Круг документов, вручаемых в режиме так называемого личного вручения согласно статье 334, пункт 1 ТК, был сужен. Теперь это: i) документы, касающиеся прекращения трудовых отношений или правоотношений, основанных на ДВР/ДТД; ii) отзыв с должности руководящего работника или отказ от этой должности; iii) решение о заработной плате или окладе.
Кроме того, согласно статье 334a, пункт 1 ТК работодатель может выбрать способ вручения. Единственным исключением является вручение через оператора почтовых услуг, которое работодатель может использовать только в случае, если вручение на рабочем месте невозможно. Новелла тем самым фактически отдаёт предпочтение электронному вручению.
Для электронного вручения Новелла устанавливает в статье 335 ТК следующие условия: пункт 1) согласие работника в отдельном письменном заявлении, в котором он также указал электронный адрес для вручения, не находящийся в распоряжении работодателя; пункт 2) документ должен быть подписан работодателем признанной электронной подписью.
Подтверждение получения сообщения работником согласно статье 335, пункт 3 ТК больше не требует признанной электронной подписи. Одновременно законом установлена фикция вручения по истечении 15 дней с момента доставки, после чего сообщение считается надлежащим образом вручённым.
Согласно статье 335a ТК работодатель может вручить документ работнику через информационный ящик данных, если работник не заблокировал его в соответствии со статьёй 18a Закона об электронных действиях и авторизованной конверсии документов. Таким образом, согласие работника больше не требуется, а фикция вручения по-прежнему наступает по истечении 10 дней.
Важные изменения для заявителей на отпуск по уходу за ребёнком
В статье 196 ТК введена обязанность подавать заявление на отпуск по уходу за ребёнком в письменной форме. Согласно пункту 2 данной статьи установлен срок не менее 30 дней до начала отпуска по уходу за ребёнком, если этому не препятствуют уважительные причины со стороны родителя. Заявление должно содержать срок отпуска по уходу за ребёнком и может подаваться неоднократно (например, для продления).
Особые условия труда для защищённых категорий работников
Защищённые категории работников (например, ухаживающие за ребёнком младше 9 лет) могут на основании новой статьи 241a ТК ходатайствовать об удалённой работе. Однако работодатель не обязан по закону удовлетворять эти ходатайства. Работодатели обязаны в случае защищённых категорий работников письменно обосновать отказ в ходатайстве о сокращении рабочего времени согласно статье 241, пункт 2 ТК или о предоставлении удалённой работы согласно статье 241a ТК.
Впоследствии работники, чьё ходатайство о сокращённом рабочем времени было удовлетворено, имеют согласно статье 241, пункт 3 ТК право письменно ходатайствовать о восстановлении или частичном восстановлении первоначальной еженедельной продолжительности рабочего времени. Если работодатель не удовлетворит это ходатайство, он также обязан письменно это обосновать.
Сверхурочная работа в здравоохранении
Новелла устанавливает в статье 93a ТК возможность дополнительной согласованной сверхурочной работы в здравоохранении. Работники здравоохранения имеют согласно пункту 2 данной статьи право отказаться от сверхурочной работы, и их нельзя к ней принуждать. Работодатели не вправе применять к работникам какие-либо санкции за отказ от такой работы. Если работодатель намерен привлечь работника к сверхурочной работе, он обязан письменно уведомить об этом соответствующий орган инспекции труда.
Сверхурочная работа в здравоохранении согласно пункту 3 данной статьи для большинства медицинских работников не должна превышать в среднем 8 часов в неделю. Для работников служб скорой медицинской помощи этот лимит расширен до 12 часов в неделю. Эти лимиты действуют максимум в течение 26 последовательных недель, если коллективный договор не устанавливает более длительный период, который не может превышать 52 последовательные недели. Каждое соглашение о сверхурочной работе должно быть оформлено письменно.
Работодатели и работники согласно пункту 4 данной статьи могут расторгнуть эти соглашения в течение 12 недель с момента их заключения немедленно в письменной форме, в том числе без указания причины. В остальных случаях работодатели или работники могут подать письменное заявление о расторжении, также без указания причины, при этом законный срок предупреждения составляет 2 месяца.
Вступление закона в силу
Большинство положений Трудового кодекса Чехии 2023 вступили в силу 1 октября 2023 года. Положения об отпуске работников по ДВР/ДТД вступили в силу 1 января 2024 года.
For more information, please do not hesitate to contact us at:
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Praha 1
e-mail: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
The Czech law firm ECOVIS ježek focuses its practice primarily on commercial law, real estate law, litigation, but also finance and banking law and provides full-service advice in all areas. This creates an alternative for clients of international law firms. The international dimension of the services provided is ensured through experience and cooperation with leading law firms in most European countries, the USA, and other jurisdictions. This cooperation occurs within the network ECOVIS, which operates in 75 countries worldwide. ECOVIS ježek team members have many years of experience from leading international law and tax firms. They provide legal advice to multinational corporations, large Czech companies, medium-sized companies, and individual clients. For more information please visit www.ecovislegal.cz.
