Организационные причины как универсальный способ прекращения трудовых отношений
Возвращение правовой определенности: Поможет ли Конституционный суд завершить период неопределенности в вопросе автономии работодателя при принятии решения о ненужности работника?
Установившаяся судебная практика Верховного суда длительное время придерживалась единого мнения в вопросе о том, как действовать в случае оспаривания увольнения, данного согласно § 52 п. c) Трудового кодекса, то есть по причине организационного изменения. В соответствии с этой судебной практикой проверка суда длительное время сводилась только к оценке того, действительно ли произошло организационное изменение. Напротив, судам не была дана компетенция для проверки самой причины или даже целесообразности такого увольнения. Эта практика исходила из решения Верховного суда рег. № 21 Cdo 2204/2003. Оно ясно установило, что суды не проверяют экономическую целесообразность организационного изменения, а только то, «было ли такое решение действительно принято и принял ли его работодатель [...] или тот, кто иным образом уполномочен на это». Однако в последние годы это предсказуемое состояние было нарушено новой тенденциозной практикой принятия решений Верховного суда ЧР, который начал исследовать мотивацию работодателя, тем самым внеся в эту область значительную неопределенность. Вернуло ли постановление Конституционного суда по делу рег. № IV. ÚS 2349/24 работодателям их автономию при принятии решений об организационном изменении?
Проблемная тенденция Верховного суда: Проверка мотивов работодателя как форма недопустимого создания права
Основой проблемного отклонения от прежней практики стало решение Верховного суда по делу Н.К. от 27 мая 2022 года, рег. № 21 Cdo 3710/2020. В нем Верховный суд сформулировал тезис, что если работник достигает неудовлетворительных результатов работы, «недопустимо, чтобы указанное состояние [...] было основанием для принятия решения об организационных изменениях в смысле положения § 52 п. c) Трудового кодекса». Этим толкованием суд фактически подчинил действительность организационного изменения исследованию скрытых мотивов работодателя. Верховный суд таким образом фактически возложил на суды обязанность исследовать, не было ли первичным побуждением работодателя к увольнению что-то иное и не заключалось ли оно, например, в неудовлетворенности работой сотрудника. Если бы суд пришел к такому выводу, он должен был бы признать увольнение по причине ненужности недействительным, несмотря на то, что данная рабочая позиция была на основании организационного изменения реально и без замены ликвидирована.
Заявительница в своей конституционной жалобе правильно аргументировала, что этот "новый" подход Верховного суда является недопустимой формой судейского создания права, когда аргументация в указанном решении лишена опоры в тексте закона. Трудовой кодекс ведь не устанавливает, что основания для принятия организационного изменения подлежат судебной проверке с точки зрения их целесообразности или мотивации. Конституционный суд ЧР признал это рассуждение заявительницы правильным. Он констатировал, что Верховный суд ЧР недопустимо переоценил фактические выводы судов низшей инстанции и продвинул «собственную фактическую оценку» (постановление КС рег. № IV. ÚS 2349/24, п. 27). Подход Верховного суда, если бы стал обязательным, внес бы в трудовые правоотношения экстремальную степень правовой неопределенности, поскольку заставил бы суды к трудно доказуемым рассуждениям о «действительных» причинах хозяйственного решения работодателя, автономия воли которого была бы таким образом одновременно недопустимо нарушена.
Верховный суд ЧР этим толкованием, по нашему мнению, кроме того нарушил основной принцип равенства оснований для увольнения. Он создал недопустимую иерархию, в которой существование основания для увольнения согласно § 52 п. f) ТК (неудовлетворительные результаты работы) подчинил другим основаниям для увольнения и существенно ограничил возможность законного использования § 52 п. c) (ненужность). Это находится в резком противоречии с его собственной устоявшейся судебной практикой (см., напр., решение рег. № 21 Cdo 2355/2022), которая подтверждает, что если выполнено несколько оснований для увольнения, «это в принципе дело его [работодателя] выбора», какое из них он применит. Выбор между несколькими существующими основаниями для увольнения полностью находится в распоряжении работодателя, и суд не уполномочен отнимать у него этот выбор.
Коррекция Конституционным судом: Постановление IV. ÚS 2349/24 как переломный момент
Переломным моментом в этом вопросе стало постановление рег. № IV. ÚS 2349/24 от 30 июля 2025 года, которое вмешалось и скорректировало направление судебной практики Верховного суда. Конституционный суд ЧР в своем постановлении сосредоточился на существенном процессуальном нарушении Верховного суда, критикуя его за то, что в противоречии с кассационным характером кассационного производства недопустимо переоценил фактические выводы, к которым пришли суды низших инстанций. Хотя Верховный суд ЧР в своем решении «сам не сделал однозначных фактических выводов [...], однако своим мнением о фактическом состоянии связал суды в дальнейшем производстве. Также отмена их решений была способом продвинуть собственную фактическую оценку» (постановление КС рег. № IV. ÚS 2349/24, п. 27).
Этот подход Верховного суда представлял фатальное и недопустимое вмешательство в право сторон спора на справедливый процесс. Хотя правовое мнение Верховного суда было основано на вновь сконструированных им и объективно неправильных фактических выводах, суды низшей инстанции были связаны его мнением и должны были впоследствии решить в резком противоречии со своими первоначальными фактическими выводами, и это без проведения ни одного нового доказательства. Конституционный суд метко описал эту аномалию словами: «После отмены решения и возвращения дела для дальнейшего производства суды уже не дополнили доказывание, только оценили то же самое фактическое состояние совершенно противоположным образом» (постановление КС рег. № IV. ÚS 2349/24, п. 34). Конституционный суд своим вмешательством подтвердил и применил основной принцип разбирательства, что установление фактического состояния является в первую очередь областью судов первой и второй инстанции, а не кассационного суда. Хотя Конституционный суд обосновал отмену решения Верховного суда процессуальными основаниями, в конечном результате отклонил и его материально-правовые выводы. Из постановления Конституционного суда поэтому следует, что в случае, когда организационное изменение работодателя реально и доказуемо проведено, нельзя оспаривать это обстоятельство рассуждениями о его мотивах и целесообразности.
Определение законной проверки: Исследование реальности, а не целесообразности
Постановление Конституционного суда ЧР не отменяет полномочия судов исследовать выполнение законных предпосылок для увольнения, только может вернуть эту проверку в рамки, определенные длительной судебной практикой. Она ясно различает между проверкой реальности организационного изменения и недопустимой оценкой его целесообразности или мотивации. Суды таким образом на основании решений под рег. № 21 Cdo 2204/2003 или 21 Cdo 695/2014 исследуют, было ли решение об организационном изменении действительно принято уполномоченным лицом и является ли это изменение реальным, а не только фиктивным. Далее они оценивают ключевой элемент, а именно то, возникла ли в причинной связи с этим изменением ненужность работника. Этот пункт прекрасно иллюстрирует решение Верховного суда ЧР рег. № 21 Cdo 4485/2016, где увольнение было недействительным не из-за мотивации, а потому что вид работы для работодателя «не стал [...] ненужным, а [...] напротив, он продолжал нуждаться в нем в большем объеме». Таким образом, отсутствовала причинная связь между изменением и ненужностью.
Напротив, та же судебная практика прямо запрещает судам оценивать, почему работодатель решился на изменение, было ли оно экономически целесообразным, или существовали ли другие, лучшие альтернативы. Как подтверждает решение Верховного суда ЧР рег. № 21 Cdo 695/2014, на действительность увольнения не влияет даже то, если «эффект, преследуемый организационным изменением, не был позже достигнут». Ключевым является существование реального решения в момент увольнения, а не его последующая эффективность. Любой вопрос о том, почему работодатель приступил к изменению, уже выходит за пределы судебной компетенции и представляет недопустимое вмешательство в автономию воли и свободу предпринимательства.
Что это может означать для практики?
Постановление Конституционного суда ЧР по делу рег. № IV. ÚS 2349/24 может вернуть принятие решений о структуре и эффективности фирмы туда, где им место – в руки работодателей. Оно тем самым восстанавливает ключевой принцип правовой определенности, поскольку работодатели могут снова с большей степенью предсказуемости проводить реальные и необходимые реструктуризации. Судебная проверка возвращается от спекулятивного исследования мотивов обратно к оценке объективных и доказуемых фактов. Ключевым вопросом для судов таким образом не должно быть «почему» работодатель приступил к изменению, а «произошло ли» данное изменение действительно и является ли в результате него работа работника более ненужной.
Для практики из этого следуют три ключевых вывода. Во-первых, организационное изменение должно быть прежде всего реальным, а не фиктивным, и работодатель должен быть способен доказать его проведение и последствия в любое время. Во-вторых, если это изменение реально, суды не должны оспаривать его действительность со ссылкой на скрытую мотивацию, даже в случаях, когда к осознанию ненужности определенной позиции привела именно неудовлетворенность работой конкретного работника. И в-третьих, окончательно подтверждено, что все основания для увольнения согласно § 52 Трудового кодекса равноценны, и работодатель имеет полное право выбрать увольнение по причине ненужности, даже если бы одновременно существовали другие основания.
Для получения дополнительной информации свяжитесь с нами:
JUDr. Mojmír Ježek, Ph.D.
ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Betlémské nám. 6
110 00 Прага 1
e-mail: mojmir.jezek@ecovislegal.cz
www.ecovislegal.cz
О ECOVIS ježek, advokátní kancelář s.r.o.
Чешская юридическая фирма ECOVIS ježek в своей практике концентрируется преимущественно на коммерческом праве, праве недвижимости, ведении споров, а также финансировании и банковском праве и предоставляет полноценное консультирование во всех областях, создавая таким образом альтернативу для клиентов международных фирм. Международное измерение предоставляемых услуг обеспечивается существующим опытом и посредством сотрудничества с ведущими юридическими фирмами в большинстве европейских стран, США и других юрисдикциях в рамках сети ECOVIS, действующей в 75 странах по всему миру. Члены команды юридической фирмы ECOVIS ježek имеют многолетний опыт работы в ведущих международных юридических и налоговых фирмах в предоставлении юридического консультирования транснациональным корпорациям, крупным чешским компаниям, а также средним фирмам и индивидуальным клиентам. Больше информации на www.ecovislegal.cz.
