Han pasado dos años desde la directiva de la UE sobre conciliación laboral y familiar. ¿Qué cambios nos esperan?
Los Estados miembros de la UE debían transponer antes del 2 de agosto de 2022 la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo (UE) 2019/1158, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva del Consejo 2010/18/UE (en adelante, la «Directiva»).
La directiva UE conciliación vida laboral establece derechos individuales de los trabajadores en materia de permiso de paternidad, permiso parental y permiso de cuidador, así como fórmulas de trabajo flexible para trabajadores que sean progenitores o cuidadores. En comparación con otros Estados miembros, la República Checa cuenta con un nivel de protección de los derechos de los trabajadores relativamente alto. Por ello, las reformas previstas no son una novedad y la mayoría ya están incorporadas en el ordenamiento jurídico checo.
A mediados de septiembre, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de la República Checa sometió al procedimiento interministerial de consultas la largamente esperada reforma (en adelante, la «Reforma») de la Ley n.º 262/2006 Rec., el Código de Trabajo (en adelante, el «Código de Trabajo»). Su objetivo es transponer la Directiva y, entre otras, la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Los requisitos de ambas directivas debían haberse incorporado al ordenamiento jurídico checo desde el 2 de agosto de 2022, por lo que el legislador checo acumula un ligero retraso al respecto.
Permiso de paternidad
El artículo 4 de la Directiva obliga a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias para garantizar que los padres tengan derecho a 10 días laborables de permiso de paternidad con ocasión del nacimiento de un hijo.
En la República Checa, el permiso de paternidad está regulado por la Ley n.º 187/2006 Rec. sobre el seguro de enfermedad, en su versión vigente (en adelante, la «Ley sobre el seguro de enfermedad»), así como por otras leyes. Estas normas prevén una prestación del 70 % de la base de cálculo durante 2 semanas. Además, el permiso puede disfrutarse hasta 6 semanas después del nacimiento del hijo. La normativa checa cumple plenamente los requisitos de la Directiva, tal como señala la exposición de motivos de la Reforma.
Permiso parental
El artículo 5 de la Directiva establece que cada progenitor tiene derecho a 4 meses de permiso parental, que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una edad determinada, de hasta 8 años. Asimismo, 2 de esos 4 meses no son transferibles al otro progenitor.
La legislación checa vigente ya cumple estos requisitos: el permiso parental se concede hasta que el hijo cumple tres años, en la medida solicitada por la madre o el padre, y puede solicitarse en varias ocasiones. La Reforma propone que la solicitud de permiso parental sea por escrito y se notifique al empleador, en principio, con 14 días de antelación.
Permiso de cuidador
El artículo 6 de la Directiva obliga a los Estados miembros a garantizar que cada trabajador tenga derecho a cinco días laborables de permiso de cuidador al año. Los Estados miembros pueden establecer condiciones adicionales para este permiso conforme a su derecho o prácticas nacionales.
En cuanto a la prestación por cuidado y el derecho al permiso de cuidador en la República Checa, los requisitos de la Directiva han sido ampliamente satisfechos por la Ley sobre el seguro de enfermedad y otras normas. Estas amplían, entre otras cosas, el círculo de beneficiarios de la prestación por cuidado de familiares cercanos, incluso sin la condición de convivencia en el mismo hogar. Sin embargo, esta prestación no se reconocía aún a los trabajadores que prestan servicios en virtud de un contrato de obra, un acuerdo de trabajo a tiempo parcial o en un empleo de pequeño volumen.
Para colmar esta laguna, la Reforma propone ampliar el derecho a la prestación por cuidado de un familiar enfermo a los trabajadores que presten servicios en virtud de un contrato de obra, un acuerdo de trabajo a tiempo parcial o en un empleo de pequeño volumen, cuando se trate de una relación laboral o de un acuerdo de trabajo a tiempo parcial que constituya también un empleo de pequeño volumen.
Permiso por causa de fuerza mayor
El artículo 7 de la Directiva obliga a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor por razones familiares urgentes, en casos de enfermedad o accidente que requieran la presencia inmediata del trabajador.
El Código de Trabajo ya regula esta cuestión: el empleador está obligado a conceder al trabajador una ausencia por obstáculos personales importantes. Además, si el obstáculo da derecho a una prestación del seguro de enfermedad, el trabajador percibirá la indemnización correspondiente, por ejemplo, en forma de subsidio por enfermedad equivalente al 60 % de la base de cálculo.
Fórmulas de trabajo flexible y directiva UE conciliación vida laboral
El artículo 8 de la Directiva obliga a los Estados miembros a garantizar que los trabajadores con hijos hasta una edad determinada (al menos ocho años) y los cuidadores tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible por razones de cuidado. Si el empleador deniega esta solicitud, deberá motivar su decisión.
El Código de Trabajo ya impone al empleador la obligación de permitir al trabajador que cuide de un hijo menor de 15 años o de una persona dependiente reducir su jornada laboral o adaptar de otro modo sus horarios, salvo que existan razones operativas graves que lo impidan.
La Reforma introduce una nueva obligación para el empleador de permitir a una trabajadora embarazada, o a un trabajador que cuide de un hijo menor de 15 años o de una persona dependiente, trabajar f