Retirada de una cláusula de no competencia a la luz de la última jurisprudencia del Tribunal Constitucional 2021
Retirada de una cláusula de no competencia por el empleador en la República Checa
La ley checa regula las cláusulas de no competencia en los contratos de trabajo; estos se abordan en las disposiciones del art. 310 de la Ley Nº 262/2006 Coll. (el "Código Laboral"), en particular los párrafos 4 a 6 del artículo. El texto del Código del Trabajo es el siguiente:
„(4) “El empleador puede retirarse de una cláusula de no competencia solo durante el término de la relación laboral del empleado.”
(5) El empleado puede retirarse de una cláusula de no competencia si el empleador no ha pagado, dentro de los 15 días de su vencimiento, la compensación monetaria o su parte; La cláusula competitiva expirará el primer día del mes calendario siguiente a la recepción del aviso.
(6) La cláusula de no competencia debe concluirse por escrito; esto se aplica mutatis mutandis al retiro de la cláusula de competencia y a su renuncia."
Los principios generales de las relaciones contractuales y la regulación de la obligación de ley en el Código Civil checo, así como los principios de la legislación laboral checa, especialmente la consideración del empleado como la parte más débil en la relación laboral relevante, que es disfruta de una mayor protección legal se aplica también a la interpretación del Código Laboral checo. Si bien el texto del Código del Trabajo impone una obligación al empleador de retirarse de la cláusula de no competencia negociada solo en el sentido de que el retiro debe ser por escrito y debe llevarse a cabo durante la duración de la relación laboral, la toma de decisiones La práctica del Tribunal Supremo de la República Checa, descrita a continuación, en las decisiones No. 21 Cdo 4986/2010 a No. 21 Cdo 4394/2010 va más allá de esta interpretación lingüística e implica el retiro válido del empleador por el cumplimiento de otros requisitos.
Los méritos de los casos resueltos por las decisiones antes mencionadas son bastante específicos y, por lo tanto, surge la pregunta de cómo debe interpretarse la disposición del artículo 310 del Código del Trabajo checo y si alguna de las conclusiones establecidas en las decisiones mencionadas es de carácter general que se pueda aplicar a cualquier otro caso de retirada de la cláusula de no competencia, incluso en el caso en que el contrato de trabajo establezca claramente que el empleador puede retirarse de la cláusula de competencia por cualquier motivo o sin dar ningún motivo.
Jurisprudencia del Tribunal Supremo checo
El Tribunal Supremo de la República Checa se ocupó de la cuestión de la interpretación del artículo 310 del Código del Trabajo y la retirada de la cláusula de no competencia en dos casos.
Fallo del Tribunal Supremo de la República Checa emitide bajo el No. 21 Cdo 4394/2010 del 28 de marzo de 2012 basado en los siguientes circunstancias:
- el 31 de mayo de 2004, se concluyó un acuerdo oral sobre la terminación del empleo; el empleo debía terminar el 30 de junio de 2004,
- el 30 de junio de 2004, se firmó un "documento" sobre la "terminación del empleo" con fecha de terminación del 30 de junio de 2004, pero el empleador agregó que el empleo termina el 2 de julio 2004,
- el 2 de julio de 2004, el empleador anunció unilateralmente que "abolió la prohibición resultante de la cláusula de no competencia".
Por lo tanto, el Tribunal Supremo de la República Checa procedió sobre la base del hecho de que el empleador notificó a la empleada su retirada de la cláusula de competencia después de más de un mes desde el momento en que las partes en la relación laboral acordaron verbalmente terminar la relación laboral y de facto incluso después de que terminó.
Según un acuerdo por escrito entre el empleador y el empleado, el empleador además tenía "derecho a acortar la duración de la prohibición de manera unilateral o abolirla, siempre que notificara al empleado sobre este hecho a más tardar el día en que terminaría la relación laboral". La retirada por escrito de la cláusula de no competencia tenía que ser entregada en ese caso a más tardar el 30 de junio de 2004 o el 31 de mayo de 2004, respectivamente, si esta disposición contractual se interpretaría de manera amplia para que la comunicación coincidiera con la conclusión del acuerdo oral el 31 de mayo de 2004, cuando se acordó la terminación de la relación.
En el caso en cuestión, la abolición de la cláusula de no competencia fue fechada claramente en detrimento del empleado en el sentido de que, mientras tanto, entre el acuerdo oral sobre la terminación del empleo y el retiro de la cláusula de competencia, el empleado era limitado por el empleador en su búsqueda de un nuevo trabajo, particularmente por la expectativa legítima de que no puede solicitar un trabajo como se definía en la cláusula de no competencia y que el empleador le compensaría esta restricción de manera acordada. Por esta razón, el Tribunal Supremo de la República Checa también declaró en su decisión lo siguiente:
"Un empleado cuya relación laboral con un empleador anterior se termina generalmente selecciona su ocupación, negocio u otra actividad lucrativa antes de la terminación; Si el empleado acordó la cláusula de no competencia con el empleador, el empleado también debe considerar que está restringido por la cláusula de no competencia en la elección de su otra actividad lucrativa, y que su obligación es "compensada" por el empleador al proporcionarle un "beneficio económico" correspondiente ... ".
En nuestra opinión, si en el caso mencionado anteriormente, el empleado se hubiera enterado del retiro de la cláusula de no competencia por parte del empleador durante la duración de la relación laboral y, por lo tanto, no se sentiría obligada por la cláusula de no competencia al elegir su próxima profesión, no habría desventaja para el empleado en ese sentido. Sin embargo, en esta decisión, el Tribunal Supremo de la República Checa, además de la versión literal del Código Laboral checo, declara que la retirada de la cláusula de no competencia por parte del empleador solo es posible si los motivos de dicha retirada han sido acordados por adelantado. A la luz de lo anterior, la naturaleza vinculante general de dicha opinión legal puede considerarse al menos discutible, ya que se aparta directamente de la versión literal del Código del Trabajo checo y, en cierta medida, puede percibirse como una erosión del principio constitucionalmente protegido de seguridad jurídica y la imposición de obligaciones solo por ley.
Fallo del Tribunal Supremo de la República Checa emitido bajo el No. 21 Cdo 4986/2010 del 20 de septiembre se basó en las siguientes circunstancias:
- el 28 de marzo de 2008, el empleado emitió la terminación del empleo; el empleo debía terminar el 31 de mayo de 2008,
- el contrato de trabajo no contenía cláusulas sobre la posibilidad de rescindir la cláusula de no competencia,
- el empleador, tras recibir el aviso, el 27 de mayo de 2008 presuntamente entregó al empleado un retiro de la cláusula de no competencia (este es un caso controvertido porque no hay evidencia de que el empleado haya sido notificado) y el motivo del retiro no fue dado.
En este caso, el Tribunal Supremo de la República Checa procedió de la situación de hecho, cuando no solo el contrato de trabajo no regulaba la posibilidad de rescindir la cláusula de no competencia, sino que no se demostró que el retiro fuera entregado al empleado. La renuncia se restituyó solo después de que se haya dado el aviso de terminación y justo antes de que expire el período de aviso. Además, la retirada no contenía una definición de la razón por la cual se había retirado la cláusula de no competencia.
El Tribunal Supremo de la República Checa, en su decisión, entre otras cosas, no estuvo de acuerdo con tal interpretación del art. 310 par. 4 del Código del Trabajo, que daría derecho al empleador a retirarse de la cláusula de no competencia por cualquier motivo o sin dar razones argumentando que la indicación del motivo del retiro es una parte inmanente de cualquier retiro unilateral de un acto legal. Es entendible y claro por los méritos de la sentencia por qué el Tribunal Supremo de la República Checa se inclinó hacia el empleado.
Sin embargo, como en el fallo mencionado anteriormente, el No. 21 Cdo 4986/2010 del 28.3.2012, no podemos estar de acuerdo con la opinión legal general vinculante que se ha elaborado sobre la base de tales casos fácticamente específicos y que, si se aplica a una situación estándar, daría lugar a la imposición de restricciones desproporcionadas sobre el empleador y el cuestionamiento del derecho del empleador a retirarse de la cláusula de no competencia, que, sin más restricciones, está contenida en la disposición del art. 310 par. 4 del Código del Trabajo.
Withdrawal in case of an agreement with the employee
In our opinion, the aforementioned judgments of the Supreme Court of the Czech Republic need to be interpreted in the light of the facts of the cases in question and any other general conditions which should be abided with can not be inferred from them without being explicitly stated in a law. Article 4 of the Charter of Fundamental Rights and Freedoms states that "Obligations may be imposed only on the basis of the law and within its limits, and only while maintaining of fundamental rights and freedoms." Therefore, in our opinion, it is not possible to generalize the conclusions in specific cases that were guided by the intent of protecting the employee as a weaker party with respect to violation of contractual and statutory provisions by the employer and thus to impose additional obligations on employers in excess of Art. 310 of the Czech Labour Code.
The merits out above are substantially different from those which would have arisen if the employer and the employee jointly agreed in the employment contract on the possibility of unilateral withdrawal from the non-competition clause for any reason or for no reason. In such a case, the employee would have been aware of the employer's right from the outset and would have explicitly agreed to it on signing the employment contract.
The questioning of the validity of such a provision would call into question the negotiated contractual arrangements and obligations. The condition set by the Supreme Court of the Czech Republic in its decision-making practice over and above the conditions contained in the Labour Code in the sense that the employer and the employee have to negotiate in writing the possibility and reasons for withdrawal from the non-competition clause in the employment contract would, in our opinion, be fulfilled.
Of course, the statutory condition is that, if the withdrawal occurs on the part of the employer, it is only necessary to do so for the duration of the employment relationship, otherwise there would be a violation of the law, and the aforementioned argumentation of the Supreme Court of the Czech republic could be applied in the sense that the employee would be limited while choosing another job.
Opciones del empresario para retirarse de la cláusula de competencia a la luz de la actual jurisprudencia del Tribunal Constitucional de la República Checa
Las anteriores conclusiones, que difieren de las existentes en el Tribunal Supremo de la República Checa, han sido alcanzadas en la actual jurisprudencia del Tribunal Constitucional de la República Checa, que en su sentencia de 21 de mayo de 2021, expediente nº II ÚS 1889/19, las rechazó por considerar inadmisible la "formación judicial de la ley". El Tribunal Constitucional consideró que la configuración judicial de la ley por parte de los tribunales generales en los casos mencionados era inconsistente desde el punto de vista constitucional, ya que no presentaban argumentos especialmente convincentes en apoyo de sus opiniones.
En esta sentencia, el Tribunal Constitucional se ocupó de un caso en el que el empresario y el trabajador habían acordado expresamente en una cláusula de competencia que el empresario podía retirarse de la misma sin dar ninguna razón. El Tribunal Constitucional adoptó la posición de que la ley no prohíbe el derecho del empresario a retirarse de la cláusula de competencia sin dar una razón y, en nuestra opinión, esta posibilidad no está teóricamente excluida incluso sin el acuerdo de una razón para la retirada. Sin embargo, en el caso de que no se negocie expresamente dicho motivo al celebrar una cláusula de competencia, es evidente que la posición del empresario en caso de retirada de una cláusula de competencia es bastante más compleja y es más probable la valoración de dicha retirada como abuso de derecho o arbitrariedad. En ambos casos, sin embargo, es necesario que cualquier abuso de derecho o arbitrariedad por parte del empleador se establezca y se pruebe en cualquier procedimiento legal, no se presuma automáticamente. En particular, los tribunales están obligados a tener en cuenta cuándo se produjo la retirada del empresario o el intervalo entre la retirada de la cláusula de competencia y la finalización de la relación laboral. Se trata, pues, de una aplicación general de los principios de buenas costumbres y de protección del trabajador como parte más débil en las relaciones laborales, con la que el Tribunal Constitucional está de acuerdo.
Además, el Tribunal Constitucional considera que la configuración judicial de la ley por parte de las Cortes Generales en este caso es inconsistente desde el punto de vista constitucional, ya que no presentaron argumentos especialmente convincentes en apoyo de sus opiniones. "Esta configuración judicial de la ley, como la realizada por los tribunales municipales en el presente caso, sólo puede considerarse constitucionalmente coherente si la finalidad y el sentido correctamente definidos de la legislación en cuestión, su coherencia sistemática o alguno de los principios constitucionales así lo exigen."
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Conclusion
Sobre la base de la evaluación anterior, y en particular teniendo en cuenta la considerable especificidad de los hechos de los casos tratados por el Tribunal Supremo y posteriormente por el Tribunal Constitucional, y la consiguiente desviación del lenguaje del Código de Trabajo, opinamos que la retirada del empleador de una cláusula de no competencia, cuando la retirada de la cláusula de no competencia se acordó por escrito con el empleado de antemano y el empleado no se vería restringido de ninguna manera en su elección posterior de empleo, es válida.
Sin embargo, tenga en cuenta que los tribunales checos suelen fallar a favor de los empleados como "parte más débil" y que los tribunales pueden imponer condiciones más estrictas a la retirada de los empleadores de las cláusulas de no competencia, aunque no se deriven de la ley. En particular, comprobarán con más detenimiento el cumplimiento de las condiciones contenidas en la sentencia del Tribunal Constitucional de 21 de mayo de 2021, asunto nº II ÚS 1889/19, en la que se detallan las condiciones de retirada de una cláusula de competencia. Creemos que el enfoque de los tribunales checos a la hora de evaluar la retirada de los empresarios de las cláusulas de no competencia cambiará a raíz de la actual sentencia del Tribunal Constitucional y que la interpretación del Código Laboral no restringirá a los empresarios a la hora de negociar las cláusulas de no competencia de forma exorbitante.
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